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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Kein Erschwer­nis­zu­schlag: Medi­zi­ni­sche Gesichts­mas­ke ist nicht als Atem­schutz­mas­ke anzusehen

Über das Tra­gen von Mas­ken wur­de im Zuge der Coro­na-Schutz­maß­nah­men viel gere­det, geschrie­ben und bereits auch geur­teilt. Inwie­weit das ver­pflich­ten­de Tra­gen einer medi­zi­ni­schen Gesichts­mas­ke unter das Kapi­tel eines Erschwer­nis­zu­schlags inner­halb des Rah­men­ta­rif­ver­trags für gewerb­lich Beschäf­tig­te in der Gebäu­de­rei­ni­gung fällt, konn­te erst das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im fol­gen­den Fall abschlie­ßend bewerten.

Auf das Arbeits­ver­hält­nis einer Rei­ni­gungs­kraft fand der Rah­men­ta­rif­ver­trag für die gewerb­lich Beschäf­tig­ten in der Gebäu­de­rei­ni­gung Anwen­dung. Der Arbeit­neh­mer soll­te im Rah­men der Coro­na-Schutz­maß­nah­men von August 2020 bis Mai 2021 eine medi­zi­ni­sche Gesichts­mas­ke bei der Arbeit tra­gen. Der Arbeit­neh­mer ver­lang­te dar­auf­hin einen tarif­li­chen Erschwer­nis­zu­schlag aus § 10 Nr. 1.2 des Rah­men­ta­rif­ver­trags. Er mein­te, auch das Tra­gen einer medi­zi­ni­schen Gesichts­mas­ke bei der Arbeits­stel­le stel­le eine Erschwer­nis dar.

Das sah das BAG jedoch anders: Das Tra­gen einer medi­zi­ni­schen Gesichts­mas­ke – der soge­nann­ten OP-Mas­ke – erfül­le nicht die Vor­aus­set­zun­gen für den Erschwer­nis­zu­schlag gemäß Rah­men­ta­rif­ver­trag. Eine medi­zi­ni­sche Gesichts­mas­ke sei kei­ne Atem­schutz­mas­ke. Unter die­sen Begriff fal­le nur eine sol­che Mas­ke, die vor­ran­gig den Eigen­schutz bezwe­cke und zu den soge­nann­ten per­sön­li­chen Schutz­aus­rüs­tun­gen (PSA) gehört. Und eben das tref­fe auf medi­zi­ni­sche Gesichts­mas­ken nicht zu. Die­se bezwe­cken einen Fremd­schutz – aber eben kei­nen Eigen­schutz, der den Anfor­de­run­gen an eine PSA im Sin­ne der arbeits­schutz­recht­li­chen Vor­schrif­ten genü­gen würde.

Hin­weis: Das Urteil ist zwar für einen ganz bestimm­ten Tarif­ver­trag ergan­gen, die grund­sätz­li­chen Argu­men­te zum Eigen­schutz sind jedoch allgemeingültig.


Quel­le: BAG, Urt. v. 20.07.2022 – 10 AZR 41/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2022)

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• Kün­di­gung wegen Kir­chen­aus­tritts: EuGH muss Vor­ge­hen eines katho­li­schen Kran­ken­hau­ses gegen kon­fes­si­ons­lo­se Heb­am­me bewerten

Das kirch­li­che Arbeits­recht gerät immer stär­ker ins Wan­ken, da Arbeit­neh­mer sich zu Recht dis­kri­mi­niert füh­len, wenn ihnen allein wegen ihrer Konfession(slosigkeit) Anstel­lun­gen ver­wehrt blei­ben. Im vor­lie­gen­den Fall einer gekün­dig­ten Heb­am­me hat auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) Zwei­fel am kor­rek­ten Vor­ge­hen des katho­li­schen Arbeit­ge­bers – für eine endül­ti­ge Bewer­tung der recht­li­chen Lage ist hier jedoch der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) gefragt.

Das hier beklag­te Kran­ken­haus gehört zum katho­li­schen Deut­schen Cari­tas­ver­band. Eine Heb­am­me war vie­le Jah­re für das Kran­ken­haus tätig, mach­te sich dann selb­stän­dig und trat aus der katho­li­schen Kir­che aus. Etwa fünf Jah­re spä­ter wur­de die Heb­am­me erneut ein­ge­stellt. Sie über­sand­te den vom Kran­ken­haus bereits unter­zeich­ne­ten Arbeits­ver­trag zusam­men mit einem Per­so­nal­fra­ge­bo­gen an die Per­so­nal­ab­tei­lung des Kran­ken­hau­ses zurück. In dem Per­so­nal­fra­ge­bo­gen hat­te sie ihren Aus­tritt aus der katho­li­schen Kir­che ange­ge­ben. Dar­auf­hin kün­dig­te das Kran­ken­haus das Arbeits­ver­hält­nis sofort wie­der. Das Pro­blem an der Sache: Das Kran­ken­haus beschäf­tig­te auch Kon­fes­si­ons­lo­se, die zuvor nicht katho­lisch waren, als Heb­am­men. Gegen die Kün­di­gung zog die Arbeit­neh­me­rin bis vor das BAG.

