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Zum The­ma Arbeitsrecht

• “AGG-Hop­per”: Schein­be­wer­ber haben kein Anrecht auf Entschädigung

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) soll nicht nur Beschäf­tig­te, son­dern bereits auch Bewer­ber vor Dis­kri­mi­nie­run­gen und Ungleich­be­hand­lun­gen schüt­zen. Wer gegen das AGG ver­stößt, schul­det eine Ent­schä­di­gung. Doch wie immer, wenn es um Geld geht, kann auch die­ses Gesetz aus­ge­nutzt wer­den. Und so müs­sen sich Gerich­te, wie hier das Arbeits­ge­richt Hamm (ArbG), mit Fäl­len beschäf­ti­gen, in denen eine Ent­schä­di­gung ver­langt wird, ohne dass ein ernst­haf­ter Beschäf­ti­gungs­wil­le erkenn­bar ist.

Ein Unter­neh­men im Bereich der trans­for­ma­ti­ven Bil­dung mit Aka­de­mien in ganz Euro­pa schrieb Anfang März 2025 eine offe­ne Posi­ti­on für Pro­dukt­ma­na­ger aus. Ein sol­cher Pro­dukt­ma­na­ger ver­ant­wor­tet die gesam­te tech­ni­sche Ent­wick­lung für die Ska­lie­rung, Inno­va­ti­on und den tech­ni­schen Erfolg von Pro­duk­ten. Sei­ne Auf­ga­ben umfas­sen zudem die Lei­tung und die Ent­wick­lung eines wach­sen­den Engi­nee­ring­teams. Gesucht wur­den Bewer­ber mit mehr­jäh­ri­ger Erfah­rung in einer tech­ni­schen Füh­rungs­po­si­ti­on. Ein 50 Jah­re alter Jurist mit 18 Jah­ren Berufs­er­fah­rung und mit Schwer­be­hin­der­ten­sta­tus bewarb sich auf die Stel­le. In der Ver­gan­gen­heit hat­te eben die­ser Jurist bun­des­weit zahl­rei­che Ver­fah­ren ange­strengt, um Ent­schä­di­gun­gen zu erstrei­ten, sobald er bei Bewer­bun­gen über­gan­gen wur­de. Auch die Bewer­bung als Pro­dukt­ma­na­ger lief erwar­tungs­ge­mäß auf eine Absa­ge hin­aus; auf sei­ne Ableh­nung hin ver­lang­te er min­des­tens 45.000 EUR Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung. Das Unter­neh­men argu­men­tier­te, dass es sich bei dem Bewer­ber um einen soge­nann­ten “AGG-Hop­per” han­del­te. Dies bedeu­tet, dass er sich nicht ernst­haft für die Stel­le inter­es­sier­te, son­dern nur Ent­schä­di­gun­gen ein­kla­gen woll­te, die sich auf die ver­wei­ger­te Gleich­stel­lung bezogen.

Das ArbG muss­te sich natür­lich auch unter die­sen Umstän­den der Sache anneh­men und ordent­lich prü­fen. Prompt stell­te es fest, dass die betref­fen­de Bewer­bung nur sehr all­ge­mein gehal­ten war und kei­ne ernst­haf­te Absicht auf Erhalt der Stel­le erken­nen ließ. Dass der Klä­ger par­al­lel vie­le ähn­li­che Ver­fah­ren führ­te, sprach auch gegen ihn und sein Ansin­nen. Eben des­halb sah das Gericht hier auch kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung und wies die For­de­rung ab. Nur ech­te, ernst­ge­mein­te Bewer­bun­gen kön­nen eine Ent­schä­di­gung nach dem AGG auslösen.

Hin­weis: Stel­len­an­zei­gen soll­ten stets dis­kri­mi­nie­rungs­frei for­mu­liert sein, zum Bei­spiel geschlechts­neu­tral und ohne Wör­ter wie “jung” oder “gesund”. Je kla­rer die Aus­schrei­bung ist, des­to weni­ger Chan­cen haben Schein­be­wer­ber, Ansprü­che gel­tend zu machen.


