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Zum The­ma Arbeitsrecht

• COVID-19-Infek­ti­on: Ärzt­li­che Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ist für Nicht­an­rech­nung genom­me­nen Urlaubs unabdingbar

Der fol­gen­de Fall in Sachen “Coro­na­pan­de­mie” beruht nicht etwa auf Trotz und Wut, son­dern mut­maß­lich auf rei­ner Unwis­sen­heit. Vie­len Arbeit­neh­mern, die bei einer ange­ord­ne­ten Qua­ran­tä­ne den for­ma­len Unter­schied zwi­schen Erkran­kung und Arbeits­un­fä­hig­keit nicht ken­nen, könn­te es ähn­lich erge­hen, wenn sie über das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf (LAG) nicht Bescheid wissen.

Eine Arbeit­neh­me­rin befand sich in der Zeit vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 im Urlaub. Nach einem Kon­takt mit ihrer mit COVID-19 infi­zier­ten Toch­ter ord­ne­te das Gesund­heits­amt zunächst eine häus­li­che Qua­ran­tä­ne bis zum 16.12.2020 an. Als die Arbeit­neh­me­rin am 16.12.2020 erneut getes­tet wur­de, wur­de bei ihr eine Infek­ti­on mit COVID-19 fest­ge­stellt. Dar­auf­hin ord­ne­te das Gesund­heits­amt erneut eine häus­li­che Qua­ran­tä­ne bis zum 23.12.2020 an. Eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung durch einen Arzt ließ sich die Arbeit­neh­me­rin jedoch nicht aus­stel­len. Dann ver­lang­te sie von ihrer Arbeit­ge­be­rin die Nach­ge­wäh­rung von zehn Urlaubs­ta­gen für die Zeit vom 10.12.2020 bis 23.12.2020. Sie mein­te, die­se sei­en wegen der durch das Gesund­heits­amt ver­häng­ten Qua­ran­tä­ne nicht ver­braucht wor­den. Die Arbeit­ge­be­rin war hin­ge­gen der gegen­tei­li­gen Ansicht, dass ihre Ange­stell­te den Urlaubs­an­spruch auch in die­sem Zeit­raum erfüllt habe.

Laut LAG unter­schei­det das Bun­des­ur­laubs­ge­setz in sei­nem § 9 zwi­schen Erkran­kung und dar­auf beru­hen­der Arbeits­un­fä­hig­keit. Bei­de Begrif­fe sind nicht gleich­zu­set­zen. Danach erfor­dert die Nicht­an­rech­nung der Urlaubs­ta­ge bei bereits bewil­lig­tem Urlaub, dass durch ein ärzt­li­ches Zeug­nis eine Arbeits­un­fä­hig­keit durch eine Erkran­kung nach­ge­wie­sen ist – und genau dar­an fehl­te es hier. Aus dem Bescheid des Gesund­heits­amts ergab sich ledig­lich, dass die Klä­ge­rin an COVID-19 erkrankt war. Die for­ma­le Beur­tei­lung der Arbeits­fä­hig­keit der Klä­ge­rin durch einen Arzt wur­de jedoch nicht vorgenommen.

Hin­weis: Arbeit­neh­mer brau­chen also eine ärzt­li­che Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung, wenn bei einer nach­ge­wie­se­nen COVID-19-Infek­ti­on eine Nicht­an­rech­nung auf den Urlaub erfol­gen soll.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Urt. v. 15.10.2021 – 7 Sa 857/​21

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2021)

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• Durch­füh­rungs­an­spruch durch Leis­tungs­kla­ge: Gewerk­schaft klagt Ein­hal­tung des Haus­ta­rif­ver­trags für arbeit­neh­mer­ähn­li­che Mit­glie­der ein

Dass sich die Mit­glied­schaft in einer Gewerk­schaft für Arbeit­neh­mer viel­fach aus­zahlt, haben bereits zahl­rei­che Arbeits­rechts­ur­tei­le bewie­sen. Dass eine Gewerk­schaft auch die Durch­füh­rung eines Tarif­ver­trags ein­kla­gen kann, zeigt im Fall eines Haus­ta­rif­ver­trags nun auch das fol­gen­de Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG).