Das BAG hat nun den EuGH ange­fragt, ob hier eine Dis­kri­mi­nie­rung vor­lie­ge. Es möch­te wis­sen, ob ein katho­li­sches Kran­ken­haus eine Arbeit­neh­me­rin allein des­halb als unge­eig­net für eine Tätig­keit anse­hen darf, weil sie vor Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus der katho­li­schen Kir­che aus­ge­tre­ten ist – und das, obwohl es von den bei ihm täti­gen Arbeit­neh­mern im Übri­gen nicht ver­langt, dass sie der katho­li­schen Kir­che angehören.

Hin­weis: Die Ent­schei­dung des EuGH wird mit Span­nung erwar­tet. Bereits der Zwei­fel des BAG-Senats an der Recht­mä­ßig­keit der Kün­di­gung nährt die Zwei­fel an einer kor­rek­ten Ent­schei­dung des Krankenhauses.


Quel­le: BAG, Urt. v. 21.07.2022 – 2 AZR 130/​21 (A)

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2022)

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• Münd­lich zählt nicht: Zusa­gen zu höhe­ren Sozi­al­pla­n­ab­fin­dun­gen müs­sen unbe­dingt schrift­lich fixiert werden

Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Betriebs­rat und Arbeit­ge­ber wer­den fast immer in Form einer schrift­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­rung getrof­fen. Dass die­se Schrift­form für den Ernst- bzw. Streit­fall unum­gäng­lich ist, zeigt der fol­gen­de Fall, den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf (LAG) zu ent­schei­den hatte.

In dem beklag­ten Betrieb hat­te es 2017 einen Sozi­al­plan wegen eines Per­so­nal­ab­baus gege­ben, in dem Abfin­dun­gen nach der Rechen­for­mel “Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit mal Monats­brut­to mal 0,9” fest­ge­legt wor­den waren. Zudem war münd­lich ver­ein­bart wor­den, dass Gewerk­schafts­mit­glie­der einen erhöh­ten Abfin­dungs­fak­tor von 1,0 (statt 0,9) erhal­ten, wenn sie kei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhe­ben. Rund drei Jah­re spä­ter gab es dann einen wei­te­ren Per­so­nal­ab­bau. Im Inter­es­sen­aus­gleich wur­de ver­ein­bart, dass der Sozi­al­plan aus dem Jahr 2017 auch hier­bei Anwen­dung fin­den sol­le. Eine Arbeit­neh­me­rin war Mit­glied der Gewerk­schaft, erhielt aber nur eine Abfin­dung auf Basis des schrift­lich fixier­ten Abfin­dungs­fak­tors von 0,9. Nun ver­lang­te sie zusätz­lich einen um den Fak­tor 0,1 erhöh­ten Abfin­dungs­be­trag und behaup­te­te, der Geschäfts­füh­rer der Arbeit­ge­be­rin habe münd­lich zuge­sagt, dass die Gewerk­schafts­mit­glie­der wie im Jahr 2017 auch einen erhöh­ten Betrag erhal­ten wür­den. Außer­dem habe die Geschäfts­füh­re­rin der Gewerk­schaft auf einer Betriebs­ver­samm­lung über die Ver­ein­ba­rung infor­miert und der anwe­sen­de Geschäfts­füh­rer der Beklag­ten habe dazu geschwie­gen. Daher klag­te die Arbeit­neh­me­rin – jedoch ohne Erfolg.

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind nach § 77 Abs. 2 Satz 1, Abs. 4 Satz 1 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz stets schrift­lich abzu­schlie­ßen. Man­gels Ein­hal­tung die­ser Schrift­form kann die von der Arbeit­ge­be­rin bestrit­te­ne Zusa­ge in kei­nem Fall zu Ansprü­chen der Arbeit­neh­me­rin füh­ren. Auch die Zusa­ge der Geschäfts­füh­re­rin der Gewerk­schaft hat­te laut LAG für die Arbeit­ge­be­rin kei­ne bin­den­de Wir­kung. Denn der Geschäfts­füh­rer der Arbeit­ge­be­rin hat­te zu die­sem ent­schei­den­den Punkt geschwiegen.