Quel­le: ArbG Hamm, Urt. v. 23.01.2026 – 2 Ca 628/​25

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2026)

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• Abwe­send ist abwe­send: Streik­teil­nah­me führt zur Kür­zung der Anwesenheitsprämie

Wenn es gilt, dass wäh­rend eines Streiks die Arbeits­pflich­ten ruhen, darf die dar­aus resul­tie­ren­de Nicht­an­we­sen­heit logi­scher­wei­se auch nicht zu Fehl­zei­ten füh­ren – oder etwa doch? Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg (LAG) muss­te hier dif­fe­ren­zie­ren, denn eine vom Arbeit­neh­mer akzep­tier­te Rege­lung zu einer Anwe­sen­heits­prä­mie stand die­ser Annah­me ent­schie­den ent­ge­gen. Lesen Sie hier, warum.

In dem Fall arbei­te­te ein Lkw-Fah­rer in einem Logis­tik­zen­trum. Grund­la­ge sei­nes Anspruchs auf eine jähr­li­che Son­der­zah­lung war eine Betriebs­ver­ein­ba­rung aus dem Jahr 2023. Die­se regel­te eine frei­wil­li­ge Prä­mie, die zusätz­lich zu tarif­li­chen Leis­tun­gen gezahlt wur­de. Aller­dings ent­hielt die Ver­ein­ba­rung eine Kür­zungs­re­gel, die hier zum Anlass des Ver­fah­rens wur­de: Wer mehr als vier Tage im Jahr feh­le, müs­se ab dem fünf­ten Fehl­tag pro Tag eine Min­de­rung um 1/​60 hin­neh­men. Dem­nach gal­ten alle Tage als Fehl­ta­ge, an denen jemand nicht zur Arbeit erschien – aus­ge­nom­men waren ledig­lich Urlaub, Gleit­ta­ge, Qua­ran­tä­ne sowie tarif­lich gere­gel­te Frei­stel­lun­gen und bezahl­te Krank­heits­ta­ge. Im für die­sen Fall maß­geb­li­chen Zeit­raum kam der Fah­rer auf 77 Fehl­ta­ge. Davon ent­fie­len gan­ze 64 Tage auf die Teil­nah­me an einem Streik und 13 Fehl­ta­ge auf Krank­mel­dun­gen. Wegen die­ser Fehl­zei­ten zahl­te das Unter­neh­men die Prä­mie schließ­lich nicht aus. Der Fah­rer hielt das für unrecht­mä­ßig und mein­te, Streik­ta­ge dürf­ten nicht als Fehl­ta­ge gewer­tet wer­den, da wäh­rend eines Streiks die Arbeits­pflich­ten ruh­ten. Außer­dem sah er eine unge­rech­te Benach­tei­li­gung gegen­über Beschäf­tig­ten, die nicht gestreikt hatten.

Das LAG folg­te der Ansicht des Lkw-Fah­rers jedoch nicht und ent­schied, dass er kei­nen Anspruch auf die Prä­mie habe. Die Betriebs­ver­ein­ba­rung habe klar gere­gelt, dass Fehl­zei­ten – mit bestimm­ten Aus­nah­men – zu einer Kür­zung führ­ten. Streik­ta­ge sei­en dar­in nicht aus­ge­nom­men gewe­sen. Dabei ver­sto­ße die Rege­lung auch nicht gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Das Unter­neh­men habe schließ­lich alle Beschäf­tig­ten nach dem­sel­ben Prin­zip behan­delt: Wer anwe­send war, erhält die Prä­mie – wer fehl­te, muss mit Abzü­gen rech­nen. Dabei spiel­te der Grund des Feh­lens außer­halb der ver­ein­bar­ten Aus­nah­men kei­ne Rol­le. Auch eine unzu­läs­si­ge Bevor­zu­gung von Nicht­strei­ken­den sah das Gericht nicht. Die Prä­mie sei kei­ne beson­de­re Beloh­nung für Streik­ver­zicht, son­dern eine all­ge­mei­ne Bonus­zah­lung zur Hono­rie­rung von Anwe­sen­heit. Selbst die Kür­zung von 1/​60 pro Fehl­tag hielt das LAG für zuläs­sig. Zwar sei die­se Berech­nung streng, sie bewe­ge sich jedoch noch im Gestal­tungs­spiel­raum von Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat. Ziel sei gewe­sen, einen Anreiz für mög­lichst weni­ge Fehl­ta­ge zu schaffen.

