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Zum Thema Arbeitsrecht
- Altersteilzeitarbeitsverhältnis: Beim sogenannten Blockmodell besteht kein Urlaubsanspruch für die Freistellungsphase
- Angebliche Parkplatzprobleme: Lkw-Fahrer können bei nachweislicher Fahrlässigkeit bei Diebstählen mithaftbar gemacht werden
- Negative Gesundheitsprognose: Akute Alkoholerkrankung macht außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist möglich
- Telefonat statt Versorgung: Gefälschte Pflegedokumentation führt zur fristlosen Kündigung
- Trotz Vorbeschäftigung: Eine Neuanstellung nach 22 Jahren darf sachgrundlos befristet werden
Die Altersteilzeit ist auch ohne staatliche Förderung nach wie vor ein sehr interessantes Modell für viele Arbeitnehmer. Für die Rechtsklarheit bei Urlaubsfragen sorgte hier kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG). Aber lesen Sie selbst.
Ein Arbeitnehmer vereinbarte mit seinem Arbeitgeber ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis im sogenannten Blockmodell. Dabei war er zunächst im bisherigen Umfang zu seiner Arbeitsleistung verpflichtet und in der zweiten Hälfte von seiner Arbeitsleistung freigestellt. Während der gesamten Dauer dieses Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erhielt er ein auf Grundlage der reduzierten Arbeitszeit berechnetes Gehalt zuzüglich von Aufstockungsbeiträgen. Schließlich wollte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Freistellungsphase eine Urlaubsabgeltung erhalten und klagte – erfolglos.
Laut BAG steht einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist daher mit “null” Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Dieser Grundsatz gilt auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Vertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine abweichende Vereinbarung getroffen haben.
Hinweis: Nach der Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell besteht nach diesem endgültigen Urteil kein Anspruch mehr auf Urlaubsabgeltung für die Freistellungsphase.
Quelle: BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481⁄18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 01/2020)
Diebstähle von Lkws nehmen immer mehr zu. Problematisch wird es, wenn eventuell auch der Arbeitnehmer für einen Diebstahl haftet, weil er etwas falsch gemacht hat. Was also zu beachten ist, um im Ernstfall nicht zur Verantwortung gezogen zu werden, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG).
Ein Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer tätig und fuhr eine Zugmaschine mit Auflieger, der mit Hygieneartikeln beladen worden war, von Köln zum Betriebshof nach Essen. Dort parkte er den Auflieger in einer ruhigen Seitenstraße außerhalb des Betriebshofs und sattelte ihn ab. Es kam wie es kommen musste: Der Auflieger wurde gestohlen. Die Haftpflichtversicherung der Arbeitgeberin übernahm den Schaden bis auf einen Restbetrag von 14.500 EUR. Diesen Betrag verlangte die Arbeitgeberin ihrerseits von ihrem Fahrer, denn grundsätzlich waren die Lkws auf dem Betriebshof abzustellen, der durch ein Rolltor und eine Einfriedung gesichert war. Nach Angaben des Fahrers sei auf dem Vorplatz des Betriebshofs jedoch kein Parkplatz frei gewesen. In einem solchen Fall sei es üblich, in der Seitenstraße zu parken. Die Arbeitgeberin bestritt dies und behauptete sogar, durch einen Aushang das Abstellen in der Seitenstraße verboten zu haben. Ob das dem betreffenden Angestellten mitgeteilt worden war, ließ sich jedoch nicht mehr aufklären. Außerdem seien nach Auffassung der Arbeitgeberin zwei Parkplätze vor Rampen bei der Rückkehr des Fahrers frei gewesen.
Das LAG kam zu der Auffassung, dass Zeugen zur Frage hätten gehört werden müssen, ob tatsächlich Parkplätze vor den Rampen frei gewesen waren. Dazu kam es jedoch nicht mehr, da die Parteien sich darauf einigten, dass der Fahrer 2.000 EUR zu zahlen habe – ein Wert, der deshalb zustande kam, da eine Haftung nur bei einer vorsätzlichen Pflichtverletzung möglich gewesen wäre. Hier lag jedoch allenfalls ein unterer Fahrlässigkeitsgrad des Fahrers vor, dessen geringer Verdienst zudem ebenfalls zu berücksichtigen war.
Hinweis: Stellt ein Lkw-Fahrer einen beladenen Auflieger entgegen einer Anweisung außerhalb des Betriebshofs in einer Seitenstraße ab, kann das eine Pflichtverletzung darstellen und im Fall des Diebstahls zu einer Haftung führen. Ein brisantes und wichtiges Urteil für alle Trucker.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.10.2019 – 13 Sa 1171⁄18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 01/2020)
Angestellten aufgrund von Suchterkrankungen zu kündigen, ist berechtigterweise nicht ganz einfach. Wann und wie in akuten Fällen eine vertragliche Trennung dennoch möglich ist, zeigt die folgende Fallkonstellation des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG) auf.
