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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung: Auf­ein­an­der­fol­gen­de Krank­heits­zei­ten gel­ten meist als ein Verhinderungsfall

Dass wir als Arbeit­neh­mer hier­zu­lan­de zu oft erkran­ken, wis­sen wir spä­tes­tens, seit­dem das The­ma öffent­lich­keits­wirk­sam die Gemü­ter bewegt. Dazu passt der Fall, den das Thü­rin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) beschäf­tig­te. Es muss­te näm­lich die Ant­wort auf die Fra­ge fin­den, wie meh­re­re hin­ter­ein­an­der ange­fal­le­ne Krank­heits­zei­ten zu wer­ten sind.

Ein Mon­teur arbei­te­te vom 01.03. bis zum 30.04.2022 bei einem Unter­neh­men. Am 02.03. ver­letz­te er sich bei einem Arbeits­un­fall am Knie und konn­te bis zum 18.04. nicht arbei­ten. Am 14.04. infor­mier­te er das Unter­neh­men tele­fo­nisch über sei­ne wei­ter­hin bestehen­den Beschwer­den und kün­dig­te einen Arzt­ter­min für den 19.04. an. Am 15.04. reich­te er zudem sei­ne Eigen­kün­di­gung zum 30.04. ein. Am 19.04. stell­te ein Arzt eine neue Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung aus, dies­mal wegen Rücken­schmer­zen, gül­tig bis Monats­en­de. Das Unter­neh­men zahl­te für den Zeit­raum vom 19. bis 30.04. kein Gehalt. Der Mon­teur for­der­te 1.300 EUR, weil er die zwei­te Erkran­kung als eigen­stän­dig betrach­te­te und angab, die Knie­ver­let­zung sei am 19.04. bereits geheilt, wäh­rend die Rücken­schmer­zen durch einen pri­va­ten Vor­fall ver­ur­sacht wor­den seien.

Das Arbeits­ge­richt wies die For­de­rung kom­plett zurück, und das LAG bestä­tig­te des­sen Ent­schei­dung. Das Gericht erklär­te, dass die Krank­heits­zei­ten als ein ein­zi­ger Ver­hin­de­rungs­fall zu sehen sei­en. Die Ent­gelt­fort­zah­lung nach dem Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz ist auf sechs Wochen pro Ver­hin­de­rungs­fall begrenzt. Ein neu­er Anspruch ent­ste­he nur, wenn der ers­te Ver­hin­de­rungs­fall kom­plett been­det und der Mit­ar­bei­ter zwi­schen­durch tat­säch­lich arbeits­fä­hig gewe­sen sei. Ent­schei­dend war, dass die ärzt­li­chen Beschei­ni­gun­gen Beginn und Ende der Arbeits­un­fä­hig­keit klar fest­leg­ten. Schließt die neue Erkran­kung direkt an die vor­he­ri­ge an oder liegt nur ein arbeits­frei­er Tag dazwi­schen, gilt der gesam­te Zeit­raum als ein ein­zi­ger Fall. Da der Mon­teur nicht nach­wei­sen konn­te, dass es sich um zwei getrenn­te Erkran­kun­gen han­del­te, lehn­te das LAG die Zah­lung ab.

Hin­weis: Auf­ein­an­der­fol­gen­de Krank­heits­zei­ten kön­nen die Ent­gelt­fort­zah­lung nur ein­mal aus­lö­sen. Mit­ar­bei­ter müs­sen klar bele­gen, dass eine neue Erkran­kung unab­hän­gig von der vor­he­ri­gen ist. Arbeit­ge­ber soll­ten die ärzt­li­chen Beschei­ni­gun­gen genau prü­fen und die Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit doku­men­tie­ren.
 
 



Quel­le: LAG Thü­rin­gen, Urt. v. 16.12.2025 – 5 Sa 154/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2026)

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• Feh­ler im Auf­he­bungs­ver­trag: Arbeit­neh­mer darf auf ver­ein­bar­te Zah­lun­gen vertrauen

Ob ein Arbeit­neh­mer Anspruch auf eine bereits ver­ein­bar­te Höhe sei­nes Über­brü­ckungs­gel­des hat, auch wenn in Bera­tungs­ge­sprä­chen auf mög­li­che Ände­run­gen hin­ge­wie­sen wur­de, muss­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (LAG) klä­ren. Des­sen Augen­merk galt dabei der Fra­ge, ob ein Hin­weis auf die Berech­nungs­form des Über­brü­ckungs­gel­des sowie ein aus­ge­hän­dig­tes Merk­blatt den Zah­lungs­an­spruch aus dem Auf­he­bungs­ver­trag min­dern kann.