Hin­weis: Anwe­sen­heits­prä­mi­en kön­nen moti­vie­ren, regel­mä­ßig zur Arbeit zu kom­men. Sie ber­gen aber auch das Risi­ko, Miss­trau­en zu för­dern oder Beschäf­tig­te trotz Krank­heit zur Arbeit zu drän­gen. Betriebs­rä­te soll­ten daher genau prü­fen, ob sol­che Model­le zum Betrieb passen.


Quel­le: LAG Nürn­berg, Urt. v. 15.12.2025 – 1 SLa 158/​25

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2026)

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• Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­letzt: Lohn­er­hö­hung darf unter ver­gleich­ba­ren Beschäf­tig­ten nicht vom Wech­sel des Ver­trags­mo­dells abhängen

Ob ein Arbeit­ge­ber sei­ne Beschäf­tig­ten damit zu einem neu­en Ver­trags­mo­dell über­zeu­gen darf, dass er die Unter­schrif­ten an eine Gehalts­er­hö­hung kop­pelt, war die Fra­ge, die das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) beant­wor­ten muss­te. Ist eine sol­che Dif­fe­ren­zie­rung unzu­läs­sig oder ver­letzt sie den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz? Lesen Sie selbst.

Eine Beschäf­tig­te arbei­te­te seit Janu­ar 2015 in einem Pro­duk­ti­ons­be­trieb. Ihr Arbeits­ver­trag stamm­te aus dem Jahr 2014. Im Febru­ar 2022 ver­dien­te sie monat­lich 2.450 EUR brut­to. Zu die­sem Zeit­punkt plan­te das Unter­neh­men, alle unter­schied­li­chen Ver­trags­mus­ter zu ver­ein­heit­li­chen, und leg­te zu die­sem Zweck der Beleg­schaft einen neu­en Stan­dard­ver­trag vor. Die­ser ent­hielt unter ande­rem Rege­lun­gen zu Arbeits­zeit­kon­ten, Kurz­ar­beit, Zuschlä­gen für Über­stun­den, Urlaub und Daten­schutz. Außer­dem war eine Gehalts­er­hö­hung von 4 % vor­ge­se­hen. Die Beschäf­tig­te und fünf wei­te­re Per­so­nen ent­schie­den sich gegen die Unter­zeich­nung. Ab Janu­ar 2023 erhöh­te das Unter­neh­men die Ver­gü­tung um 5 % – aller­dings nur bei den­je­ni­gen, die den neu­en Ver­trag ange­nom­men hat­ten. Die betrof­fe­ne Mit­ar­bei­te­rin war zu die­ser Zeit krank­ge­schrie­ben. Ihre Lohn­fort­zah­lung berech­ne­te das Unter­neh­men wei­ter­hin auf Grund­la­ge des bis­he­ri­gen Gehalts. Nach Ablauf der sechs­wö­chi­gen Frist erhielt sie ledig­lich 525,21 EUR brut­to. Sie ver­lang­te die Dif­fe­renz und berief sich dar­auf, dass alle ver­gleich­ba­ren Beschäf­tig­ten gleich­be­han­delt wer­den müss­ten. Das Unter­neh­men argu­men­tier­te, die Gehalts­er­hö­hung habe einen Anreiz schaf­fen sol­len, den neu­en Ver­trag zu akzeptieren.