Bei einer Lan­des­rund­funk­an­stalt exis­tier­ten Haus­ta­rif­ver­trä­ge – also Tarif­ver­trä­ge, die nur für die­sen Arbeit­ge­ber gel­ten. Dar­in wur­de unter ande­rem die Ver­gü­tung arbeit­neh­mer­ähn­li­cher Per­so­nen gere­gelt. Die Lan­des­rund­funk­an­stalt ver­gü­te­te ab 2016 die bei ihr als “pau­scha­lier­te Tages­re­por­ter” täti­gen arbeit­neh­mer­ähn­li­chen Per­so­nen nach Tages­pau­scha­len, nach­dem sie bis­lang nach soge­nann­ten Hono­rar­kenn­zif­fern ent­lohnt wur­den. Die Gewerk­schaft hielt das für rechts­wid­rig und ver­lang­te die Durch­füh­rung der Tarif­ver­trä­ge durch Anwen­dung der Hono­rar­kenn­zif­fern gegen­über allen arbeit­neh­mer­ähn­li­chen Per­so­nen – zumin­dest bei Gewerkschaftsmitgliedern.

Laut BAG steht der Gewerk­schaft gegen einen Arbeit­ge­ber ein schuld­recht­li­cher Anspruch auf Durch­füh­rung eines zwi­schen ihnen geschlos­se­nen Haus­ta­rif­ver­trags zu. Die­ser Durch­füh­rungs­an­spruch kann durch eine ent­spre­chen­de Leis­tungs­kla­ge gel­tend gemacht wer­den und ist auf die bei dem Arbeit­ge­ber beschäf­tig­ten Gewerk­schafts­mit­glie­der begrenzt. So hat­te laut Ansicht der Rich­ter auch in die­sem Fall die Ver­gü­tung der Tages­re­por­ter vor­ran­gig nach den spe­zi­el­len Hono­rar­kenn­zif­fern zu erfolgen.

Hin­weis: Bis­her muss­ten Arbeit­neh­mer ihre Ansprü­che aus Tarif­ver­trä­gen selbst durch­set­zen. Das ist nun zumin­dest für Haus­ta­rif­ver­trä­ge anders. Aller­dings kann die Gewerk­schaft dabei nur für ihre Mit­glie­der handeln.


Quel­le: BAG, Beschl. v. 13.10.2021 – 4 AZR 403/​20

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2021)

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• Kein erfor­der­li­cher Infor­ma­ti­ons­wert: Bun­des­ar­beits­ge­richt erteilt Arbeits­zeug­nis in Tabel­len­form eine Absage

Rechts­strei­tig­kei­ten über Arbeits­zeug­nis­se gibt es bereits vie­le. Die­ser aktu­ell ver­öf­fent­lich­te Fall des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) bringt eine bis­lang neue Facet­te die­ses arbeits­recht­li­chen Zank­ap­fels zuta­ge: Muss sich ein Arbeit­ge­ber mit einer Beno­tung wie aus Schul­zei­ten zufrie­den­ge­ben? Lesen Sie hier die Antwort.

Eine Arbeit­ge­be­rin erteil­te einem Elek­tri­ker nach Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ein Arbeits­zeug­nis. Die­ses war tabel­la­risch auf­ge­baut und mit ein­zel­nen Noten ver­se­hen – es sah aus wie ein Schul­zeug­nis. Der Elek­tri­ker mein­te nun, sei­ne ehe­ma­li­ge Arbeit­ge­be­rin habe sei­nen Anspruch auf Ertei­lung eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses damit noch nicht erfüllt, und klag­te ein Zeug­nis ein.

