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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Ein­sei­tig emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung: Eine Kün­di­gungs­rück­nah­me ist in den sel­tens­ten Fäl­len durchsetzbar

Ein Arbeit­neh­mer hat­te sein Arbeits­ver­hält­nis gekün­digt und es sich dann jedoch wie­der anders über­legt. Ob er sei­ne Kün­di­gung ein­fach so ein­sei­tig wie­der zurück­zie­hen und wei­ter­ma­chen durf­te wie bis­her, muss­te im Fol­gen­den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Thü­rin­gen (LAG) beantworten.

Ein lang­jäh­rig beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer kün­dig­te sein Arbeits­ver­hält­nis mit den fol­gen­den Wor­ten: “Hier­mit kün­di­ge ich zum nächst­mög­li­chen Zeit­punkt unter Ein­hal­tung der ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Frist mei­ne Anstel­lung in Ihrem Unter­neh­men (…).” Elf Tage spä­ter wand­te er sich per E‑Mail an die Per­so­nal­ab­tei­lung des Arbeit­ge­bers: “Ich zie­he hier­mit mei­ne Kün­di­gung (…) zurück (…). Sag mir bit­te Bescheid, ob es okay ist für die Geschäfts­lei­tung und sie die Rück­nah­me akzep­tie­ren.” Weni­ge Tage spä­ter schrieb er noch­mals. Auf bei­de E‑Mails ant­wor­te­te der Arbeit­ge­ber nicht. Weni­ge Tage vor dem Been­di­gungs­ter­min bestä­tig­te der Arbeit­ge­ber dann die Kün­di­gung. Der Arbeit­neh­mer klag­te auf Fest­stel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis fortbesteht.

Sei­ne Kla­ge hat­te vor dem LAG jedoch wenig Erfolg. Denn das Arbeits­ver­hält­nis war durch die Arbeit­neh­mer­kün­di­gung been­det wor­den. Eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses dar­über hin­aus wur­de nicht ver­ein­bart. Auch die Rück­nah­me der Kün­di­gung ändert dar­an nichts, da die­se als ein­sei­tig emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung nicht ein­sei­tig zurück­ge­nom­men wer­den kann.

Hin­weis: Arbeit­neh­mer soll­ten sich also vor dem Aus­spruch einer Kün­di­gung genau über­le­gen, ob das wirk­lich der rich­ti­ge Schritt ist. Ein Zurück gibt es in den sel­tens­ten Fällen.


Quel­le: LAG Thü­rin­gen, Urt. v. 17.01.2023 – 5 Sa 243/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2023)

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• Fol­gen der Frei­stel­lung: Wer Mit­ar­bei­tern ver­trags­mä­ßi­ge Beschäf­ti­gung ver­wei­gert, muss sie zur Kon­kur­renz zie­hen lassen

Wer Mit­ar­bei­ter mög­lichst schnell per Frei­stel­lung los­wer­den möch­te, soll­te sich auch damit abfin­den, dass die ent­spre­chen­den Arbeit­neh­mer zur direk­ten Kon­kur­renz wech­seln könn­ten. Dass das eine nicht ohne das ande­re geht, muss­te im Fol­gen­den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (LAG) klarstellen.

Ein Unter­neh­men bekam eine neue Geschäfts­füh­re­rin. Die­se ent­band qua­si über Nacht ihre Stell­ver­tre­te­rin von ihren Auf­ga­ben und unter­sag­te ihr die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit Mit­ar­bei­tern und Geschäfts­part­nern. Als Ver­hand­lun­gen über einen Auf­he­bungs­ver­trag erfolg­los blie­ben, ver­lang­te die kalt­ge­stell­te Arbeit­neh­me­rin durch ihren Anwalt, ver­trags­ge­mäß beschäf­tigt zu wer­den. Der Arbeit­ge­ber hat­te jedoch bereits sei­ne Geschäfts­part­ner und Mit­ar­bei­ter infor­miert, dass die ehe­mals stell­ver­tre­ten­de Geschäfts­füh­re­rin von ihren Auf­ga­ben ent­bun­den sei. Die­se kün­dig­te des­halb außer­or­dent­lich frist­los und wech­sel­te zur Kon­kur­renz. Das wie­der­um woll­te der Arbeit­ge­ber ihr bis zum Ablauf der hier maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist von sechs Mona­ten per Gericht untersagen.

