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Zum The­ma Arbeitsrecht

• 15.000 EUR Ent­schä­di­gung: Dau­er­haf­te Kame­ra­über­wa­chung am Arbeits­platz kann Arbeit­ge­ber teu­er zu ste­hen kommen

Unter­neh­men bestehen nach­voll­zieh­ba­rer­wei­se auf die Kon­trol­le über alle betrieb­li­chen Abläu­fe. Dass bei der Video­über­wa­chung des Betriebs­ge­län­des den­noch Vor­sicht gebo­ten ist, zeigt die­ser Fall, der vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm (LAG) lan­de­te. Auf dem Rich­ter­tisch lag eine fast zwei Jah­re andau­ern­de, unzu­läs­si­ge Video­über­wa­chung am Arbeits­platz und damit auch eine schwer­wie­gen­de Ver­let­zung des Persönlichkeitsrechts.

Ein Stahl­un­ter­neh­men hat­te auf sei­nem Betriebs­ge­län­de ins­ge­samt 34 Kame­ras instal­liert. Die­se waren rund um die Uhr mit hoher Bild­qua­li­tät aktiv – und das auch in den Büro­räu­men. Die Auf­nah­men konn­ten live ein­ge­se­hen wer­den oder bis zu 48 Stun­den nach Auf­zeich­nung, denn so lang wur­den sie gespei­chert. Ent­spre­chen­de Hin­weis­schil­der wie­sen zwar auf die all­ge­mei­ne Über­wa­chung hin, doch die Kame­ras erfass­ten nahe­zu alle Berei­che des Betriebs. Ein Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter, der dort seit August 2020 arbei­te­te, hat­te der Über­wa­chung mehr­fach wider­spro­chen. Im Arbeits­ver­trag stand zwar, dass per­so­nen­be­zo­ge­ne Daten ver­ar­bei­tet wer­den dürf­ten, doch eine aus­drück­li­che Zustim­mung zur Kame­ra­über­wa­chung lag nicht vor. Schon 2023 hat­te es einen Streit über die Kame­ras gege­ben, den bei­de Sei­ten damals durch Ver­gleich been­de­ten. An der Über­wa­chung änder­te sich jedoch nichts. Schließ­lich ver­lang­te der Mit­ar­bei­ter Aus­kunft über die Auf­zeich­nun­gen, Unter­las­sung der Über­wa­chung – und eine Ent­schä­di­gung. Das Unter­neh­men ver­tei­dig­te sich hin­ge­gen mit dem Argu­ment, die Kame­ras dien­ten der Sicher­heit auf dem Gelände.

Das LAG sah das anders, indem es fest­stell­te, dass die Über­wa­chung über­trie­ben und rechts­wid­rig war. Sie griff mas­siv in das Per­sön­lich­keits­recht des Beschäf­tig­ten ein, weil sie über 22 Mona­te nahe­zu unun­ter­bro­chen lief. Eine wirk­sa­me Ein­wil­li­gung habe nicht vor­ge­le­gen, da Beschäf­tig­te wegen des Abhän­gig­keits­ver­hält­nis­ses gegen­über dem Arbeit­ge­ber ihre Zustim­mung nicht frei ertei­len könn­ten. Auch ande­re Rechts­grund­la­gen wie das Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz oder die Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung recht­fer­tig­ten die Maß­nah­me nicht. Nach Ansicht des Gerichts war die Über­wa­chung unver­hält­nis­mä­ßig, weil kei­ne kon­kre­ten Gefah­ren oder Sicher­heits­pro­ble­me belegt wor­den waren. Wegen der Schwe­re des Ein­griffs und des­sen lan­ger Dau­er hielt das LAG eine Ent­schä­di­gung von 15.000 EUR für angemessen.

Hin­weis: Dau­er­haf­te Kame­ra­über­wa­chung ohne recht­li­che Grund­la­ge ver­letzt das Per­sön­lich­keits­recht. Beschäf­tig­te müs­sen einer sol­chen Über­wa­chung frei­wil­lig zustim­men, sonst ist sie unzu­läs­sig. Arbeit­ge­ber soll­ten prü­fen, ob Kame­ras wirk­lich not­wen­dig sind, und sie nur in Aus­nah­me­fäl­len einsetzen.


Quel­le: LAG Hamm, Urt. v. 28.05.2025 – 18 SLa 959/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2025)

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• Arbeit­ge­ber muss nicht war­ten: Kein Sozi­al­plan, wenn Betriebs­rat erst nach Beginn von Betriebs­än­de­run­gen gegrün­det wird

Die Zei­ten zurück­dre­hen zu kön­nen, wünsch­ten sich offen­sicht­lich eini­ge Arbeit­neh­mer, die sich mit ihrer Kün­di­gung kon­fron­tiert sahen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg (LAG) muss­te aber im Hier und Jetzt ent­schei­den und dar­über befin­den, ob ein Betriebs­rat einen Anspruch auf einen Sozi­al­plan haben kann, wenn der Arbeit­ge­ber bereits mit der Betriebs­än­de­rung begon­nen hat­te, als der Betriebs­rat noch gar nicht existierte.