Das BAG mein­te, ein Arbeit­ge­ber erfüllt den Zeug­nis­an­spruch eines Arbeit­neh­mers nicht dadurch, dass er Leis­tung und Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers im Arbeits­ver­hält­nis in einer tabel­la­ri­schen Dar­stel­lungs­form beur­teilt. Die zur Errei­chung des Zeug­nis­zwecks erfor­der­li­chen indi­vi­du­el­len Her­vor­he­bun­gen und Dif­fe­ren­zie­run­gen in der Beur­tei­lung las­sen sich nur durch ein im Fließ­text for­mu­lier­tes Arbeits­zeug­nis ange­mes­sen herausstellen.

Im Rah­men der Leis­tungs­be­ur­tei­lung hat der Arbeit­ge­ber dar­zu­stel­len, wie der Arbeit­neh­mer die ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben erle­digt habe – anhand von Bewer­tungs­kri­te­ri­en wie Fähig­kei­ten, Kennt­nis­se, Fer­tig­kei­ten, Geschick­lich­keit und Sorg­falt sowie Ein­satz­freu­de und Ein­stel­lung zur Arbeit. Bei den Anga­ben über das Ver­hal­ten von Beschäf­tig­ten ist ins­be­son­de­re deren Ver­hält­nis gegen­über Mit­ar­bei­tern und Vor­ge­setz­ten sowie ihr Ein­fü­gen in den betrieb­li­chen Arbeits­ab­lauf zu beur­tei­len. Ein Zeug­nis, in dem eine Viel­zahl ein­zel­ner Bewer­tungs­kri­te­ri­en gleich­ran­gig neben­ein­an­der auf­ge­führt und mit “Schul­no­ten” bewer­tet wird, ent­hält nicht den hier­für erfor­der­li­chen Infor­ma­ti­ons­wert. Schließ­lich ver­lie­ren somit prä­gen­de Merk­ma­le im Zusam­men­hang mit den übri­gen Bewer­tungs­kri­te­ri­en ihre Bedeu­tung. Beson­de­re Eigen­schaf­ten, Kennt­nis­se oder Fähig­kei­ten, die den Arbeit­neh­mer für neue Arbeit­ge­ber inter­es­sant machen könn­ten, las­sen sich dar­aus nicht ablei­ten. Folg­lich muss die Arbeit­ge­be­rin ein neu­es Zeug­nis erstellen.

Hin­weis: Die Beur­tei­lung in einem Arbeits­zeug­nis mit Schul­no­ten und der Auf­bau des Zeug­nis­ses in Tabel­len­form ist also unzu­läs­sig. Der Arbeit­ge­ber hat in einem Fließ­text die Leis­tun­gen und das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers indi­vi­du­ell zu beurteilen.


Quel­le: BAG, Urt. v. 27.04.2021 – 9 AZR 262/​20

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2021)

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• Nach Pfän­dungs- und Über­wei­sungs­be­schluss: Min­de­rung des pfänd­ba­res Ein­kom­mens durch Ent­gelt­um­wand­lung rechtens

Wenn es um Geld geht, kön­nen sich Fami­li­en- und Arbeits­recht schnell über­schnei­den. Mit dem fol­gen­den Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zur Fra­ge einer Lohn­pfän­dung wer­den sich vie­le Schuld­ner einer sol­chen Pfän­dung ent­zie­hen kön­nen – und das auf einem völ­lig lega­len Weg.

Eine Arbeit­neh­me­rin muss­te an ihren Ex-Mann 23.000 EUR bezah­len, was bei­de Par­tei­en auch ent­spre­chend ver­ein­bart hat­ten. Als die Frau nicht bezahl­te, bean­trag­te der Mann eine Lohn­pfän­dung. Erst nach der Zustel­lung des Pfän­dungs- und Über­wei­sungs­be­schlus­ses beim Arbeit­ge­ber schloss die Frau mit ihrem Arbeit­ge­ber eine Ent­gelt­um­wand­lungs­ver­ein­ba­rung. Dadurch flos­sen von ihrem Gehalt ab sofort 248 EUR pro Monat in eine Direkt­ver­si­che­rung, und eben jener Betrag blieb bei der Berech­nung des pfänd­ba­ren Ein­kom­mens daher unbe­rück­sich­tigt. Der Ehe­mann mein­te nun, die­se 248 EUR stün­den ihm zu, und er ver­klag­te den Arbeit­ge­ber sei­ner Ex-Gat­tin auf Zah­lung – dies jedoch vergeblich.

