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Zum Thema Arbeitsrecht
- Arbeit in der Freibadsaison: Befristeter Beschäftigungsbedarf ist nicht mit Befristung des Arbeitsvertrags gleichzusetzen
- Entgelttransparenzgesetz: Nicht jede ungleiche Bezahlung ist eine Diskriminierung wegen des Geschlechts
- Entgeltzahlungen: Was bei einer Erkrankung ab der siebten Woche beachtet werden muss
- Unangemessene Gesprächssituationen: Verlegung von Vorstellungsgesprächen in den privaten Rahmen sind Kündigungsgrund
- Wunsch nach Sommerferien: Beantragte Arbeitszeitreduzierung zur Umgehung klarer Urlaubsregelungen ist rechtsmissbräuchlich
So manch ein berufliches Betätigungsfeld ist naturgemäß nicht ganzjährig, sondern lediglich saisonal gefragt. Dass ein entsprechender Arbeitnehmer deshalb nicht automatisch darauf schließen sollte, nur befristet statt voll angestellt zu sein, musste auch ein Bademeister vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) einsehen.
Der Bademeister war seit vielen Jahren bei einer Gemeinde als vollbeschäftigter Arbeitnehmer tätig. Sein Beschäftigungsfeld lag in der Badeaufsicht des Freibads sowie in der Reinigung und Pflege des Schwimmbads. Nach dem Arbeitsvertrag wurde er jeweils für die Saison vom 01.04. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres beschäftigt und bezahlt. Dann klagte er und wollte feststellen lassen, dass über den 31.10.2016 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.
Doch vor dem BAG verlor der Bademeister die Klage. Sein Arbeitsverhältnis war nämlich gar nicht befristet, sondern durchaus bereits unbefristet. Lediglich seine Arbeitspflicht war begrenzt – und zwar auf die Monate von April bis Oktober eines jeden Jahres. Und diese Vereinbarung war auch wirksam. Der Bademeister wurde also nicht unangemessen benachteiligt, da es tatsächlich nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf gab.
Hinweis: Wird die Arbeitszeit in einem unbefristeten Arbeitsvertrag auf einige Monate begrenzt, kann das rechtmäßig sein, wenn für die übrige Zeit tatsächlich kein Beschäftigungsbedarf besteht.
Quelle: BAG, Urt. v. 19.11.2019 – 7 AZR 582⁄17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2020)
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll die monetäre Ungleichbehandlung von gleichrangigen Arbeitnehmern verhindern. Dass jedoch nicht jede/r Arbeitnehmer/in gleich zum Rechtsbeistand gehen sollte, wenn andere in der gleichen Position mehr verdienen, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG).
Eine Abteilungsleiterin fühlte sich diskriminiert und ungerecht behandelt, da sie weniger Geld als die meisten anderen vergleichbaren Abteilungsleiter erhielt. Diese Erkenntnis hatte sie nach der Geltendmachung ihres Anspruchs auf Auskunft nach dem EntgTranspG erhalten. Schließlich klagte sie ihren vermeintlichen Anspruch ein – ohne Erfolg.
In den Augen des LAG hatte der Arbeitgeber nämlich nachvollziehbar für das Gericht dargelegt, dass die meisten vergleichbaren Abteilungsleiter sehr viel länger in dieser Position tätig waren als die klagende Mitarbeiterin. Außerdem überprüfe der Arbeitgeber alle zwei bis drei Jahre die Gehälter. Wenn man diese Tatsachen berücksichtige, bliebe praktisch kein Gehaltsunterschied mehr übrig.
Hinweis: Eine ungerechtfertigte Ungleichheit muss natürlich vermieden werden, denn sie ist ein Grund für eine unzufriedene Mitarbeiterschaft. Wenn eine Mitarbeiterin weniger als der Durchschnitt verdient, muss das aber nicht zwangsläufig an einer Diskriminierung des Geschlechts wegen liegen.
Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 01.08.2019 – 5 Sa 196⁄19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2020)
Wer länger als sechs Wochen erkrankt, dem kann weiteres Ungemach drohen. Denn dass Arbeitnehmer in Sachen Entgeltzahlungen darauf achten müssen, dass bei zwei direkt aufeinanderfolgenden Erkrankungen die erste als beendet festgestellt werden sollte, zeigt der folgende Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Eine Altenpflegerin war wegen eines psychischen Problems arbeitsunfähig. Sechs Wochen leistete ihre Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Im Anschluss unterzog sich die Altenpflegerin wegen einer gynäkologischen Erkrankung einer seit längerem geplanten Operation. Ihre Frauenärztin bescheinigte als “Erstbescheinigung” eine Arbeitsunfähigkeit für weitere sechs Wochen. In diesem Zeitraum erhielt die Altenpflegerin allerdings keine Zahlungen ihrer Arbeitgeberin. Dagegen zog sie vor das Arbeitsgericht – ohne Erfolg.
