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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Feh­ler bei Betriebs­rats­wahl: Wahl­aus­schrei­ben muss auch abwe­sen­den Arbeit­neh­mern zugäng­lich gemacht werden

Das Feld der Betriebs­rats­wahl ist weit und mit aller­lei Stol­per­fal­len bestückt – vor allem in Betrie­ben, in denen eine sol­che Wahl noch nicht zur Rou­ti­ne gehört. Läuft eine Betriebs­rats­wahl nicht ord­nungs­ge­mäß ab, wird sie meis­tens ange­foch­ten und im schlimms­ten Fall wie­der­holt. So geschah es auch in die­sem Fall vor dem Thü­rin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG).

In einem gro­ßen Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­men mit bun­des­weit 17 Nie­der­las­sun­gen wur­den durch einen Zuord­nungs­ta­rif­ver­trag Betriebs­rats­re­gio­nen gebil­det. Die Betriebs­rats­re­gi­on Ost umfass­te 870 Filia­len mit ca. 14.500 Mit­ar­bei­tern. In die­ser Regi­on wur­de dann eine Betriebs­rats­wahl durch­ge­führt. Der Wahl­vor­stand fer­tig­te ein soge­nann­tes Wahl­aus­schrei­ben und ver­sand­te es auf elek­tro­ni­schem Weg in die Filia­len. Dort wur­de es wunsch­ge­mäß aus­ge­druckt und auf­ge­hängt. Zu die­sem Zeit­punkt waren jedoch min­des­tens 292 Mit­ar­bei­ter unter ande­rem wegen Mut­ter­schutz, Eltern­zeit und Erkran­kun­gen dau­er­haft nicht in den Filia­len beschäf­tigt. Nach Ablauf der Frist für die Ein­rei­chung von Wahl­vor­schlä­gen ver­sand­te der Wahl­vor­stand das Wahl­aus­schrei­ben auch an die dau­er­haft abwe­sen­den Mit­ar­bei­ter – aller­dings erst zusam­men mit den Unter­la­gen für die Brief­wahl. Schließ­lich wur­de gewählt, und der Wahl­vor­stand gab das Wahl­er­geb­nis bekannt. Eine gan­ze Rei­he von Arbeit­neh­mern erklär­te dar­auf­hin gericht­lich die Anfech­tung der Wahl.

Das LAG gab dem Antrag statt und erklär­te die ange­foch­te­ne Betriebs­rats­wahl für unwirk­sam. Die Ver­sen­dung des Wahl­aus­schrei­bens an die zum Zeit­punkt der Wahl vor­aus­sicht­lich nicht prä­sen­ten Arbeit­neh­mer sei zu spät erfolgt. § 3 Abs. 4 Satz 4 der Ver­ord­nung zur Durch­füh­rung des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes ver­pflich­tet den Wahl­vor­stand, das Wahl­aus­schrei­ben unmit­tel­bar nach sei­nem Erlass den Per­so­nen zugäng­lich zu machen, von denen ihm bekannt ist, dass sie im Zeit­punkt der Wahl vor­aus­sicht­lich nicht im Betrieb anwe­send sein wer­den. Die Ver­sen­dung erst mit den Brief­wahl­un­ter­la­gen nach Ablauf der Fris­ten für Ein­sprü­che gegen die Wäh­ler­lis­te und Ein­rei­chung von Wahl­vor­schlä­gen ist ein grund­sätz­lich zur Wahl­an­fech­tung berech­ti­gen­der Ver­stoß gegen eine wesent­li­che Vor­schrift über das Wahlverfahren.

Hin­weis: Alle Betei­lig­ten soll­ten bei einer Betriebs­rats­wahl ver­su­chen, die gel­ten­den Geset­ze ein­zu­hal­ten, um unan­ge­neh­me Wahl­wie­der­ho­lun­gen zu vermeiden.


Quel­le: Thü­rin­ger LAG, Beschl. v. 27.03.2024 – 4 TaBV 13/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2024)

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• Grö­ße des Betriebs­rats­bü­ros: Frei­ge­stell­ten Betriebs­rats­mit­glie­dern ste­hen acht Qua­drat­me­ter zu

Wie viel Flä­che wel­chen Mit­glie­dern eines Betriebs­rats am Arbeits­platz gebo­ten wer­den muss, war eine Fra­ge, die das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln beant­wor­ten muss­te. Sinn und Zweck sowie Umfang der dort ver­rich­te­ten Arbeit waren dabei für die Beant­wor­tung ausschlaggebend.