Ein Unter­neh­men, das Park­räu­me bewirt­schaf­te­te, hat­te sei­nen Haupt­sitz in Deutsch­land als euro­päi­sches Zen­trum des Kon­zerns genutzt. Ende März 2025 arbei­te­ten dort noch 46 Per­so­nen. Anfang April kün­dig­te die Fir­ma 32 Beschäf­tig­ten, weil gro­ße Tei­le des Betriebs ver­la­gert wer­den soll­ten. Den Betrof­fe­nen bot das Unter­neh­men Abwick­lungs­ver­trä­ge mit Abfin­dun­gen an. Eini­ge Kün­di­gun­gen betra­fen auch Beschäf­tig­te mit beson­de­rem Kün­di­gungs­schutz. Erst nach die­sen Kün­di­gun­gen wur­de ein Betriebs­rat gewählt. Die Wahl fand im April 2025 statt, die ers­te Sit­zung war am 23.04. Der Betriebs­rat woll­te eine Eini­gungs­stel­le ein­set­zen las­sen, um über einen Sozi­al­plan zu ver­han­deln. Er war der Mei­nung, die Kün­di­gun­gen sei­en Teil einer mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Betriebs­än­de­rung. Außer­dem habe die Unter­neh­mens­lei­tung auf einer Ver­samm­lung im März 2025 fal­sche Anga­ben zum Stand der Pla­nun­gen gemacht, um die Wahl des Betriebs­rats zu verzögern.

Das Arbeits­ge­richt lehn­te den Antrag ab, und auch das LAG bestä­tig­te die­se Ent­schei­dung. Es bestehe schlicht­weg kein Anspruch auf einen Sozi­al­plan, wenn der Arbeit­ge­ber mit der Maß­nah­me bereits begon­nen hat, bevor ein Betriebs­rat gebil­det wur­de. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts müs­se ein Arbeit­ge­ber in die­sem Fall nicht abwar­ten und darf mit der Umset­zung star­ten, sofern er die Grün­dung eines Betriebs­rats nicht behin­dert. Auch die Täu­schung über den Pla­nungs­stand änder­te dar­an nichts. Zwar kön­ne eine sol­che Täu­schung Scha­dens­er­satz­an­sprü­che begrün­den, jedoch die­ne sie nicht dem Zweck, die recht­zei­ti­ge Bil­dung eines Betriebs­rats zu sichern. Das LAG stell­te außer­dem klar, dass es kei­nen recht­li­chen “Wett­lauf” zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat gebe. Der Arbeit­ge­ber darf die Umset­zung einer Maß­nah­me sogar beschleu­ni­gen, wenn die Ent­schei­dung bereits gefal­len ist.

Hin­weis: Ein Sozi­al­plan kann nur ver­langt wer­den, wenn der Betriebs­rat schon exis­tiert, bevor die Betriebs­än­de­rung beginnt. Arbeit­ge­ber dür­fen geplan­te Maß­nah­men durch­füh­ren, ohne auf die Wahl des Betriebs­rats zu warten.


Quel­le: LAG Baden-Würt­tem­berg, Beschl. v. 30.09.2025 – 2 TaBV 2/​25

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2025)

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• Ent­schei­dungs­zeit­punkt ent­schei­det: Gesetz­li­cher Schwel­len­wert für Kün­di­gungs­schutz nicht durch Staf­fel­ent­las­sun­gen absenkbar

Auch in die­sem Arbeits­rechts­fall war das “Was” untrenn­bar mit dem “Wann” ver­bun­den. Bei Ers­te­rem han­del­te es sich um einen geplan­ten Per­so­nal­ab­bau und die schließ­lich auch durch­ge­führ­ten Kün­di­gun­gen. Das “Wann” spiel­te für das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg (LAG) dabei das ent­schei­den­de Züng­lein an der Waa­ge. Denn zum tat­säch­li­chen Kün­di­gungs­zeit­punkt waren nur noch fünf Beschäf­tig­te übrig – zu wenig für den gesetz­li­chen Kündigungsschutz.