Denn laut Ansicht des BAG gilt: Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit zu Beginn der weiteren Arbeitsverhinderung beendet war. Da dies der Altenpflegerin in diesem Fall nicht gelungen war, verlor sie die Klage.
Hinweis: Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist im Krankheitsfall auch bei neuer Krankheit grundsätzlich auf sechs Wochen beschränkt. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht jedoch erst, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
Quelle: BAG, Urt. v. 11.12.2019 – 5 AZR 505⁄18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2020)
Dass besonders Führungskräfte immer stärker unter Beobachtung stehen, ihre herausgestellte Position nicht unangemessen zu nutzen, scheint bei einigen immer noch nicht ausreichend angekommen zu sein. Auch im folgenden Fall des Arbeitsgerichts Berlin (ArbG) musste einmal mehr hervorgehoben werden, dass unangemessenes Verhalten schwerwiegende Folgen nach sich ziehen muss.
Es ging um den stellvertretenden Direktor einer Berliner Stiftung. Bereits in den vergangenen Jahren wurden mehrfach Vorwürfe wegen sexueller Belästigungen durch ihn in den Raum gestellt. Da sich diese Vorwürfe in den folgenden Jahren verfestigten, kündigte die Stiftung dem Mann fristgemäß. Dagegen erhob dieser eine Klage – vergeblich.
Die Kündigung war auch für das ArbG wirksam, denn der stellvertretende Direktor bot keine Gewähr mehr für ein angemessenes Verhalten gegenüber den Beschäftigten. Dies beruhte auf erheblich unangemessen Gesprächssituationen wie Vorstellungsgespräche mit Bewerberinnen für Praktika oder Volontariate in einem privaten Rahmen. Auf die Vorwürfe der sexuellen Belästigung kam es für die Richter daher gar nicht mehr an.
Hinweis: Führt eine männliche Führungskraft Vorstellungsgespräche mit Bewerberinnen in einem privaten Rahmen, und führt damit eine unangemessene Gesprächssituation herbei, liegt ein Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor.
Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 13.11.2019 – 60 Ca 13111⁄18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2020)
Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern kennen das Problem: Alle “Leidensgenossen” im Kollegium wollen in den Sommerferien frei haben, und keiner ist bereit, nachzugeben. Es ist dann an den Arbeitgebern, für die einen die Glücksfee zu spielen und den anderen die rote Karte zu zeigen. Ein Arbeitnehmer wollte nun besonders findig vorgehen, doch die rote Karte blieb ihm dabei dennoch nicht erspart – denn die gab es vom Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG).
Der Angestellte, Vater eines schulpflichtigen Kindes, beantragte die Reduzierung seiner regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit um ein Zwölftel. Die Verteilung der arbeitsfreien Tage sollte dabei so erfolgen, dass er immer im August frei hat. Die Arbeitgeberin lehnte das unter Berufung auf entgegenstehende betriebliche Gründe ab. Gerade dieser Monat sei der umsatzstärkste des Jahres, und der Ausfall ihres Arbeitnehmers sei in diesem Zeitraum auch aufgrund von Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter nicht kompensierbar. Dagegen klagte der Arbeitnehmer – das jedoch vergeblich.
In den Augen des LAG standen dem Wunsch des Arbeitnehmers in diesem Fall berechtigte betriebliche Gründe entgegen. Wegen des erhöhten Arbeitsvolumens im August belegte die Arbeitgeberin, dass sie nicht allen Urlaubswünschen für die Sommerferien nachkommen konnte und daher regelmäßig maximal zehn Urlaubstage gewährte. Dieses Konzept stand dem Urlaubswunsch des Mannes, für jedes Jahr im August insgesamt Urlaub in Anspruch nehmen zu können, entgegen. Zudem war der Teilzeitwunsch eine unzulässige Rechtsausübung. Die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit, verbunden mit dem Wunsch, den gesamten August arbeitsfrei zu haben, hatte nur den Zweck, die bestehende Regelung der Arbeitgeberin zu unterlaufen. Der Mann wollte entgegen den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes gerade für den August in den folgenden Jahren seinen Urlaub sichern. Damit verlangte er eine bestimmte Verteilung seiner Arbeitszeit, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte – und das war rechtsmissbräuchlich.
Hinweis: Es gibt Gründe, weshalb Teilzeitanträge von Mitarbeitern abgelehnt werden dürfen. Diese ergeben sich aus dem Gesetz. Ein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit um 1⁄12, um im August frei zu haben, ist jedenfalls dann rechtsmissbräuchlich, wenn dieser Monat regelmäßig zu den arbeitsintensivsten Monaten zählt und Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer deutlich eingeschränkt werden.
Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 27.08.2019 – 6 Sa 110⁄19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2020)