Ein Mit­ar­bei­ter eines Auto­her­stel­lers erhielt 2023 im Rah­men eines Per­so­nal­ab­baus das Ange­bot, sei­nen Arbeits­ver­trag auf­zu­he­ben und dafür Über­brü­ckungs­geld bis zum frü­hest­mög­li­chen Bezug der Alters­ren­te zu erhal­ten. In Bera­tungs­ge­sprä­chen wur­den ihm die Rah­men­be­din­gun­gen erklärt und ein Merk­blatt über­reicht. Am 15.06.2023 erhielt er eine schrift­li­che Berech­nung mit 4.118,42 EUR brut­to monat­lich, und am 26.06.2023 unter­zeich­ne­ten bei­de Sei­ten den Auf­he­bungs­ver­trag. Eini­ge Mona­te spä­ter bemerk­te die Per­so­nal­ab­tei­lung jedoch einen erheb­li­chen Feh­ler: Für die zwei­te Pha­se vom 01.10.2024 bis 15.11.2025 soll­te das Über­brü­ckungs­geld ledig­lich 981,02 EUR brut­to betra­gen. Doch der Mit­ar­bei­ter unter­schrieb den kor­ri­gier­ten Ver­trag – wen wundert’s? – nicht und for­der­te die Aus­zah­lung der Dif­fe­renz – und das bis zum Jahr 2031, wie es im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bart wurde.

Nicht nur die ers­te Instanz, das Arbeits­ge­richt, gab dem Mann Recht – auch das LAG bestä­tig­te die­se Ent­schei­dung. Es erklär­te, dass der Mit­ar­bei­ter zu Recht von den ursprüng­lich ver­ein­bar­ten 4.118,42 EUR brut­to aus­ge­gan­gen sei. Dass ihm in den Bera­tungs­ge­sprä­chen Hin­wei­se über mög­li­che Anrech­nun­gen des Arbeits­lo­sen­gelds gege­ben wur­den, ließ der Senat nicht gel­ten. Für ihn waren die end­gül­ti­gen Zah­len im Ver­trag ent­schei­dend, nicht die abs­trak­ten Erläu­te­run­gen der Berech­nung. Zudem hat­te die Fir­ma die Fris­ten für eine Anfech­tung des Ver­trags nicht ein­ge­hal­ten. Eine teil­wei­se Anfech­tung nur für die zwei­te Pha­se war nach Ansicht des LAG daher nicht zulässig.

Hin­weis: Arbeit­neh­mer dür­fen sich grund­sätz­lich auf die im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­ten Beträ­ge ver­las­sen. Hin­wei­se auf mög­li­che Berech­nungs­än­de­run­gen in Bera­tungs­ge­sprä­chen ändern dar­an nichts. Arbeit­ge­ber soll­ten bei Kor­rek­tu­ren und Anfech­tun­gen unbe­dingt die Fris­ten beachten.


Quel­le: LAG Köln, Urt. v. 19.11.2025 – 4 SLa 276/​25

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2026)

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• Frist­lo­se Kün­di­gung: Arbeit­ge­ber darf sich nur auf bereits aner­kann­te Schwer­be­hin­de­rung verlassen

Weil schwer­be­hin­der­te Arbeit­neh­mer beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz genie­ßen, muss­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg (LAG) ent­schei­den, ob die frist­lo­se Kün­di­gung eines schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­ters recht­lich wirk­sam ist. Die zen­tra­le Fra­ge war dabei, ob die blo­ße Mit­tei­lung über einen bean­trag­ten Schwer­be­hin­der­ten­sta­tus aus­rei­chen kann, um die beson­de­re Frist des § 174 Abs. 2 Neun­tes Buch Sozi­al­ge­setz­buch anzuwenden.

Eine Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­te­rin war seit 2000 in einem Betrieb ange­stellt. Nach einem frü­he­ren Kün­di­gungs­streit 2022/​2023 sprach der Arbeit­ge­ber am 08.03.2023 erneut eine frist­lo­se Kün­di­gung aus. Als Grund nann­te er unter ande­rem den angeb­li­chen Pro­zess­be­trug im vor­he­ri­gen Ver­fah­ren. Der Betriebs­rat stimm­te der Kün­di­gung zu, und auch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung wur­de vor­sorg­lich ange­hört, da die betrof­fe­ne Mit­ar­bei­te­rin die Aner­ken­nung als schwer­be­hin­der­ter Mensch bean­tragt hat­te. Die for­mel­le Aner­ken­nung der Schwer­be­hin­de­rung stand jedoch noch aus. Der Arbeit­ge­ber bean­trag­te den­noch die Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts. Die Zustim­mung wur­de zwar erteilt, jedoch unter Vor­be­halt, dass sie nur gül­tig sei, sofern die Schwer­be­hin­de­rung tat­säch­lich aner­kannt wer­de. Die Mit­ar­bei­te­rin argu­men­tier­te, dass die Zwei­wo­chen­frist nach § 626 Abs. 2 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch (BGB) – die zwin­gen­de Aus­schluss­frist, inner­halb derer eine frist­lo­se (außer­or­dent­li­che) Kün­di­gung nach Kennt­nis der Kün­di­gungs­grün­de zuge­hen muss – bereits abge­lau­fen sei. Der Arbeit­ge­ber hielt dage­gen, die Frist sei durch die Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts ein­ge­hal­ten worden.

