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Zum Thema Arbeitsrecht
- Anhaltspunkte für Arbeitnehmer: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung muss im Arbeitsvertrag konkret vereinbart sein
- Berechtigte Ungleichbehandlung: Streikbruchprämien sind ein legitimes Mittel innerhalb eines Arbeitskampfs
- Filialleiter im Betriebsratsvorsitz: Nicht der Titel eines Angestellten definiert ihn als Führungskraft, sondern dessen Befugnisse
- Keine Überstundenabgeltung: Wer seine Mehrarbeit nicht ordentlich nachweisen kann, geht womöglich leer aus
- Videoüberwachung von Arbeitnehmern: Der Materialverwertung steht bei entsprechendem Verdacht kein Zeitablauf entgegen
Ein Dienstwagen, der einem auch nach der Arbeit zur Verfügung steht, ist für Arbeitnehmer eine schöne Sache. Doch was einmal vereinbart wurde, muss auch hier nicht ewig Bestand haben. Unter welchen Umständen der Arbeitgeber die Vereinbarung zur Überlassung eines Dienstwagens nämlich widerrufen darf, zeigt der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu entscheiden hatte.
Ein Arbeitnehmer durfte seinen Dienstwagen auch privat nutzen. In der Vereinbarung zur Dienstwagenüberlassung stand, dass die Arbeitgeberin berechtigt ist, jederzeit für die Zukunft aus sachlichen Gründen, insbesondere aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen und die Herausgabe zu verlangen. In den Folgejahren machte das Unternehmen Defizite in erheblicher Höhe. Es wurde deshalb die unternehmerische Entscheidung getroffen, künftig Poolfahrzeuge einzusetzen, die ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt werden dürfen. Der Arbeitnehmer erhielt ein Schreiben von seiner Arbeitgeberin, in dem diese wegen der schlechten wirtschaftlichen Entwicklung die Überlassung des Dienstwagens widerrief. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und verlangte eine Nutzungsentschädigung – mit Erfolg.
Die Ausübung des Widerrufsrechts war unwirksam, da der Dienstwagenüberlassungsvertrag nicht rechtmäßig war. Hier hakte es an der Rechtmäßgkeit der Widerrufsklausel, denn der Widerrufsvorbehalt genügte den formellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 Bürgerliches Gesetzbuch nicht. Danach ist ein Leistungsänderungsrecht gerechtfertigt, wenn dieses unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Erforderlich ist zudem, dass die Klausel in ihren Voraussetzungen und Folgen für den anderen Vertragsteil zumindest ein gewisses Maß an Kalkulierbarkeit der möglichen Leistungsänderung gewährleistet. Der Sachgrund, wann ein Widerruf möglich ist, muss deshalb in der Klausel in einer Weise konkretisiert werden, die für den Arbeitnehmer deutlich macht, was auf ihn zukommt. Und das reichte hier nicht aus – der Grad der Störung hätte konkretisiert werden müssen. Der Schaden für den Nutzungsausfall war auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises (33.000 EUR) des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt worden.
Hinweis: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung muss also im Arbeitsvertrag konkret vereinbart sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, wann er mit einem Widerruf zu rechnen hat.
Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 28.03.2018 – 13 Sa 304⁄17
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Ein Streik kann nahezu jeden Arbeitnehmer treffen. Deshalb sollten diese das folgende Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unbedingt kennen.
Ein Einzelhandelsunternehmen wurde bestreikt. Der Arbeitgeber versprach dabei allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen, die Zahlung einer Prämie von 200 EUR brutto pro Streiktag, wobei Teilzeitkräfte eine anteilige Zahlung erhalten sollten. Ein Arbeitnehmer war als Verkäufer mit einer Bruttomonatsvergütung von 1.480 EUR bei einer 30-Stunden-Woche vollzeitbeschäftigt tätig. Er streikte an mehreren Tagen und legte die Arbeit nieder. Trotzdem klagte er dann später die Zahlung der Prämien ein und machte einen eingeklagten Anspruch von 1.200 EUR brutto geltend. Er meinte nämlich, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei durch das Angebot des Arbeitgebers verletzt worden. Das sah das BAG allerdings etwas anders.
Der Arbeitnehmer verlor den Rechtsstreit. Zwar lag durchaus eine Ungleichbehandlung zwischen den streikenden und nicht streikenden Beschäftigten vor. Diese sah das BAG hier aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen als gerechtfertigt an. Denn letztendlich war die Zahlung der Prämien ein legitimes Mittel innerhalb des Arbeitskampfs. Grundsätzlich gibt es bei dem Streik eine Kampfmittelfreiheit sowohl für Gewerkschaften als auch für Arbeitgeber. Außerdem war die Streikbruchprämie verhältnismäßig – auch wenn sie den Tagesverdienst der Streikenden um ein Mehrfaches überstieg.
Hinweis: Ein bestreikter Arbeitgeber ist nach dem Urteil also berechtigt, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zahlung einer Streikbruchprämie von der Beteiligung am Streik abzuhalten. Kein gutes Urteil für die Gewerkschaften.