Da schüt­tel­te das BAG den Kopf und ent­schied zuguns­ten der Beschäf­tig­ten. Es stell­te fest, dass auch ihr Gehalt ab Janu­ar 2023 um 5 % stei­gen muss­te. Für die unter­schied­li­che Behand­lung habe es kei­nen sach­li­chen Grund gege­ben. Das Ziel, mög­lichst vie­le neue Ver­trä­ge abzu­schlie­ßen, rei­che nicht aus, um ein­zel­ne Arbeit­neh­mer dau­er­haft von einer all­ge­mei­nen Erhö­hung aus­zu­neh­men. Die­se Erhö­hung sei kei­ne Gegen­leis­tung für eine beson­de­re zusätz­li­che Leis­tung gewe­sen. Des­halb ver­letz­te das Vor­ge­hen des Unter­neh­mens den arbeits­recht­li­chen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Hin­weis: All­ge­mei­ne Gehalts­er­hö­hun­gen müs­sen grund­sätz­lich allen ver­gleich­ba­ren Beschäf­tig­ten gewährt wer­den. Ein blo­ßer Wech­sel des Ver­trags­mo­dells recht­fer­tigt kei­ne Ungleich­be­hand­lung. Wer sich benach­tei­ligt fühlt, kann eine Über­prü­fung verlangen.


Quel­le: BAG, Urt. v. 26.11.2025 – 5 AZR 239/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2026)

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• Lau­fen­de Kün­di­gungs­schutz­kla­ge: Gekün­dig­te Betriebs­rä­tin hat vor der Wahl wei­ter­hin Zugang zum Betrieb

Eine gekün­dig­te Betriebs­rä­tin begehr­te bei lau­fen­der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge wei­ter­hin Zugang zum Betrieb und Zugriff auf ihre dor­ti­gen elek­tro­ni­schen Kom­mu­ni­ka­ti­ons­mit­tel. Ihr Arbeit­ge­ber ver­wei­ger­te sich die­sem Wunsch, so dass das Arbeits­ge­richt Nürn­berg (ArbG) im Eil­ver­fah­ren prü­fen muss­te, wel­che Sei­te hier im Recht war.

Kurz vor der anste­hen­den Wahl erhielt eine Betriebs­rä­tin die frist­lo­se Kün­di­gung, nach­dem das Gre­mi­um das Vor­ge­hen des Arbeit­ge­bers gebil­ligt hat­te. Sie leg­te dar­auf­hin eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein. Vor der Wahl im März 2026 bean­trag­te sie in einem Eil­ver­fah­ren, wie­der Zutritt zum Betriebs­ge­län­de zu bekom­men. Zusätz­lich woll­te sie auf ihr E‑Mail-Post­fach und auf die elek­tro­ni­schen Kom­mu­ni­ka­ti­ons­platt­for­men zugrei­fen, um ihre Kan­di­da­tur bekannt zu machen.

Das ArbG prüf­te den Antrag und gab der Betriebs­rä­tin in der Tat teil­wei­se Recht. Das Gericht ver­pflich­te­te den Arbeit­ge­ber, der Frau bis zum 05.03.2026 werk­tags zwi­schen 11:00 und 14:00 Uhr den Zugang zum Betrieb zu gewäh­ren. Das Gericht begrün­de­te dies damit, dass auch gekün­dig­te Betriebs­rats­mit­glie­der, deren Kün­di­gungs­schutz­kla­ge läuft, wei­ter­hin für die Wahl kan­di­die­ren dür­fen. So konn­te die Beschäf­tig­te ihre Kan­di­da­tur vor­stel­len und mit Kol­le­gen spre­chen. Einen Anspruch auf Zugang zu E‑Mail-Post­fä­chern oder digi­ta­len Platt­for­men erkann­te das Gericht jedoch nicht an. Damit stell­te das Urteil klar, dass das Wahl­recht bestehen bleibt und gekün­dig­te Betriebs­rats­mit­glie­der bis zur end­gül­ti­gen Ent­schei­dung über die Kün­di­gung die Mög­lich­keit haben, sich zu präsentieren.

Hin­weis: Für Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che oder Geschäfts­lei­tun­gen bedeu­tet das Urteil, dass Betrof­fe­ne trotz noch anhän­gi­ger Kün­di­gung fair behan­delt wer­den müs­sen und Zugang zum Betrieb erhal­ten sol­len, um ihre Rech­te im Rah­men der Betriebs­rats­wahl wahrzunehmen.


