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Zum The­ma Arbeits­recht

• Fall­strick Dienst­rei­se: Wird die Frist einen Tag über­schrit­ten, wird aus einer befris­te­ten Arbeits­stel­le eine unbe­fris­te­te

Wenn der Arbeit­ge­ber Feh­ler bei der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags macht, hat das erheb­li­che Aus­wir­kun­gen. Denn da Arbeits­ver­hält­nis­se ohne Vor­lie­gen eines Sach­grunds nur maxi­mal für 24 Mona­te befris­tet wer­den kön­nen, kann eine sol­che Nach­läs­sig­keit Fol­gen haben – so wie im fol­gen­den Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf (LAG).

Ein Rechts­an­walt wur­de vom Bun­des­amt für Migra­ti­on und Flücht­lin­ge (BAMF) befris­tet als Arbeit­neh­mer ein­ge­stellt. Das Arbeits­ver­hält­nis begann am 05.09.2016 und soll­te mit dem 04.09.2018 enden. Ab dem ers­ten Arbeits­tag bis zum 23.09.2016 besuch­te der Arbeit­neh­mer eine Schu­lung in Nürn­berg. Hier­zu reis­te er von sei­nem Wohn­ort in Düs­sel­dorf im Ein­ver­neh­men mit dem BAMF bereits am Sonn­tag, dem 04.09.2016, an. Das BAMF erstat­te­te ihm die Rei­se­kos­ten und die Hotel­kos­ten für die Über­nach­tung vom 04.09.2016 auf den 05.09.2016. Nach Ablauf der Befris­tung klag­te der Rechts­an­walt auf eine unbe­fris­te­te Arbeits­stel­le, denn schließ­lich sei er einen Tag län­ger als zwei Jah­re beschäf­tigt gewe­sen.

Ein cle­ve­rer Schach­zug, dem auch das LAG nichts ent­ge­gen­zu­hal­ten hat­te. Die sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­trags durch die Arbeit­ge­be­rin war unwirk­sam, da die­se nur bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig war. Und genau die­ser Zeit­rah­men wur­de im vor­lie­gen­den Fall um exakt einen Tag über­schrit­ten, da die Dienst­rei­se bereits als Arbeits­zeit anzu­se­hen war. Die von der Arbeit­ge­be­rin bezahl­te Dienst­rei­se zähl­te schließ­lich nicht zur Frei­zeit des Arbeit­neh­mers, son­dern wur­de bereits inner­halb des Arbeits­ver­hält­nis­ses erbracht. Somit ende­te der Zwei­jah­res­zeit­raum mit Ablauf des 03.09.2018.

Hin­weis: Wird ein sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trag also auch nur um einen Tag über die zuläs­si­gen zwei Jah­re hin­aus fort­ge­setzt, führt dies dazu, dass ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis besteht.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Urt. v. 09.04.2019 – 3 Sa ¹¹²⁶⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2019)

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• Kün­di­gung per Ein­wur­fein­schrei­ben: Die Vor­la­ge von Ein­lie­fe­rungs- oder Aus­lie­fe­rungs­be­le­gen ist kein Zugangs­be­weis

Eine Kün­di­gung per Ein­schrei­ben zu ver­sen­den, ist stets risi­ko­reich. Und dass das nicht nur für Arbeit­ge­ber, son­dern für alle gilt, die ein Ver­trags­ver­hält­nis kün­di­gen möch­ten, beweist das fol­gen­de Urteil des Arbeits­ge­richts Reut­lin­gen (ArbG).

Das Arbeits­ver­hält­nis eines Ret­tungs­as­sis­ten­ten soll­te durch den Arbeit­ge­ber been­det wer­den. Er über­sand­te sei­nem Ange­stell­ten des­halb eine Kün­di­gung per Ein­wur­fein­schrei­ben. Nun bestand vor dem ArbG Streit dar­über, ob die Kün­di­gung über­haupt zuge­gan­gen war. Bei der ent­spre­chen­den Beant­wor­tung die­ser Fra­ge zog der Arbeit­ge­ber den Kür­ze­ren.

