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Zum Thema Arbeitsrecht
- Fehlentscheidung der Einigungsstelle: Beschluss zur Mindestbesetzung im Krankenhaus wegen Kompetenzüberschreitung aufgehoben
- Halbtags zur Elternzeit: Das Einstellen einer Ersatzkraft kann allein nicht zur Ablehnung eines Teilzeitwunschs führen
- Klage gegen Betriebsvereinbarung: Ein Feststellungsbegehren setzt ein klares Feststellungsinteresse voraus
- Rechtswidriges Arbeitszeitmodell: Urlaubs- und Feiertage sind kein Ausgleich für überdurchschnittliche Arbeitszeiten
- Unwirksame Änderungskündigung: Eine Schwerbehindertenvertretung muss unverzüglich und umfassend unterrichtet werden
In vielen Fällen, in denen sich der Betriebsrat mit seinem Arbeitgeber streitet, ist die sogenannte Einigungsstelle zuständig. Um sich nicht allein auf diese Instanz stützen zu müssen, kann deren Spruch dann noch vom Arbeitsgericht überprüft werden.
Eine Arbeitgeberin – eine Klinik – und ihr Betriebsrat stritten über die Frage der Mindestbesetzung im Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Daher wurde eine Einigungsstelle zum Arbeits- und Gesundheitsschutz gebildet. Es wurden Vereinbarungen geschlossen und auch drei Gutachten zur Gefährdungssituation des Pflegepersonals eingeholt. Trotzdem konnten sich die Parteien nicht abschließend einigen, so dass die Einigungsstelle schließlich entscheiden musste. Der Spruch der Einigungsstelle sah dann eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Anzahl von Pflegekräften vor. Dagegen zog die Arbeitgeberin vor Gericht. Sie wollte die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs erreichen. Das ist dann der Fall, wenn die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschreitet – wie in diesem Fall.
Der Betriebsrat hat aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, deren Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, besteht jedoch erst, wenn konkrete Gefährdungen festgestellt werden. Eine Einigungsstelle selbst darf aber das Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen. Selbst bei Annahme einer konkreten Gefährdung hatte die Einigungsstelle mit ihrem Spruch die Grenzen dessen, was erzwingbar ist, auch inhaltlich überschritten. Bei der Personalplanung kann der Betriebsrat nicht erzwingbar mitbestimmen. Der Überlastungsschutz muss durch andere Maßnahmen gewährleistet werden.
Hinweis: Eine Einigungsstelle kann also beim Gesundheitsschutz keinerlei Vorgaben an den Arbeitgeber zur personellen Mindestbesetzung beschließen. Die Arbeitgeberin hatte deshalb gewonnen, weil die Einigungsstelle ihre diesbezüglichen Kompetenzen hier überschritten hatte.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 26.04.2018 – 6 TaBV 21⁄17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2018)
Eltern dürfen in der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber darf dabei zwar einen entsprechenden Wunsch ablehnen – das aber nicht aus jedem beliebigen Grund, wie das folgende Urteil darlegt.
Eine Frau teilte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit. Der stellte daraufhin vor Beginn der Mutterschutzfrist eine Ersatzkraft ein, damit diese eingearbeitet werden konnte. Dann kam die Geburt und anschließend der Antrag der jungen Mutter auf Elternzeit und gleichzeitig die Mitteilung durch die Frau, dass sie im zweiten Jahr der Elternzeit gerne in Teilzeit 25 Stunden pro Woche arbeiten würde. Diesen Antrag stellte sie dann auch entsprechend. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da er bereits eine Vertretungskraft eingestellt hatte. Doch so einfach durfte er sich das nicht machen.
Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann ein Arbeitgeber grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Ein solcher Grund kann auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit sein. Ein Arbeitgeber, der jedoch rechtzeitig Kenntnis von einem Teilzeitwunsch seiner Arbeitnehmerin hat, muss die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anpassen.
Hinweis: Die Ablehnung eines Antrags auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann demnach nicht ohne weiteres wegen der Einstellung einer Vertretungskraft erfolgen. So einfach kann es sich der Arbeitgeber nicht machen.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 15.03.2018 – 11 Ca 7300⁄17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2018)
Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat.
