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Zum Thema Arbeitsrecht
- Besonderer Abberufungsschutz: Kündigung eines angestellten Datenschutzbeauftragten bleibt ein schweres Unterfangen
- Entgelttransparenzgesetz wird europäisch: Auskunftsansprüche sind nun auch für arbeitnehmerähnliche Personen durchsetzbar
- Halbherzige Datenauskunft: Arbeitnehmerseitiger Schadensersatzanspruch kann begehrter Auskunftserteilung auf die Sprünge helfen
- Personalfragebogen: Wer auf eine unzulässige Frage lügt, muss bei Antritt geringer Haftstrafen keine Kündigung fürchten
- Wichtiges Arbeitszeugnisdetail: Verspätetes Ausstellungsdatum kann zu Spekulationen verleiten – und ist daher verboten
Datenschutz ist nicht erst seit der Novellierung der Datenschutz-Grundverordnung im Mai 2018 ein zu Recht heikles Thema. Nicht ohne Grund genießen daher auch angestellte Datenschutzbeauftragte einen besonderen Kündigungsschutz. Das hindert Arbeitgeber naturgemäß nicht automatisch daran, unliebsame Funktionsträger loswerden zu wollen – so auch im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (LAG).
Eine Arbeitgeberin hatte eine Arbeitnehmerin zur Datenschutzbeauftragten bestellt. Dann kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin und wies darauf hin, dass ihre bisherige Stellung als Datenschutzbeauftragte ebenfalls enden würde. Die Arbeitgeberin wollte die interne Datenschutzbeauftragte nämlich durch einen externen Datenschutzbeauftragten ersetzen. Gegen die Kündigung und die Abberufung klagte die Arbeitnehmerin – mit großem Erfolg.
Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der als Datenschutzbeauftragter berufen wurde, ist unwirksam und auch ein Jahr nach der Abberufung aus dieser Funktion ausgeschlossen. Doch allein schon die Abberufung als Datenschutzbeauftragte war hier unwirksam. Denn ein wichtiger Grund lag hierfür nicht vor. Das freie Bestellungs- und Auswahlrecht rechtfertige es nämlich nicht, einen bereits bestellten Datenschutzbeauftragten ohne weiteres aufgrund einer erneuten Organisationsentscheidung wieder abzuberufen. Denn dies würde den bestehenden besonderen Abberufungsschutz in Frage stellen. Deshalb hat die Arbeitnehmerin den Rechtsstreit vor dem LAG schließlich auch gewonnen.
Hinweis: Es besteht für den Arbeitgeber also in der Regel keine Berechtigung für die Abberufung eines internen Datenschutzbeauftragten, nur weil dieser durch einen externen Dienstleister ersetzt werden soll.
Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 19.02.2020 – 2 Sa 274⁄19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2020)
Das Entgelttransparenzgesetz gibt Arbeitnehmern in größeren Betrieben einen Auskunftsanspruch über das Lohngefüge anderer Arbeitnehmer. Der Einsatzbereich dieses Gesetzes ist nun vom Bundesarbeitsgericht (BAG) erweitert worden, um es mit dem Europarecht konform zu gestalten und die Vergleichbarkeit mit nicht ganz deckungsgleichen Beschäftigungsverhältnissen zu ermöglichen.
Eine Fernsehjournalistin fühlte sich ungerecht behandelt und verlangte nach dem Entgelttransparenzgesetz eine Auskunft, was vergleichbare Arbeitnehmer verdienen. Das Problem dabei war: Die Journalistin war lediglich als arbeitnehmerähnliche Person tätig und nicht als (vergleichbare) Angestellte.
Das BAG hat in seinem Grundsatzurteil daher das Auskunftsrecht von Beschäftigten bei Streitigkeiten um die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern gestärkt. Neben Arbeitnehmern haben nun auch sehr viele Selbständige, die ihr Einkommen vorwiegend von einem Arbeitgeber beziehen, einen Anspruch auf Informationen zum Verdienst von Kollegen mit vergleichbaren Aufgaben. Denn der Beschäftigtenbegriff ist mit Blick auf das Europarecht weiter auszulegen als in der Bundesrepublik. Das Europarecht kennt die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und arbeitnehmerähnlichen Personen nämlich nicht.
Hinweis: Zu den arbeitnehmerähnlichen Personen zählen häufig Journalisten, Informatiker, Juristen, Architekten sowie eine Reihe von Dienstleistern, die in der Regel nur für einen Arbeitgeber arbeiten.
Quelle: BAG, Urt. v. 25.06.2020 – 8 AZR 145⁄19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2020)
Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber verlangen, ihnen über gespeicherte Daten Auskunft zu geben. Das Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG) hat nun ein Urteil über die Auskunftserteilung gesprochen, das Arbeitgebern das Hinauszögern solcher begehrter Informationen ein für allemal abgewöhnen sollte. Denn derartige Verzögerungen können sie teuer zu stehen kommen.