Damit kam der Arbeit­ge­ber jedoch nicht durch. Ein sofor­ti­ger Wech­sel war in Augen des LAG durch­aus zuläs­sig. Der Arbeit­ge­ber hat­te sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten grob ver­letzt, indem er sich wei­ger­te, die Mit­ar­bei­te­rin ver­trags­ge­mäß zu beschäf­ti­gen. Deren außer­or­dent­li­che Kün­di­gung war des­halb wirk­sam. Und sobald ein Arbeits­ver­hält­nis been­det ist, sind Kon­kur­renz­tä­tig­kei­ten grund­sätz­lich erlaubt.

Hin­weis: Arbeit­ge­ber sind in aller Regel zu einer Frei­stel­lung von der Arbeits­leis­tung berech­tigt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis gekün­digt ist. Andern­falls gibt es nicht nur ein Recht auf Beschäf­ti­gung für Arbeit­neh­mer, son­dern auch die Pflicht zur Beschäf­ti­gung für den Arbeitgeber.


Quel­le: LAG Köln, Urt. v. 24.01.2023 – 4 SaGa 16/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2023)

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• Fol­gen­rei­ches “Späß­chen”: Ent­blöß­te Geni­ta­li­en und ange­deu­te­tes Ins-Auto-Pin­keln füh­ren auch auf dem Bau zur Kündigung

Dass man­che Berufs­bran­chen eine der­be Spra­che und einen noch der­be­ren Humor für sich bean­spru­chen, gehört zu einer eher über­hol­ten Tra­di­ti­on. Dass heut­zu­ta­ge auch auf dem Bau “Spä­ße” am Arbeits­platz mehr als nur unpas­send sein und ent­spre­chend eine Kün­di­gung nach sich zie­hen kön­nen, beweist die­ser Fall, der vor dem Arbeits­ge­richt Wei­den (ArbG) landete.

Ein Mau­rer hat­te erst eine Tür des Autos eines Arbeits­kol­le­gen und dann sei­ne Hose geöff­net, um im Fahr­zeug offen­sicht­lich sei­ne Not­durft zu ver­rich­ten. Als er bemerk­te, dass er dabei beob­ach­tet wur­de, brach er sein Vor­ha­ben ab. Als sein Arbeit­ge­ber von dem Vor­fall erfuhr, kün­dig­te er dem Mit­ar­bei­ter außer­or­dent­lich frist­los. Dage­gen wehrt sich der Mau­rer mit einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Er habe sich zwar tat­säch­lich an das Auto gestellt, die Tür vor­her geöff­net und so getan, als ob er die Hose öff­nen und rein­pin­keln woll­te. Dies sei aber nur eine Gau­di bzw. ein­fach ein “der­ber Spaß” gewe­sen. Der Mau­rer habe weder sei­ne Hose geöff­net noch vor­ge­habt, sie zu öff­nen, und er habe natür­lich auch nicht in das Fahr­zeug pin­keln wollen.

Die Rich­ter sahen das anders. Zwar war die frist­lo­se Kün­di­gung unwirk­sam, die frist­ge­mä­ße Kün­di­gung been­de­te  jedoch das Arbeits­ver­hält­nis recht­mä­ßig. Es lag grund­sätz­lich in dem Ver­hal­ten des Mau­rers ein wich­ti­ger Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung. Aber im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung kamen die Rich­ter zu dem Urteil, dass eine frist­ge­mä­ße Kün­di­gung in die­sem Fall ange­mes­sen gewe­sen wäre. Das Ent­blö­ßen der Geni­ta­li­en und das Berüh­ren der Fah­re­rin­nen­tür des Pkw bewer­te­ten die Rich­ter als sexu­el­le Beläs­ti­gung. Zuguns­ten des Mau­rers war zu bewer­ten, dass er nicht heim­lich vor­ging und sein eigent­li­ches Vor­ha­ben nicht umset­zen wollte.