Der Betriebsrat, der in diesem Fall nur aus einer Person bestand, hatte eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit mit Regelungen zum Arbeitszeitkonto und Überstunden abgeschlossen. Dann schied eben jenes einzige Betriebsratsmitglied aus dem Arbeitsverhältnis aus. Einige verbliebene Arbeitnehmer meinten nun, die Betriebsvereinbarung würde deshalb auf ihre Arbeitsverhältnisse keine Anwendung finden, und wollten das vom Bundesarbeitsgericht festgestellt erhalten. Das war aber so nicht möglich.
Für das Feststellungsbegehren ist ein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich. Das liegt aber nicht vor, wenn die begehrte Feststellung zu keiner Klärung des zwischen den Parteien bestehenden Streits führen kann. Und durch eine Feststellung wäre hier eben keine endgültige Streitlösung erzielt worden. Denn die Betriebsvereinbarung war mit Wegfall des “kompletten” Betriebsrats bereits gegenstandslos geworden. Die Arbeitgeberin konnte daher nun von ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen. Daher bliebe bei einer gerichtlichen Entscheidung über das Feststellungsbegehren ungeklärt, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitgeberin Arbeit zuweisen darf oder muss und wann die Mehrarbeitsvergütung fällig ist. Einzelne weitere Klagen von Arbeitnehmern würden mit einer Feststellung daher nicht vermieden.
Hinweis: Eine Klage mit dem Ziel der Feststellung, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf ein Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, ist also unzulässig.
Quelle: BAG, Urt. v. 20.02.2018 – 1 AZR 361⁄16
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(aus: Ausgabe 08/2018)
Urlaubstage und gesetzliche Feiertage dürfen bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden. Was eigentlich logisch und somit selbstverständlich klingt, musste gerade erst durch das höchste deutsche Verwaltungsgericht, das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), bestätigt werden.
In einem Universitätsklinikum gab es sogenannte Arbeitszeitschutzkonten. Damit sollte die Einhaltung der zulässigen Höchstarbeitszeit insbesondere für Ärzte sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wurde als Soll verbucht und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit als Haben erfasst. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs wurden so verbucht, als wäre an ihnen regulär gearbeitet worden. Die darüber hinausgehenden Urlaubstage und die gesetzlichen Feiertage, die auf einen Werktag fielen, wurden als Ausgleichstage mit einer Arbeitszeit von null Stunden erfasst. Damit konnten diese Tage zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit verwendet werden. Die zuständige Bezirksregierung war allerdings anderer Auffassung und sah einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Gegen eine entsprechend erlassene Verbotsverfügung klagte das Universitätsklinikum – allerdings vergeblich -; das BVerwG gab der Bezirksregierung recht.
Urlaubstage dürfen – auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen – bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG nicht als Ausgleichstage gewertet werden. Aus dem systematischen Zusammenhang des ArbZG und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur jene Tage verwendet werden können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen einer Urlaubsgewährung von seiner Arbeitspflicht freigestellt ist. Auch dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, nicht bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Sie dürfen nicht bei der Berechnung der täglichen Arbeitszeit nach dem ArbZG in den Ausgleich einbezogen werden.
Hinweis: Auf die Idee dieses Arbeitgebers muss man erst einmal kommen! Das Urteil ist zwar für einen öffentlichen Arbeitgeber ergangen, gilt jedoch genauso in der Privatwirtschaft.
Quelle: BVerwG, Urt. v. 09.05.2018 – 8 C 13.17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2018)
Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Hagen zeigt auf, wann genau die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung vom Arbeitgeber zu beteiligen ist.
Der Arbeitgeber des Falls wollte einem schwerbehinderten Menschen kündigen – im Wege der Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen war hier die Zustimmung des Integrationsamts durch den Arbeitgeber einzuholen. In dem hier entschiedenen Fall wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt, und erst danach – nämlich zwei Tage später – wurde die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer meinte nun, dass alleine schon deshalb die Änderungskündigung unwirksam sei. Das Gericht stellte sich hinter diese Auffassung.
Die Schwerbehindertenvertretung hätte bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichtet und angehört werden müssen. Denn nach dem Gesetz muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichtet werden. Somit war die Kündigung unwirksam.
Hinweis: Das Gesetz sagt eindeutig, dass vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist. Diese Anhörung hat vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt zu erfolgen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Quelle: ArbG Hagen, Urt. v. 06.03.2018 – 5 Ca 1902⁄17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2018)