Der Arbeit­ge­ber des Falls hat­te rund 70 Filia­len, in denen 3.500 Mit­ar­bei­ter beschäf­tigt waren. Für einen Teil­be­trieb mit 125 Mit­ar­bei­tern gab es für den instal­lier­ten sie­ben­köp­fi­gen Betriebs­rat ein Büro von 21 Qua­drat­me­tern Grö­ße. Da dem Betriebs­rat die­se Flä­che zu klein war, ver­lang­te er ein Büro mit 28 Qua­drat­me­tern und zog des­halb vor das Arbeits­ge­richt – dies jedoch vergeblich.

Maß­stab für die Grö­ße des Betriebs­rats­bü­ros ist nach den Rich­tern die Anzahl der frei­ge­stell­ten Betriebs­rats­mit­glie­der des Betriebs, denn nur die­se wer­den regel­mä­ßig dort arbei­ten. Nach § 3a Abs. 1 Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung in Ver­bin­dung mit der Tech­ni­schen Regel für Arbeits­stät­ten (ASR) A 1.2 muss jeder Arbeits­raum bei einem Arbeits­platz min­des­tens eine Büro­flä­che von acht Qua­drat­me­tern auf­wei­sen, für jeden wei­te­ren Mit­ar­bei­ter zusätz­li­che acht Qua­drat­me­ter. Für Büro- und Bild­schirm­ar­beits­plät­ze ergibt sich bei Ein­rich­tung von Büros als Richt­wert ein Flä­chen­be­darf von acht bis bis zehn Qua­drat­me­tern je Arbeits­platz, ein­schließ­lich Möblie­rung und antei­li­ger Ver­kehrs­flä­chen im Raum. Bei einer betrieb­li­chen Arbeit­neh­mer­zahl von 125 Köp­fen ergibt sich (nach § 38 Abs. 1 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz) jedoch nur ein Anspruch auf die Frei­stel­lung eines Betriebs­rats­mit­glieds – 21 Qua­drat­me­ter waren damit nicht nur voll­kom­men aus­rei­chend, son­dern nach den genann­ten Prä­mis­sen sogar viel zu groß.

Hin­weis: Das Betriebs­rats­bü­ro muss so groß sein, dass Frei­ge­stell­te hier arbei­ten kön­nen. Platz für Betriebs­rats­sit­zun­gen oder Sprech­stun­den muss es nicht bie­ten. Hier­für müs­sen dann ande­re Räu­me zur Ver­fü­gung gestellt werden.


Quel­le: LAG Köln, Beschl. v. 09.02.2024 – 9 TaBV 34/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2024)

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• Pflicht­ver­let­zung durch Betriebs­rats­vor­sit­zen­den? Rei­ne Ver­dachts­mo­men­te rei­chen nicht für Erset­zung der Zustim­mung zur außer­or­dent­li­chen Kündigung

Wenn ein Mit­glied des Betriebs­rats gekün­digt wer­den soll, muss das Betriebs­rats­gre­mi­um vor der Kün­di­gung zustim­men. Tut es das nicht, kann der Arbeit­ge­ber ver­su­chen, die Zustim­mung durch das Arbeits­ge­richt erset­zen zu las­sen – so wie in die­sem Fall von dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm (LAG).

Ein Maschi­nen­bau­un­ter­neh­men beab­sich­tig­te, dem für die Betriebs­rats­ar­beit frei­ge­stell­ten Vor­sit­zen­den des Betriebs­rats eine außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Dabei berief es sich auf den drin­gen­den Ver­dacht der unzu­tref­fen­den Doku­men­ta­ti­on von Arbeits­zei­ten und einen dadurch ihr ent­stan­de­nen Ver­mö­gens­scha­den. Der Betriebs­rat ver­wei­ger­te jedoch die not­wen­di­ge Zustim­mung. Des­halb bean­trag­te das Unter­neh­men, die Zustim­mung des Betriebs­rats zum Aus­spruch der Ver­dachts­kün­di­gung des Betriebs­rats­vor­sit­zen­den erset­zen zu lassen.

Dem kam das LAG hier jedoch nicht nach. Zwar bestan­den Ver­dachts­mo­men­te, jedoch kein hier­für erfor­der­li­cher drin­gen­der Ver­dacht der Pflicht­ver­let­zung. Sobald auch ande­re Gesche­hens­ab­läu­fe denk­bar sind, die den Aus­spruch einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung nicht recht­fer­ti­gen wür­den, fehlt es an einem wich­ti­gen Grund zur Recht­fer­ti­gung der beab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen Kündigung.