Quel­le: ArbG Nürn­berg, Urt. v. 15.01.2026 – 9 BVGa 3/​26

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2026)

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• Ohne sach­li­che Grün­de: Unter­schied­li­ches Geschäfts­füh­rer­ge­halt ver­stieß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz

Im Febru­ar jedes Jah­res wird der Equal-Pay-Day began­gen, der auf­zeigt, wie lan­ge Frau­en hoch­ge­rech­net ihre ‑Män­nern gegen­über gleich­wer­ti­ge – Tätig­keit gra­tis ver­rich­ten, da sie im Ver­gleich immer noch weni­ger ver­die­nen. Das war in die­sem Fall das zen­tra­le The­ma. Das Land­ge­richt Bochum (LG) muss­te prüf­ten, ob eine Geschäfts­füh­re­rin wegen ihres Geschlechts benach­tei­ligt wor­den war und Anspruch auf eine hohe Nach­zah­lung hatte.

Im Mai 2020 über­nah­men zwei Per­so­nen gleich­zei­tig die Lei­tung des­sel­ben Unter­neh­mens. Die Ver­trä­ge waren fast gleich auf­ge­baut, unter­schie­den sich jedoch deut­lich beim fes­ten Jah­res­ge­halt. Wäh­rend der Geschäfts­füh­rer 180.000 EUR pro Jahr erhielt, gab es für die Geschäfts­füh­re­rin nur 150.000 EUR – dabei war die Frau bereits lan­ge im Betrieb tätig gewe­sen und kann­te Struk­tu­ren und Abläu­fe genau. Der Mann hin­ge­gen war neu ins Unter­neh­men gekom­men, hat­te zuvor woan­ders gear­bei­tet und ein wirt­schafts­wis­sen­schaft­li­ches Stu­di­um abge­schlos­sen. Bei­de ver­ant­wor­te­ten ver­schie­de­ne Berei­che. Die Geschäfts­füh­re­rin lei­te­te unter ande­rem Per­so­nal, IT, Recht und inter­ne Diens­te, ihr Kol­le­ge war für Finan­zen, Mar­ke­ting und digi­ta­le The­men zustän­dig. In sei­nem Bereich arbei­te­ten mehr Beschäf­tig­te, außer­dem wur­de dort ein grö­ße­rer Teil des Umsat­zes erwirt­schaf­tet. Im Sep­tem­ber 2024 ende­te der Ver­trag der Geschäfts­füh­re­rin. Bis dahin hat­te sie ins­ge­samt mehr als 143.000 EUR weni­ger ver­dient als ihr Kol­le­ge. Die­sen Betrag for­der­te sie nach­träg­lich ein. Das Unter­neh­men lehn­te eine Zah­lung ab und ver­wies auf angeb­lich unter­schied­li­che Auf­ga­ben und bes­se­re Qua­li­fi­ka­ti­on des Mannes.

Das LG folg­te die­ser Argu­men­ta­ti­on nicht und sprach der Geschäfts­füh­re­rin die Nach­zah­lung auf Grund­la­ge des Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­set­zes zu. Ent­schei­dend war, dass bei­de eine gleich­wer­ti­ge Tätig­keit aus­üb­ten. Sie hat­ten die­sel­ben recht­li­chen Befug­nis­se und ver­tra­ten sich gegen­sei­tig. Wie vie­le Mit­ar­bei­ten­de einem Bereich zuge­ord­net waren oder wie viel Umsatz dort erzielt wur­de, spiel­te nach Auf­fas­sung des Gerichts kei­ne aus­schlag­ge­ben­de Rol­le. Auch die unter­schied­li­che Aus­bil­dung recht­fer­tig­te kein höhe­res Gehalt, da für die Posi­ti­on kein bestimm­tes Stu­di­um vor­ge­schrie­ben war. Zudem glich die lang­jäh­ri­ge Erfah­rung der Geschäfts­füh­re­rin mög­li­che Vor­tei­le des Kol­le­gen aus. Das Urteil wur­de rechtskräftig.

Hin­weis: Unter­schied­li­che Ver­gü­tung muss sach­lich begrün­det sein. Maß­geb­lich sind die Anfor­de­run­gen der Tätig­keit, nicht allein Umsatz oder Bereich. Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz kann auch für Mit­glie­der der Geschäfts­lei­tung gelten.


Quel­le: LG Bochum, Urt. v. 02.12.2025 – 17 O 56/​24

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2026)

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