Ein Kon­struk­teur war seit 2004 in einem gro­ßen Kon­zern mit fast 49.000 Beschäf­tig­ten ange­stellt. Nach fast 20 Jah­ren wur­de sei­ne Abtei­lung im Juli 2023 auf ein ande­res Unter­neh­men über­tra­gen. Er und 37 Kol­le­gen lehn­ten den Über­gang ab. Dadurch blieb ein soge­nann­ter Rest­be­trieb beim bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber bestehen, bei dem sie wei­ter­ar­bei­te­ten. Die Fir­ma teil­te ihm mit, dass er vor­erst dort ver­blei­ben kön­ne. In den fol­gen­den Mona­ten bewarb er sich intern auf neue Stel­len, erhielt jedoch kei­ne Zusa­ge. Schließ­lich kün­dig­te ihm das Unter­neh­men im Febru­ar 2024 zum 31.08.2024. Zu die­sem Zeit­punkt waren im Rest­be­trieb nur noch fünf Per­so­nen beschäf­tigt. Der Kon­struk­teur hielt die Kün­di­gung für unwirk­sam und mein­te, dass das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) grei­fen müs­se, weil im Juli 2023 – also beim Ent­ste­hen des Rest­be­triebs – noch deut­lich mehr als zehn Beschäf­tig­te dort tätig gewe­sen sei­en. Die Fir­ma sah das anders und argu­men­tier­te, der Betrieb gel­te wegen der gerin­gen Anzahl an Arbeit­neh­mern zum Kün­di­gungs­zeit­punkt als Kleinbetrieb.

Das Arbeits­ge­richt folg­te zunächst der Ansicht des Unter­neh­mens. Doch in der Beru­fung bekam der Beschäf­tig­te recht. Das LAG stell­te klar, dass für die Anwen­dung des KSchG die Mit­ar­bei­ter­zahl zum Zeit­punkt der Ent­schei­dung über den Per­so­nal­ab­bau zäh­le. Wenn ein Arbeit­ge­ber eine ein­heit­li­che Abbau­pla­nung ver­fol­ge, kön­ne er den Schutz der Beschäf­tig­ten nicht dadurch umge­hen, dass er Kün­di­gun­gen zeit­lich ver­setzt aus­spre­che. Ent­schei­dend sei, wie vie­le Per­so­nen ursprüng­lich von der Maß­nah­me betrof­fen gewe­sen sei­en. So wer­de ver­hin­dert, dass Unter­neh­men durch gestaf­fel­te Ent­las­sun­gen den gesetz­li­chen Schwel­len­wert von mehr als zehn Beschäf­tig­ten unterlaufen.

Hin­weis: Für die Anwen­dung des KSchG zählt der Zeit­punkt der unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung, nicht der Zugang der Kün­di­gung. Arbeit­ge­ber soll­ten des­halb ihre Per­so­nal­pla­nun­gen genau dokumentieren.


Quel­le: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Urt. v. 25.07.2025 – 12 SLa 640/​25

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2025)

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• Ver­trau­en zer­stört: Frist­lo­se Kün­di­gung nach kör­per­li­cher Atta­cke auf Vor­ge­setz­ten rechtens

Ab wann sich ein Mensch bedroht fühlt, ist immer indi­vi­du­ell, so dass es ein­deu­ti­ger Gren­zen bedarf, wo ver­schie­dens­te Men­schen mit­ein­an­der klar­kom­men müs­sen. Den­noch waren sich in die­sem Fall Arbeits­ge­richt (ArbG) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen (LAG) nicht einig. Im Raum stand die frist­lo­se Kün­di­gung nach einer Atta­cke ohne schwe­re Gewalt.

Der Mann arbei­te­te seit Anfang 2019 als Be- und Ent­la­der und nutz­te wäh­rend sei­ner Arbeits­zeit sein pri­va­tes Han­dy, obwohl das im Betrieb ver­bo­ten war. Als sein Grup­pen­lei­ter ihn dar­auf hin­wies, reagier­te der Mann hef­tig. Er schrie den Vor­ge­setz­ten mit den Wor­ten “Hau ab hier!” an, stieß ihn an der Schul­ter und trat in sei­ne Rich­tung, wobei es zu einer leich­ten Berüh­rung kam. Anschlie­ßend droh­te er mit wei­te­ren Wor­ten und erho­be­nem Zei­ge­fin­ger, bevor er wie­der auf sein Han­dy schau­te. Der gesam­te Vor­fall wur­de auf Video fest­ge­hal­ten. Drei Tage spä­ter infor­mier­te die Fir­ma den Betriebs­rat über die geplan­te Kün­di­gung. Nach­dem die­ser zuge­stimmt hat­te, wur­de das Arbeits­ver­hält­nis frist­los, hilfs­wei­se ordent­lich been­det. Der Beschäf­tig­te wehr­te sich dage­gen vor Gericht.