Die Kün­di­gung war nach Ansicht der Rich­ter nicht zuge­gan­gen und hat­te das Arbeits­ver­hält­nis somit auch nicht been­det. Ein vol­ler Beweis des Zugangs des Ein­wur­fein­schrei­bens konn­te durch den Arbeit­ge­ber nicht geführt wer­den. Denn als Ange­stell­te der Deut­schen Post als Akti­en­ge­sell­schaft kön­nen die Mit­ar­bei­ter kei­ne öffent­li­chen Urkun­den (mehr) erstel­len. Allein durch Vor­la­ge des Ein­lie­fe­rungs- und des Aus­lie­fe­rungs­be­legs eines Ein­wur­fein­schrei­bens wird kein Anscheins­be­weis für den Zugang der Sen­dung begrün­det. Der Emp­fän­ger einer Sen­dung kann ins­be­son­de­re den Nach­weis, dass er ein Schrei­ben nicht erhal­ten hat, in der Regel nicht füh­ren, weil es sich hier­bei um eine “nega­ti­ve Tat­sa­che” han­delt. Zudem gab es kei­ne für das ArbG nach­voll­zieh­ba­ren Grün­de, das Risi­ko des Zugangs­nach­wei­ses einer Sen­dung mit der Annah­me eines Anscheins­be­wei­ses im Ergeb­nis auf den Sen­dungs­emp­fän­ger zu über­tra­gen, da die­ser kei­nen Ein­fluss auf die Wahl der Zustel­lungs­art hat­te.

Hin­weis: Die Ver­sen­dung eines Kün­di­gungs­schrei­bens durch ein Ein­wur­fein­schrei­ben ist also nicht so sicher, wie häu­fig gedacht. Allein durch die Vor­la­ge des Ein­lie­fe­rungs- und des Aus­lie­fe­rungs­be­legs eines Ein­wur­fein­schrei­bens kann kein Beweis für den Zugang einer Kün­di­gung geführt wer­den.


Quel­le: ArbG Reut­lin­gen, Urt. v. 19.03.2019 – 7 Ca ⁸⁹⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2019)

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• Urlaubs­ver­fall und Hin­weis­pflich­ten: Erst wenn Lang­zeit­er­krank­te zurück­keh­ren, müs­sen Arbeit­ge­ber han­deln

Über den Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen müs­sen Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer infor­mie­ren. Was dies für Arbeit­ge­ber von lang­zeit­er­krank­ten Mit­ar­bei­tern bedeu­tet, stellt der fol­gen­de Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Hamm (LAG) klar.

Eine Arbeit­neh­me­rin war seit dem Jahr 2017 durch­ge­hend erkrankt und konn­te des­halb die ihr noch zuste­hen­den Urlaubs­ta­ge für 2017 nicht neh­men. Im Novem­ber 2018 for­der­te sie dar­auf­hin ihre Arbeit­ge­be­rin zur Abgel­tung des ent­spre­chen­den Urlaubs­an­spruchs auf, da die­ser ihrer Ansicht nach nicht ver­fal­len sei. Dabei ver­wies sie auf die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 19.02.2019 (9 AZR ⁵⁴¹⁄₁₅): Ihr rest­li­cher Urlaubs­an­spruch aus dem Jahr 2017 sei schon des­halb nicht ver­fal­len, da die Arbeit­ge­be­rin es unter­las­sen habe, sie recht­zei­tig auf den dro­hen­den Ver­fall hin­zu­wei­sen. Mit dem Argu­ment kam sie aller­dings nicht wei­ter.

Die Urlaubs­an­sprü­che aus dem Jahr 2017 waren nach Ansicht des LAG erlo­schen. Eine Beleh­rung der Arbeit­ge­be­rin dahin­ge­hend, dass bestehen­de Urlaubs­an­sprü­che erlö­schen, wenn die­se nicht bis zum 31.12. des Kalen­der­jah­res bean­sprucht wer­den, wäre im Fall einer lang­zeit­er­krank­ten Arbeit­neh­me­rin falsch. Denn die Urlaubs­an­sprü­che erlö­schen im Fall der Arbeits­un­fä­hig­keit erst nach Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ablauf des Kalen­der­jah­res, aus dem sie resul­tie­ren. Die Fra­ge eines frü­he­ren Erlö­schens hät­te sich erst wie­der nach Gene­sung der Arbeit­neh­me­rin gestellt und sodann eine Beleh­rung der Arbeit­ge­be­rin erfor­dert.

Hin­weis: Es besteht also für den Arbeit­ge­ber kei­ne Beleh­rungs­pflicht über den Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen bei lang­zeit­er­krank­ten Arbeit­neh­mern. Erst wenn ein sol­cher Arbeit­neh­mer zurück in den Betrieb kommt, muss der Arbeit­ge­ber han­deln.


Quel­le: LAG Hamm, Urt. v. 24.07.2019 – 5 Sa ⁶⁷⁶⁄₁₉

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2019)

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• Ver­set­zung des Gemobb­ten: Ist der Arbeits­ort nicht ver­trag­lich fest­ge­legt, hat der Arbeit­ge­ber freie Hand

Mob­bing am Arbeits­platz ist immer wie­der ein The­ma für die Arbeits­ge­rich­te – lei­der. Auch der fol­gen­de Fall, den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern (LAG) zu ent­schei­den hat­te, beschäf­tigt sich mit den dies­be­züg­li­chen Pflich­ten der Arbeit­ge­ber.