Hin­weis: Wie heißt es so schön: “Wer schreibt, der bleibt.” Nur schrift­li­che Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat sind auch ihr Geld wert. Sämt­li­che Inhal­te einer Betriebs­ver­ein­ba­rung müs­sen schrift­lich ver­ein­bart wer­den. Münd­li­che Zusa­gen sind eben unwirksam.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Urt. v. 29.06.2022 – 1 Sa 991/​21

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2022)

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• Urlaub im Hoch­ri­si­ko­ge­biet: Ist der hei­mat­li­che Inzi­denz­wert bei Rück­kehr höher, ist die Ent­gelt­fort­zah­lung obligatorisch

Rei­sen wäh­rend der Coro­na-Pan­de­mie füh­ren immer wie­der zu Rechts­strei­tig­kei­ten. In die­sem Fall stand die Fra­ge im Raum, ob und wann Arbeit­ge­ber ihren erkrank­ten Arbeit­neh­mern eine Ent­gelt­fort­zah­lung schul­den, wenn sich Letz­te­re kurz nach ihrer Rück­kehr wegen einer Covid-19-Infek­ti­on krank­mel­den. Das Arbeits­ge­richt Kiel (ArbG) gab hier­auf eine schlüs­si­ge Antwort.

Eine drei­fach geimpf­te Arbeit­neh­me­rin reis­te Anfang 2022 in die Domi­ni­ka­ni­sche Repu­blik – laut Robert-Koch-Insti­tut zu der Zeit ein Hoch­ri­si­ko­ge­biet. Am Abflug­tag lag dort die Inzi­denz bei 378 – in Deutsch­land aber sogar bei 879. Im direk­ten Anschluss an die Rei­se wur­de die Arbeit­neh­me­rin posi­tiv auf Coro­na getes­tet und leg­te der Arbeit­ge­be­rin eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung vor. Zu die­ser Zeit war die Inzi­denz in der Domi­ni­ka­ni­schen Repu­blik auf 73 gefal­len und in Deutsch­land auf 1.465 gestie­gen. Die Arbeit­ge­be­rin ver­wei­ger­te jedoch die Ent­gelt­fort­zah­lung für den aus­ge­wie­se­nen Zeit­raum. Die Arbeit­neh­me­rin klag­te den Betrag ein – mit Erfolg.

Wer sei­nen Urlaub in einem Coro­na-Hoch­ri­si­ko­ge­biet ver­bringt und im Anschluss an Coro­na erkrankt, hat in den Augen des ArbG sei­ne Erkran­kung nicht selbst ver­schul­det, wenn die Inzi­denz im glei­chen Zeit­raum am Wohn- und Arbeits­ort in Deutsch­land höher liegt.

Hin­weis: Der Arbeit­ge­ber muss also eine Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall auch dann leis­ten, wenn ein Arbeit­neh­mer in ein Hoch­ri­si­ko­ge­biet mit gerin­ge­rer Inzi­denz als in Deutsch­land reist. Es liegt kei­ne selbst­ver­schul­de­te Arbeits­un­fä­hig­keit vor.


Quel­le: ArbG Kiel, Urt. v. 27.06.2022 – 5 Ca 229 f/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2022)

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• Ver­erb­ba­rer Urlaubs­an­spruch: Nicht genom­me­ner Erho­lungs­ur­laub ist im Erb­fall auf 20 Tage beschränkt

Der fol­gen­de Fall ist eine Grenz­über­schnei­dung vom Erb- und Arbeits­recht, was durch­aus nicht sel­ten ist. Hier­bei ging es um die Ver­erb­bar­keit von Urlaubs­an­sprü­chen ver­stor­be­ner Arbeit­neh­mer. Was hier das Ver­wal­tungs­ge­richt Ber­lin (VG) den Erben gegen­über zu bewer­ten hat­te, kommt auch leben­den Arbeit­neh­mern bekannt vor: Vor­sicht beim Anspa­ren von Urlaubsansprüchen.

Eine Beam­tin war in der Zeit von März 2016 bis 2018 dienst­un­fä­hig erkrankt. 64 Tage des ihr zuste­hen­den Urlaubs hat­te sie nicht genom­men. Die Erben woll­ten sich nun den Urlaub aus­be­zah­len las­sen. Der Dienst­herr der Beam­tin zahl­te aber nur eine Abgel­tung für 46 Tage. Die Erben klag­ten nun die Abgel­tung für die rest­li­chen Tage in Höhe von rund 3.700 EUR ein. Das war nicht beson­ders klug.

Denn das VG ent­schied zwar, dass der Anspruch durch­aus auf den Erben über­geht. Somit haben die Erben einen grund­sätz­li­chen Anspruch auf die finan­zi­el­le Abgel­tung des nicht genom­me­nen Erho­lungs­ur­laubs eines ver­stor­be­nen Beam­ten. Der Anspruch ist aber auf das uni­ons­recht­lich gewähr­leis­te­te Mini­mum von 20 Urlaubs­ta­gen bei einer fünf­tä­ti­gen Arbeits­wo­che begrenzt.

Hin­weis: Erben soll­ten sich bes­ser gleich an einen Rechts­an­walt wen­den. Denn zual­ler­erst sind der noch bestehen­de Urlaubs­an­spruch und das noch zu erwar­ten­de Urlaubs­ent­gelt zu errech­nen – in der Pra­xis kein ein­fa­ches Unterfangen.


Quel­le: VG Ber­lin, Urt. v. 19.05.2022 – VG 28 K 563.19

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2022)

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