Hin­weis: Was für den einen ein Spaß ist, stellt für den ande­ren eine Belei­di­gung oder manch­mal sogar eine sexu­el­le Beläs­ti­gung dar. Das dür­fen Arbeit­ge­ber nicht tole­rie­ren und müs­sen ein­schrei­ten. Des­halb soll­ten sich Arbeit­neh­mer ganz genau über­le­gen, wie weit sie mit ihren “Spä­ßen” am Arbeits­platz gehen.


Quel­le: ArbG Wei­den, Urt. v. 13.03.2023 – 3 Ca 556/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2023)

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• Ver­stoß gegen AGG: Stel­len­ab­sa­ge wegen Bevor­zu­gung “flin­ker Frau­en­hän­de” wird teuer

Nicht nur Stel­len­an­zei­gen soll­ten geschlechts­neu­tral sein. Auch bei der Absa­ge von Bewer­bern müs­sen Arbeit­ge­ber auf­pas­sen, sich nicht der Benach­tei­li­gung von Bewer­bern im Sin­ne des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ver­däch­tig zu machen. Im fol­gen­den Fall sah das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg (LAG) ein sol­ches geset­zes­wid­ri­ges Ver­hal­ten gege­ben. Denn die Sach­la­ge war ent­spre­chend klar, da es sich der Arbeit­ge­ber nicht neh­men ließ, den Ableh­nungs­grund deut­lich auszuformulieren.

Ein Mann hat­te sich auf eine Stel­le als Bestü­cker für Digi­tal­druck­ma­schi­nen bewor­ben. In der schrift­li­chen Absa­ge wur­de ihm dann von dem Arbeit­ge­ber mit­ge­teilt, dass “die sehr klei­nen, fili­gra­nen Tei­le (…) eher etwas für flin­ke Frau­en­hän­de” wären. Der Mann fühl­te sich wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt und leg­te eine Kla­ge auf eine Ent­schä­di­gungs­zah­lung in Höhe von drei Brut­to­mo­nats­ge­häl­tern ein.

Der Kla­ge wur­de statt­ge­ge­ben, aller­dings erhielt der Mann ledig­lich 1,5 Brut­to­mo­nats­ent­gel­te als Ent­schä­di­gung. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts liegt vor, wenn einem männ­li­chen Bewer­ber um eine Stel­le abge­sagt wird mit der Begrün­dung, “unse­re sehr klei­nen, fili­gra­nen Tei­le sind eher etwas für flin­ke Frau­en­hän­de”. Die unter­schied­li­che Behand­lung war auch nicht wegen der Art der aus­zu­üben­den Tätig­keit zuläs­sig. Folg­lich trug der Arbeit­ge­ber die vol­le Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass kei­ne Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts statt­ge­fun­den hat. Doch das konn­te er natur­ge­mäß nicht bewei­sen. In der Höhe war eine Ent­schä­di­gung in Höhe des 1,5‑fachen des Brut­to­mo­nats­ent­gelts für die LAG-Rich­ter aus­rei­chend. Denn die Benach­tei­li­gung war weder struk­tu­rell ver­fes­tigt noch von län­ge­rer Dauer.

Hin­weis: Auch bei der Absa­ge von Bewer­bern ist für Arbeit­ge­ber höchs­te Vor­sicht gebo­ten. Es kann nur gera­ten wer­den, mög­lichst kei­nen Grund für die Absa­ge zu nennen.