Eine Gewerkschaftsangestellte war schwer alkoholabhängig. In den letzten vier Jahren war sie durchschnittlich an 236 Tagen pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt. In dieser Zeit führte sie zwar einige Entwöhnungsversuche durch, deren Erfolge jedoch entweder durch frühzeitigen Abbruch oder durch Rückfälle zunichte gemacht wurden. Außerdem war die Frau in dieser Zeit 16 Mal stationär im Krankenhaus aufgenommen worden. Schließlich erhielt sie eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Eine solche Auslauffrist bedeutet, dass die Kündigung erst zum Ablauf der Kündigungsfrist wirkt, obwohl es sich um eine außerordentliche Kündigung handelte. Gegen die Kündigung legte die Frau eine Klage ein – jedoch erfolglos.
Zunächst teilte das LAG die negative Prognose der Arbeitgeberin für weitere Fehlzeiten. Außerdem sah es eine erhebliche Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen. Bei einem Umfang von lediglich 10 % erbrachter Arbeitstage sah es das Arbeitsverhältnis als sinnentleert an. Zudem war völlig unvorhersehbar, wann die Arbeitnehmerin eine Arbeitsleistung erbringen könne. In Ausnahmefällen kommt daher eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn beispielsweise die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Allerdings muss dann zugunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden – und das war hier erfolgt. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit daher verloren.
Hinweis: Eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist kann nach dieser Entscheidung gerechtfertigt sein, wenn eine negative Gesundheitsprognose wegen einer Alkoholerkrankung vorliegt. Arbeitgeber müssen eben auch nicht alles mitmachen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.07.2019 – 15 Sa 2498⁄18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 01/2020)
Bei einem Betrug zu Lasten des Arbeitgebers sind auch die Arbeitsgerichte nicht zimperlich – wie das folgende Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg (ArbG) zeigt.
Eine Arbeitnehmerin war seit über fünf Jahren als Altenpflegerin beschäftigt. In dieser Zeit erhielt sie Abmahnungen wegen falscher Patientenversorgung sowie unrichtiger Dokumentationen. Eines Abends fuhr die Frau nicht persönlich zu einer Patientin, um ihr die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr. Den Leistungsnachweis zeichnete die Altenpflegerin trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr versorgt zu haben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis – und zwar fristlos. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin – jedoch erfolglos.
Die fristlose Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis nämlich beendet. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen die Verpflichtung, die abgeleistete – vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende – Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich schon geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Schließlich muss ein Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Hier hatte die Arbeitnehmerin sogar vorsätzlich die Eintragungen falsch gestaltet. Dass es sich hierbei um einen schweren Vertrauensmissbrauch handelt, konnte das ArbG nur bestätigen.
Hinweis: Macht eine Pflegekraft in einer Pflegedokumentation vorsätzlich falsche Angaben und trägt ein, bei einer Patientin gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt hatte, ist in der Regel eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Das gilt entsprechend auch für andere Branchen.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 07.08.2019 – 3 Ca 992⁄19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 01/2020)
Im Arbeitsrecht gilt: Wer einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abschließt, darf in den letzten Jahren bei dem Arbeitgeber nicht beschäftigt gewesen sein. Was das jedoch im Detail bedeutet, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit dem folgenden Urteil konkretisiert.
Eine Frau war von Oktober 1991 bis November 1992 als Hilfsbearbeiterin im Bereich Kindergeld beschäftigt. Rund 22 Jahre später wurde sie von derselben Arbeitgeberin erneut eingestellt – dieses Mal als Telefonberaterin im Servicecenter mit einem sachgrundlos befristeten Vertrag. Als dieser Vertrag ausgelaufen war, klagte die Mitarbeiterin und berief sich dabei auf das Vorbeschäftigungsverbot. Schließlich dürfe nach dem Gesetzeswortlaut ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund nur mit einem Arbeitnehmer geschlossen werden, der noch niemals zuvor beschäftigt worden ist. Mit dem Argument kam sie allerdings nicht weiter.
Das Arbeitsverhältnis hatte auch nach Meinung des BSG mit Ablauf der Befristung geendet. Die sachgrundlose Befristung war in diesem Fall nicht unwirksam, obwohl 22 Jahre vorher schon einmal ein Beschäftigungsverhältnis bestanden hat. Denn das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Das war hier der Fall, da die letzte Beschäftigung der Arbeitnehmerin schon 22 Jahre zurücklag. Somit war die Befristung rechtmäßig und hatte das Arbeitsverhältnis beendet.
Hinweis: Eine sachgrundlose Befristung nach einer Vorbeschäftigung ist also möglich, wenn ein Arbeitnehmer erst 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut vom selben Arbeitgeber eingestellt wird.
Quelle: BAG, Urt. v. 21.08.2019 – 7 AZR 452⁄17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 01/2020)