Ein Arbeitnehmer hatte von seinem Arbeitgeber Auskünfte nach Art. 15 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verlangt. Danach hat jeder das Recht, vom Arbeitgeber unter anderem darüber eine Bestätigung zu verlangen, ob dieser personenbezogene Daten verarbeitet, welche Zwecke er damit verfolgt, über welche Dauer die Speicherung geplant sei und Ähnliches. Als der Arbeitgeber in diesem Fall auch nach Monaten nur unvollständige Auskünfte erteilte, machte der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch von zwölf Monatsgehältern geltend – knapp 140.000 EUR.
Das ArbG bejahte einen Schadensersatzanspruch – allerdings nur über 5.000 EUR. Der Arbeitnehmer hatte durch die datenschutzrechtlichen Verstöße seines Arbeitgebers durchaus einen Schaden erlitten. Dabei hat das Gericht für die ersten zwei Monate der Verspätung jeweils 500 EUR, für die weiteren etwa drei Monate jeweils 1.000 EUR und für zwei inhaltliche Mängel der Auskunft jeweils 500 EUR angesetzt.
Hinweis: Arbeitgeber sollten solche Auskunftsverlangen ihrer Arbeitnehmer in Sachen Datenschutz gemäß der DSGVO besser ernst nehmen.
Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 05.03.2020 – 9 Ca 6557⁄18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2020)
Es ist allgemein bekannt, dass künftige Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren nicht alles abfragen dürfen, was sie gern wissen möchten. Wie es sich bei einem Auszubildenden verhält, der zu schwebenden Verfahren die Unwahrheit gesagt hatte, musste im Folgenden das Arbeitsgericht Bonn (ArbG) beantworten.
Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz zur Fachkraft für Lagerlogistik musste einen Personalfragebogen ausfüllen. Auf die Frage nach “Verurteilungen/schwebenden Verfahren” antwortete er mit “Nein”. Tatsächlich lief jedoch ein Strafverfahren wegen Raubs gegen den Mann. Und es kam, wie es kommen musste: Etwa ein Jahr später musste er deswegen auch eine Haftstrafe antreten. Das teilte er dann seinem Arbeitgeber mit, und der wiederum erklärte daraufhin die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung. Gegen diese Anfechtung zog der Azubi vor das ArbG.
Das ArbG urteilte, dass Bewerbern bei der Einstellung nur Fragen nach einschlägigen Vorstrafen gestellt werden dürfen. Die pauschale Frage nach Verurteilungen oder schwebenden Verfahren war somit nicht zulässig – deshalb durfte der Azubi hierzu auch die Unwahrheit sagen. Daher war die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses unwirksam. Um die Frage, ob eine Kündigung wegen der bevorstehenden Haftstrafe möglich ist, ging es in dem Fall nicht. Eine solche Kündigung von Arbeitnehmern ist nur dann möglich, wenn eine längere Haftstrafe ab etwa zwei Jahren bevorsteht.
Hinweis: Stellt der Arbeitgeber eine unerlaubte Frage, darf der Bewerber lügen. Rechtliche Konsequenzen für die Lüge auf eine unberechtige Frage gibt es somit auch nicht.
Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 26.05.2020 – 5 Ca 83⁄20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2020)
Um Arbeitszeugnisse wird bekanntlich viel gestritten – meist um augenscheinliche Kleinigkeiten, die bei genauerem Hinsehen durchaus als wichtige Details zu erkennen sind. Dass hierzu auch das Ausstellungsdatum gehört, macht das folgende Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) durchaus deutlich.
Eine Arbeitnehmerin und eine Arbeitgeberin hatten sich in einem gerichtlichen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zugleich über die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses geeinigt. Die Arbeitgeberin erstellte dann das Zeugnis unter dem tatsächlichen Ausstellungsdatum, nämlich dem 05.09.2019. Beendet worden war das Arbeitsverhältnis aber bereits am 31.12.2018. Und so wollte die Arbeitnehmerin auch als Beendigungsdatum den 31.12.2018 im Zeugnis aufgeführt erhalten – sie ging deshalb im Wege der Zwangsvollstreckung gegen die Arbeitgeberin vor.
Vor dem LAG hat die Arbeitnehmerin den Rechtsstreit auch gewonnen. Die Richter entschieden, dass ein Arbeitszeugnis als Datum den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu tragen habe. Andernfalls kann es Spekulationen darüber geben, ob vielleicht ein Streit zwischen den Parteien zur späten Ausstellung des Zeugnisses beigetragen habe. Außerdem bezeichnet das Datum den Zeitpunkt, an dem die Arbeitnehmerin auch tatsächlich beurteilt worden ist. Eine Beurteilung kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses allenfalls für die Zeit bis zum letzten Arbeitstag erfolgen.
Hinweis: Es macht für Arbeitgeber in aller Regel wenig Sinn, sich mit einem bereits ausgeschiedenen Mitarbeiter um ein Arbeitszeugnis zu streiten. Trotzdem ist der Arbeitgeber natürlich verpflichtet, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen. Im Zweifel hilft dabei der Rechtsanwalt – übrigens genauso bei der Prüfung eines Zeugnisses für den Arbeitnehmer.
Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 27.03.2020 – 7 Ta 200⁄19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2020)