Quel­le: LAG Nürn­berg, Urt. v. 13.12.2022 – 7 Sa 168/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2023)

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• Wider­sprüch­li­cher Arbeit­ge­ber: Wer frist­los kün­digt, darf nicht gleich­zei­tig eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung anbieten

Spricht der Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung aus, kann er auch danach vie­le Feh­ler machen – so wie in die­sem Fall, der bis vor das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ging. Hier wuss­te der Arbeit­ge­ber offen­sicht­lich nicht, dass eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nicht ohne den Ver­zicht auf die ent­spre­chen­de Arbeits­kraft wäh­rend des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses mög­lich ist.

Ein Arbeit­ge­ber kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis mit einem Tech­ni­schen Lei­ter per Ände­rungs­kün­di­gung frist­los. Statt­des­sen soll­te der Arbeit­neh­mer fort­an als Soft­ware­ent­wick­ler mit einem Brut­to­mo­nats­ge­halt in Höhe von 3.750 EUR statt der ursprüng­li­chen 5.250 EUR beschäf­tigt wer­den. Das Kün­di­gungs­schrei­ben regel­te zudem, dass der Arbeit­ge­ber den Beschäf­tig­ten sowohl im Fall der Ableh­nung der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung als auch im Fall der Annah­me des Ange­bots zum Arbeits­an­tritt erwar­tet. Der Beschäf­tig­te lehn­te aber zum einen das Ände­rungs­an­ge­bot ab und erschien zum ande­ren auch nicht zum vor­ge­se­he­nen Ter­min zur Arbeit. Das nahm der Arbeit­ge­ber zum Anlass, dem Arbeit­neh­mer erneut zu kün­di­gen. Dar­auf reagier­te der Arbeit­neh­mer nicht. Statt­des­sen zog er bis vor das BAG.

Grund dafür war vor allem, dass er zu die­sem Zeit­punkt noch kei­ne neue Arbeit gefun­den hat­te und sein Arbeit­ge­ber ihm ledig­lich einen klei­nen Teil sei­nes Gehalts wei­ter­zahl­te. Damit war der Beschäf­tig­te nicht ein­ver­stan­den. Er mach­te gel­tend, dass sein Arbeit­ge­ber ihm bis zur Auf­nah­me eines neu­en Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses sein Gehalt schul­de. Dar­über hin­aus berief sich der Arbeit­neh­mer dar­auf, dass eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht zumut­bar sei. Schließ­lich habe der Arbeit­ge­ber ihm zur Begrün­dung der frist­lo­sen Kün­di­gung in umfang­rei­chen Aus­füh­run­gen zu Unrecht man­nig­fal­ti­ges Fehl­ver­hal­ten vor­ge­wor­fen und sei­ne Per­son her­ab­ge­wür­digt. Es müs­se des­halb davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass der Arbeit­ge­ber das mit der Ände­rungs­kün­di­gung ver­bun­de­ne Ange­bot nicht ernst gemeint habe.

Das BAG sah das ähn­lich und hielt die Kün­di­gun­gen für unwirk­sam. Kün­digt ein Arbeit­ge­ber ein Arbeits­ver­hält­nis frist­los mit der Begrün­dung, dass ihm die Wei­ter­be­schäf­ti­gung bis zum Ende der Kün­di­gungs­frist nicht mehr zuzu­mu­ten sei, ver­hält er sich wider­sprüch­lich, wenn er den Arbeit­neh­mer wäh­rend des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses gleich­zei­tig zu unver­än­der­ten Bedin­gun­gen wei­ter­be­schäf­tigt. Denn in einem sol­chen Fall lässt sich ver­mu­ten, dass der Arbeit­ge­ber es mit der Kün­di­gung nicht ernst meinte.

Hin­weis: Kün­digt der Arbeit­ge­ber also frist­los, führt ein Ange­bot auf eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung wäh­rend des Pro­zes­ses meis­tens zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung. Wer also frist­los kün­digt, darf nicht gleich­zei­tig die Wei­ter­be­schäf­ti­gung anbie­ten. Das soll­ten Arbeit­ge­ber bedenken.


Quel­le: BAG, Urt. v. 29.03.2023 – 5 AZR 255/​22

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2023)

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