Das LAG ent­schied jedoch zuguns­ten der Mit­ar­bei­te­rin. Die frist­lo­se Kün­di­gung sei des­halb unwirk­sam, da die Zwei­wo­chen­frist nach § 626 BGB bereits abge­lau­fen war. Die beson­de­re Frist­re­ge­lung gel­te nur, wenn die Schwer­be­hin­de­rung bereits aner­kannt sei. Eine blo­ße Bean­tra­gung rei­che dafür nicht aus. Ohne for­mel­le Aner­ken­nung konn­te der Arbeit­ge­ber sich daher nicht auf die­se Frist­ver­län­ge­rung berufen.

Hin­weis: Das Urteil zeigt, dass Arbeit­ge­ber gesetz­li­che Vor­ga­ben streng beach­ten müs­sen. Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung soll­te prü­fen, ob ein beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz besteht, ob die Aner­ken­nung vor­liegt und ob alle Zustim­mun­gen ein­ge­holt wur­den. Nur so las­sen sich unrecht­mä­ßi­ge Kün­di­gun­gen ver­hin­dern. Ohne offi­zi­el­le Aner­ken­nung der Schwer­be­hin­de­rung greift die beson­de­re Frist­re­ge­lung nicht. Die Zwei­wo­chen­frist nach § 626 Abs. 2 BGB gilt unverändert.


Quel­le: LAG Baden-Würt­tem­berg, Urt. v. 19.12.2025 – 4 Sa 56/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2026)

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• Moder­nes Ein­wurf­ein­schrei­ben: Der bewähr­te Nach­weis gerät nach Digi­ta­li­sie­rung ins Wanken

Die Digi­ta­li­sie­rung eines ehe­mals ana­lo­gen Vor­gangs – und zwar des Ein­wurf­ein­schrei­bens – hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg (LAG) beschäf­tigt. Denn wo typi­sche Abläu­fe ent­fal­len und damit die bis­he­ri­ge Lebens­er­fah­rung auch nicht mehr her­an­zu­zie­hen ist, kann auch die Argu­men­ta­ti­on mit dem soge­nann­ten Anscheins­be­weis ins Lee­re laufen.

Streit­punkt war hier der Zugang einer Ein­la­dung zu einem betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) im Okto­ber 2023. Der Fall betraf den Mit­ar­bei­ter eines Abfall­dienst­leis­ters, der zwi­schen 2020 und 2023 wie­der­holt krank­ge­mel­det war. Vor einer geplan­ten per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung woll­te das Unter­neh­men das bEM durch­füh­ren. Strit­tig war nun, ob die Ein­la­dung den Mit­ar­bei­ter über­haupt erreicht hat­te. Der Arbeit­ge­ber ver­wies auf den Ein­lie­fe­rungs­be­leg eines moder­nen Ein­wurf­ein­schrei­bens, wäh­rend der Mit­ar­bei­ter des­sen Emp­fang bestritt.

Das Arbeits­ge­richt lehn­te die Kla­ge zunächst ab, weil es die Kün­di­gung als unver­hält­nis­mä­ßig ansah. Die Vor­la­ge der Sen­dungs­ver­fol­gung reich­te nach Ansicht des Gerichts zudem nicht aus, um einen Anscheins­be­weis zu begrün­den. Auch das LAG bestä­tig­te die­se Ent­schei­dung in der Beru­fung und erklär­te, dass ein Anscheins­be­weis nur grei­fe, wenn ein typi­scher Ablauf vor­lie­ge, der nach all­ge­mei­ner Lebens­er­fah­rung auf eine bestimm­te Ursa­che hin­wei­se. Frü­her konn­te ein Post­bo­te durch das Abzie­hen eines “Peel-off-Labels”, das auf den Aus­lie­fe­rungs­be­leg geklebt und datiert wur­de, den Zugang nach­wei­sen. Heu­te wür­den Sen­dun­gen digi­tal erfasst und der Post­ein­wurf elek­tro­nisch doku­men­tiert. Die Post­bo­ten müss­ten dabei nur dienst­vor­schrifts­mä­ßig prü­fen, ob der Brief­kas­ten kor­rekt adres­siert sei. Die­ses Vor­ge­hen sei jedoch zu unty­pisch, um einen siche­ren Anscheins­be­weis zu begrün­den. Digi­ta­le Signa­tu­ren und Scan­ner­auf­zeich­nun­gen allein reich­ten nach Ansicht des Gerichts nicht aus.