Quelle: BAG, Urt. v. 14.08.2018 – 1 AZR 287⁄17
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Nicht jeder ist als Betriebsrat geeignet, das gilt insbesondere für Führungskräfte des Betriebs. Wo bei solchen allgemeinen Beschränkungen die rote Linie verläuft, musste das Arbeitsgericht Neumünster (ArbG) im folgenden Fall klären.
Hier ging es um einen Filialleiter, der bei einer Schnellimbisskette mit einer Vielzahl von Filialen für gleich mehrere Filialen zuständig war. Nach seinem Arbeitsvertrag war der Mann nicht befugt, Arbeitgeberentscheidungen gegenüber Arbeitnehmern zu treffen. Als der Mann dann bei einer Betriebsratswahl in den Betriebsrat und sogar zu dessen Vorsitzendem gewählt wurde, passte dies der Arbeitgeberin nicht, die daraufhin die Anfechtung der Betriebsratswahl erklärte. Ihre Begründung: Der Filialleiter sei leitender Angestellter und hätte deshalb nicht als Betriebsrat gewählt werden dürfen. Das ArbG war jedoch anderer Auffassung.
Aus dem Arbeitsvertrag des Filialleiters ergab sich nicht dessen Status als leitender Angestellter. Wer leitender Angestellter ist, steht im Betriebsverfassungsgesetz, und ein wesentliches Merkmal ist dabei die Befugnis zur selbständigen Einstellung von Arbeitnehmern. Und das durfte dieser Filialleiter aber laut Arbeitsvertrag nicht. Damit war die Betriebsratswahl rechtmäßig und nicht anfechtbar.
Hinweis: Ein Filialleiter im Bereich der Systemgastronomie kann also grundsätzlich in den Betriebsrat gewählt werden. Nicht jeder Arbeitnehmer mit entsprechendem Titel ist auch faktisch ein leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes.
Quelle: ArbG Neumünster, Beschl. v. 27.06.2018 – 3 BV 3a/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 12/2018)
Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass alle ihre Überstunden immer bezahlt werden, können auch mal falsch liegen. Das zeigt auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG).
Ein Arbeitnehmer war vom 01.10.2014 bis zum 31.07.2016 in Vollzeit zu einem Bruttostundenlohn von 12 EUR beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Erhalt der letzten Abrechnung machte der Arbeitnehmer unter anderem die Vergütung von im Jahr 2015 weiteren angefallenen Überstunden geltend. Das tat er jedoch erfolglos.
Nach Meinung des LAG hatt der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Außerdem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt bzw. geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast trägt auch hierfür der Arbeitnehmer.
Hier war der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Er hätte genau vorgetragen müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Auch bei einer Duldung der Überstunden hätte genau dargelegt werden müssen, wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte. Der Nachweis von Anwesenheitszeiten reicht allein nicht aus.
Hinweis: Überstunden müssen also vom Arbeitgeber nur bezahlt werden, wenn sie von ihm angeordnet, gebilligt bzw. geduldet wurden oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.05.2018 – 8 Sa 14⁄18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 12/2018)
Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) kann Videoüberwachung von Arbeitnehmern durchaus rechtmäßig sein. Wenn die dafür notwendigen Voraussetzungen gegeben sind, dürfen die Aufzeichnungen bei entsprechendem Verdacht verwendet werden. Wie lange das Material gerichtlich verwendet werden darf, musste das BAG im folgenden Fall entscheiden.
Ein Arbeitgeber hatte in seinem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit Lottoannahmestelle eine offene Videoüberwachung aus Schutz vor Straftaten installiert. Dann wurde ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt, und im August wertete der Arbeitgeber die Videoaufzeichnungen entsprechend aus. Auf diesen war schließlich erkennbar, dass eine Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin außerordentlich fristlos, die Arbeitnehmerin klagte dagegen. Sie meinte, die Videoüberwachung sei nach so langer Zeit gerichtlich nicht mehr verwertbar. Das sah das BAG jedoch anders.
Allerdings verwieß das BAG die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurück, da es nicht selbst abschließend beurteilen konnte, ob die offene Videoüberwachung rechtmäßig war. Bei einer solchen Zulässigkeit ist dann auch die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen zulässig und es läge dementsprechend keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerin vor. Denn der Arbeitgeber musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten – er darf durchaus so lange warten, bis es dafür einen berechtigten Anlass gibt. Sollte das LAG also befinden, dass die offene Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt ist, stehen auch die Vorschriften der seit dem 25.05.2018 geltenden DSGVO einer gerichtlichen Verwertung im weiteren Verfahren nicht entgegen.
Hinweis: Die Speicherung von Bildern aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die strafrechtlich relevante Handlungen eines Arbeitnehmers zeigen, wird also nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig.
Quelle: BAG, Urt. v. 23.08.2018 – 2 AZR 133⁄18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 12/2018)