Eine Köchin benö­tig­te für ihren Weg zu ihrer Arbeits­stel­le mit dem Auto etwa 20 Minu­ten. Dann kam es zu einer Aus­ein­an­der­set­zung mit der Küchen­lei­te­rin. Die Arbeit­neh­me­rin war seit die­sem Tag unun­ter­bro­chen arbeits­un­fä­hig. Dar­auf­hin ver­setz­te die Arbeit­ge­be­rin sie in eine ande­re von ihr eben­falls betrie­be­ne Küche in einer nahe gele­ge­nen Stadt. Für die Fahrt dort­hin benö­tig­te die Arbeit­neh­me­rin etwa 50 Minu­ten und klag­te des­halb gegen die Ver­set­zungs­ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin.

Die Ver­set­zung war in den Augen des LAG jedoch durch­aus recht­mä­ßig gewe­sen. Der Arbeit­ge­ber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­se Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch

• den Arbeits­ver­trag,
• Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung,
• einen anwend­ba­ren Tarif­ver­trag oder
• gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind.

Ein Arbeits­ort war hier im Arbeits­ver­trag nicht fest­ge­legt. Die Bestim­mung des Leis­tungs­orts nach bil­li­gem Ermes­sen ver­langt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit. Die Arbeit­ge­be­rin hat infol­ge der seit län­ge­rem anhal­ten­den Kon­flikt­la­ge in der ursprüng­li­chen Küche ein berech­tig­tes Inter­es­se an der Ver­set­zung. Sie war ins­be­son­de­re nicht dazu ver­pflich­tet, die Streit­ur­sa­che oder einen Ver­ant­wort­li­chen für den Streit zu ermit­teln, soweit das über­haupt mög­lich war.

Hin­weis: Es ist also Sache des Arbeit­ge­bers zu ent­schei­den, wie er auf Kon­flikt­la­gen reagiert. Er muss nicht erst die Ursa­chen und Ver­ant­wort­lich­kei­ten auf­klä­ren, bevor er tätig wird. Was vie­le Arbeit­ge­ber nicht berück­sich­ti­gen: Die Wahr­schein­lich­keit ist sehr groß, dass ein Mob­ber immer wie­der mobbt – bleibt der Aus­lö­ser für Strei­tig­kei­ten am Arbeits­platz, wird es kei­ne Ruhe geben.


Quel­le: LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urt. v. 30.07.2019 – 5 Sa ²³³⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2019)

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• Zur Geheim­hal­tung ver­pflich­tet: Dem Betriebs­rat darf die Ein­sicht in nicht anony­mi­sier­te Gehalts­lis­ten nicht ver­wei­gert wer­den

Bestehen­de Rech­te dür­fen nicht gekürzt wer­den. Das gilt natür­lich ins­be­son­de­re für Rech­te von Betriebs­rä­ten, wie der fol­gen­de Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Meck­len­burg-Vor­pom­mern (LAG) beweist.

Ein Betriebs­rats­gre­mi­um ver­lang­te die unein­ge­schränk­te Ein­sicht in nicht anony­mi­sier­te Brut­to­lohn- und Gehalts­lis­ten. Der Arbeit­ge­ber sah das jedoch nicht ein und woll­te die Ein­sicht­nah­me über­wa­chen, um uner­laub­te Foto­ko­pi­en oder Foto­auf­nah­men jener Lis­ten durch Betriebs­rats­mit­glie­der zu ver­hin­dern. Die­sen Streit muss­te schließ­lich das LAG ent­schei­den.

Nach dem Beschluss stand dem Betriebs­rats­gre­mi­um laut dem LAG durch­aus ein unein­ge­schränk­tes Ein­sichts­recht in nicht anony­mi­sier­te Brut­to­lohn- und Gehalts­lis­ten zu. Die Ein­sicht­nah­me darf ohne Anwe­sen­heit von Per­so­nen vor­ge­nom­men wer­den, die vom Arbeit­ge­ber mit der Über­wa­chung der Ein­sicht­nah­me beauf­tragt wur­den. Das Ein­sichts­recht bestand, weil dies zur Durch­füh­rung der Auf­ga­ben des Betriebs­rats erfor­der­lich war. Ein beson­de­res Über­wa­chungs­be­dürf­nis war in die­sem Zusam­men­hang nicht erfor­der­lich.

Hin­weis: Der Betriebs­rat hat also zu jeder Zeit ein Recht auf Ein­sicht­nah­me in die Lis­ten über die Brut­to­löh­ne und ‑gehäl­ter. Der Daten­schutz steht dem nicht ent­ge­gen, da der Betriebs­rat selbst zur Geheim­hal­tung ver­pflich­tet ist.


Quel­le: LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Beschl. v. 15.05.2019 – 3 TaBV ¹⁰⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 12/​2019)

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