Hin­weis: Die Ent­schei­dung hat Fol­gen für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer: Sie soll­ten sich nicht allein auf moder­ne Ein­wurf­ein­schrei­ben ver­las­sen, um den Zugang wich­ti­ger Schrei­ben wie Kün­di­gun­gen zu doku­men­tie­ren. Statt­des­sen emp­fiehlt das Gericht, den Emp­fang per­sön­lich bestä­ti­gen zu las­sen oder ande­re zuver­läs­si­ge Nach­wei­se zu erbrin­gen. Nur so lässt sich sicher­stel­len, dass die Zustel­lung tat­säch­lich erfolgt ist.


Quel­le: LAG Ham­burg, Urt. v. 14.07.2025 – 4 SLa 26/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2026)

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• Social-Media-Post: Poli­ti­sche Äuße­rung recht­fer­tigt nicht auto­ma­tisch eine frist­lo­se Kündigung

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz (LAG) muss­te einen der etwas pro­mi­nen­te­ren Fäl­le ent­schei­den. Denn hier­bei ging es um den Fuß­bal­lerst­li­gis­ten FSV Mainz 05 und sei­nen Spie­ler Anwar El Gha­zi. Vor allem aber ging es um die Fra­ge, inwie­weit poli­ti­sche Mei­nun­gen in sozia­len Medi­en geschützt sind oder zu einer frist­lo­sen Kün­di­gung füh­ren dürfen.

Der nie­der­län­di­sche Fuß­ball­pro­fi hat­te nach einem Angriff der Ter­ror­or­ga­ni­sa­ti­on Hamas auf Isra­el einen Social-Media-Bei­trag ver­öf­fent­licht. Dar­in schrieb er unter ande­rem: “From the river to the sea, Pal­es­ti­ne will be free”, ein Satz, des­sen Straf­bar­keit infra­ge steht und den die eine Sei­te als Auf­ruf gegen das Exis­tenz­recht des Staa­tes Isra­el ver­steht, die ande­re als Wunsch nach Frie­den für alle Bevöl­ke­rungs­grup­pen der Regi­on. Der Post wur­de nur weni­ge Minu­ten spä­ter gelöscht, nach­dem der Ver­ein den Spie­ler dar­auf ange­spro­chen hat­te. Zunächst setz­te der Ver­ein den Spie­ler nur für kur­ze Zeit außer Dienst, bis ein Gespräch am 17.10.2023 statt­fand. Danach ver­öf­fent­lich­te der Spie­ler eine Erklä­rung, in der er die Tötung unschul­di­ger Men­schen sowohl in Paläs­ti­na als auch in Isra­el ver­ur­teil­te und sei­nen Wunsch nach Frie­den beton­te. Der Ver­ein erteil­te ihm anschlie­ßend eine Abmah­nung. Nach­dem El Gha­zi erneut erklär­te, dass er sei­ne ursprüng­li­chen Äuße­run­gen nicht zurück­neh­me, folg­te eine frist­lo­se Kün­di­gung. Der Spie­ler leg­te Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein und for­der­te die Wei­ter­zah­lung sei­nes Gehalts sowie einer ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Son­der­zah­lung. Der FSV woll­te im Gegen­zug Tei­le der Son­der­zah­lung zurück­for­dern und ver­lang­te eine Vertragsstrafe.

Sowohl das Arbeits­ge­richt Mainz als auch das LAG ent­schie­den jedoch zuguns­ten des Spie­lers. Das Gericht erklär­te, dass die frist­lo­se Kün­di­gung unwirk­sam sei. Es argu­men­tier­te, dass die Mei­nungs­frei­heit des Spie­lers stär­ker wie­ge als die Inter­es­sen des Ver­eins, weil der Spie­ler weder den Ter­ror von Hamas bil­lig­te noch das Exis­tenz­recht Isra­els infra­ge stell­te. Die Gerich­te bestä­tig­ten, dass der Spie­ler Anspruch auf Gehalt und Son­der­zah­lung hat.

Hin­weis: Poli­ti­sche Äuße­run­gen in sozia­len Medi­en recht­fer­ti­gen nicht auto­ma­tisch eine frist­lo­se Kün­di­gung. Arbeit­ge­ber soll­ten prü­fen, ob Bei­trä­ge tat­säch­lich straf­ba­re Inhal­te ent­hal­ten oder dem Unter­neh­men nach­weis­lich scha­den. Auch kur­ze Äuße­run­gen kön­nen durch Mei­nungs­frei­heit geschützt sein.


Quel­le: LAG Rhein­land-Pfalz, Urt. v. 12.11.2025 – 3 SLa 254/​24

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2026)

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