Laut Urteil des BAG haben Arbeit­neh­mer näm­lich einen Rechts­an­spruch auf eine Ent­gelt­um­wand­lung in eine Direkt­ver­si­che­rung zur Ren­ten­ver­si­che­rung von bis zu 4 % der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze. Der Arbeit­ge­ber hat­te hier also nur sei­ne Pflicht erfüllt.

Hin­weis: Die Voll­stre­ckung aus Titeln ist 30 Jah­re lang mög­lich. Wel­che Voll­stre­ckungs­mög­lich­kei­ten für den Gläu­bi­ger bestehen, erklärt der Rechts­an­walt des Vertrauens.


Quel­le: BAG, Urt. v. 14.10.2021 – 8 AZR 96/​20

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2021)

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• Stets ein­satz­be­reit? Laut EuGH haben auch Feu­er­wehr­leu­te Anspruch auf Ruhe­pau­sen, die den Namen verdienen

Der fol­gen­de Fall begann zwar in Tsche­chi­en, ist aber durch­aus auch auf Deutsch­land über­trag­bar. Denn hier muss­te der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) auf Antrag des Stadt­be­zirks­ge­richts Prag über die Bedeu­tung der “Pau­se” von Arbeit­neh­mern befin­den. Die zen­tra­le Fra­ge hier­bei war, ob eine Ruhe­pau­se ihren Sinn und Zweck auch dann erfül­len kann, wenn der Arbeit­neh­mer stets spon­tan und inner­halb kür­zes­ter Zeit ein­satz­be­reit sein müsse.

Ein ehe­ma­li­ger Betriebs­feu­er­wehr­mann der Pra­ger Ver­kehrs­be­trie­be ver­lang­te von sei­nem Arbeit­ge­ber die Bezah­lung von Pau­sen. Er muss­te pro Tag in zwei 30-minü­ti­gen Pau­sen, die ihm wäh­rend sei­nes Schicht­diens­tes zustan­den, bin­nen zwei Minu­ten ein­satz­be­reit sein. Daher mein­te er, die­se Pau­sen sei­en als Arbeits­zeit anzu­se­hen und müss­ten ent­spre­chend ver­gü­tet wer­den – selbst dann, wenn es zu kei­nem Ein­satz gekom­men sei.

Das Stadt­be­zirks­ge­richt Prag hat sich wegen der Aus­le­gung der Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88 an den EuGH gewandt. Der ent­schied nun, dass die einem Arbeit­neh­mer täg­lich gewähr­ten Ruhe­pau­sen, in denen er nöti­gen­falls inner­halb von zwei Minu­ten ein­satz­be­reit sein müs­se, als “Arbeits­zeit” im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/​88/​EG ein­ge­stuft wer­den kön­nen. Ob das tat­säch­lich so ist, muss aller­dings noch das tsche­chi­sche Gericht ent­schei­den. Dabei kommt es auf die Gesamt­wür­di­gung der Umstän­de an – ins­be­son­de­re auch dar­auf, ob der­ar­ti­ge Ein­schrän­kun­gen dazu füh­ren, dass von einer Pau­se gar nicht mehr gespro­chen wer­den könne.

Hin­weis: Pau­sen für Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer haben im Vor­hin­ein fest­zu­ste­hen. So sieht es das Arbeits­zeit­ge­setz vor. Andern­falls han­delt es es sich nicht um Pau­sen, und die Zei­ten sind zu bezahlen.


Quel­le: EuGH, Urt. v. 09.09.2021 – C‑107/​19

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2021)

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