Das ArbG gab ihm zunächst recht, doch das LAG sah das anders und bestä­tig­te die Kün­di­gung. Nach Ansicht des LAG lag ein wich­ti­ger Grund im Sin­ne des § 626 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch vor. Auch wenn der Angriff kei­ne erheb­li­chen Ver­let­zun­gen ver­ur­sach­te, war das Ver­hal­ten so respekt­los und aggres­siv, dass der Arbeit­ge­ber die Zusam­men­ar­beit nicht mehr fort­set­zen muss­te. Der Vor­ge­setz­te hat­te sich kor­rekt ver­hal­ten und auf die Ein­hal­tung der betrieb­li­chen Regeln geach­tet. Das Gericht beton­te, dass schon die ver­ba­le Auf­for­de­rung “Hau ab hier!” eine erheb­li­che Pflicht­ver­let­zung dar­stell­te. Durch das Sto­ßen und Tre­ten ver­schärf­te der Mann die Situa­ti­on zusätz­lich. Eine Abmah­nung sei daher über­flüs­sig gewe­sen, da das Ver­trau­en end­gül­tig zer­stört war.

Hin­weis: Wer sei­nen Vor­ge­setz­ten kör­per­lich angreift, ris­kiert stets den sofor­ti­gen Ver­lust des Arbeits­plat­zes. Auch klei­ne kör­per­li­che Ges­ten kön­nen schwer­wie­gen­de Fol­gen haben, wenn sie mit Respekt­lo­sig­keit ver­bun­den sind. Arbeit­ge­ber soll­ten sol­che Vor­fäl­le genau dokumentieren.


Quel­le: LAG Nie­der­sach­sen, Urt. v. 25.08.2025 – 15 SLa 315/​25

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2025)

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• Zen­tra­les Schutz­recht: Kein Ver­zicht auf Arbeits­zeug­nis vor dem Ende des Jobs möglich

In Sachen Arbeits­zeug­nis kommt es zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer immer wie­der zu Streit, der erst von den Gerich­ten ent­schie­den wer­den kann. Wäre es da für Arbeit­ge­ber nicht prak­tisch, die­sen Auf­wand ver­trag­lich aus­zu­schlie­ßen, indem er sich bei­spiels­wei­se auf aus­län­di­sches Recht beruft? Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) weiß nicht nur die Ant­wort auf die­se Fra­ge, son­dern auch die ein­leuch­ten­de Begrün­dung – völ­lig egal, was in ande­ren Län­dern gilt.

In dem Fall hat­ten ein Unter­neh­men und ein Beschäf­tig­ter im Arbeits­ver­trag fest­ge­legt, dass das Recht des US-Bun­des­staats Illi­nois gel­ten soll­te. Nach die­sem Recht gab es kei­nen Anspruch auf ein qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis. Als das Arbeits­ver­hält­nis ende­te, woll­te der Beschäf­tig­te trotz­dem ein sol­ches Zeug­nis erhal­ten. Der Arbeit­ge­ber lehn­te das ab und ver­wies auf die Rechts­wahl im Vertrag.

Das BAG sah das jedoch anders und leg­te dar, dass bestimm­te Grund­re­geln des deut­schen Arbeits­rechts immer gel­ten – unab­hän­gig davon, wel­ches aus­län­di­sche Recht ver­ein­bart wur­de. Zu die­sen Grund­re­geln gehört nach § 109 Abs. 1 Gewer­be­ord­nung auch das Recht auf ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis. Die­ses Gesetz schützt Beschäf­tig­te und darf nicht durch Ver­trags­klau­seln oder Rechts­wahl umgan­gen wer­den. Nach Ansicht des Gerichts ist ein Arbeits­zeug­nis wich­tig für die wei­te­re beruf­li­che Lauf­bahn und beein­flusst die Chan­cen auf dem Arbeits­markt erheb­lich. Des­halb durf­te auch in die­sem Fall nie­mand im Vor­aus auf die­sen Anspruch ver­zich­ten. Die Ver­ein­ba­run­gen, die einen sol­chen Ver­zicht vor­sa­hen, waren unwirk­sam und gal­ten als nich­tig. Auch der Hin­weis auf aus­län­di­sches Recht half dem Arbeit­ge­ber nicht wei­ter, weil das deut­sche Arbeits­recht in sol­chen Schutz­fra­gen stets Vor­rang hat.

Hin­weis: Ein Arbeits­zeug­nis ist ein zen­tra­les Schutz­recht und kann nicht durch Ver­trags­klau­seln aus­ge­schlos­sen wer­den. Selbst wenn im Ver­trag aus­län­di­sches Recht gilt, bleibt der Anspruch auf ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis bestehen. Arbeit­ge­ber soll­ten daher kei­ne der­ar­ti­gen Ver­zichts­re­ge­lun­gen aufnehmen.


Quel­le: BAG, Urt. v. 18.06.2025 – 2 AZR 96/​24 (B)

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2025)

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