Hin­weis: Betriebs­rä­te sind durch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz beson­ders vor einer Kün­di­gung geschützt. Das ist auch rich­tig und gut, denn andern­falls könn­ten sie ihren gesetz­li­chen Auf­ga­ben aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz nicht ord­nungs­ge­mäß nachkommen.


Quel­le: LAG Hamm, Beschl. v. 10.05.2024 – 12 TaBV 115/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2024)

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• Unwirk­sa­me Kün­di­gung: Vor­erst ist der Ersatz von Fahrt­kos­ten zu einer ande­ren Arbeits­stät­te abgelehnt

Stel­len Sie sich vor, Sie erhal­ten eine Kün­di­gung und kla­gen dage­gen erfolg­reich an. In der Zeit des Ver­fah­rens arbei­ten Sie bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber, haben aber erhöh­te Fahrt­kos­ten. Kön­nen Sie die­se nach Erfolg Ihrer Kla­ge auch ersetzt ver­lan­gen? Das Arbeits­ge­richt Bonn (ArbG) ver­neint dies. Ob die­se Auf­fas­sung Bestand haben wird, wird die Zukunft jedoch noch zei­gen müssen.

Mit Schrei­ben vom 13.09.2021 kün­dig­te eine Arbeit­ge­be­rin frist­los das Arbeits­ver­hält­nis mit einem Arbeit­neh­mer. Die­ser leg­te eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein und gewann sowohl in der ers­ten als auch in der zwei­ten Instanz. Mit Schrei­ben vom 27.06.2023 mach­te er des­halb umfang­rei­che Annah­me­ver­zugs­an­sprü­che gel­tend. Wäh­rend des dau­ern­den Annah­me­ver­zugs bezog er zunächst Arbeits­lo­sen­geld. Danach ver­dien­te er bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber ins­ge­samt 64.000 EUR brut­to. Die Arbeit­ge­be­rin zahl­te dem Arbeit­neh­mer etwas über 20.000 EUR brut­to Annah­me­ver­zugs­ver­gü­tung. Jedoch strit­ten sich die Par­tei­en wei­ter über Zah­lun­gen: Der Arbeits­weg des Arbeit­neh­mers zum Arbeits­platz bei der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin betrug 13 km bis 16 km (ein­fa­che Stre­cke) – der Weg zum Arbeit­ge­ber, bei dem er ander­wei­ti­gen Erwerb erziel­te, belief sich jedoch auf 45 km bis 46 km für die kür­zes­te Stra­ßen­ver­bin­dung (ein­fa­che Stre­cke). Der Arbeit­neh­mer war nun der Ansicht, dass die Arbeit­ge­be­rin ihm die zusätz­li­chen Fahrt­kos­ten für die Erzie­lung ander­wei­ti­gen Erwerbs im Wege des Scha­dens­er­sat­zes zu erset­zen habe.

Die­se Auf­fas­sung teil­te das ArbG jedoch nicht. Spricht der Arbeit­ge­ber eine unwirk­sa­me Kün­di­gung aus und hat der Arbeit­neh­mer zur Erzie­lung ander­wei­ti­gen Ver­diens­tes wäh­rend des Annah­me­ver­zugs­zeit­raums höhe­re Fahrt­kos­ten als bei einem fort­ge­führ­ten Arbeits­ver­hält­nis, besteht grund­sätz­lich kein Anspruch auf Scha­dens­er­satz gegen den Arbeit­ge­ber, der auf den Ersatz die­ser Fahrt­kos­ten gerich­tet ist. Die Fahrt­kos­ten wäh­rend des Annah­me­ver­zugs hat der Arbeit­neh­mer frei­wil­lig auf sich genom­men. Es han­del­te sich nach Auf­fas­sung des Gerichts also um Auf­wen­dun­gen, die nicht zu erset­zen sind.

Hin­weis: Ob die­se Ent­schei­dung Bestand haben wird, muss sich zei­gen. Sicher­lich kann mit genau­so guten Argu­men­ten die Gel­tend­ma­chung des Scha­dens befür­wor­tet wer­den. Es wird abzu­war­ten sein, wie eine höhe­re Instanz die Ange­le­gen­heit beur­tei­len wird. Arbeit­neh­mer in ver­gleich­ba­rer Lage soll­ten daher zunächst ver­su­chen, die Kos­ten trotz die­ses Urteils durchzusetzen.


Quel­le: ArbG Bonn, Urt. v. 24.04.2024 – 5 Ca 1149/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2024)

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• Wis­sen­schaft­li­che Red­lich­keit: Bewie­se­ne Pla­gi­ats­vor­wür­fe berüh­ren Kern­be­reich von Pro­fes­so­ren­pflich­ten und füh­ren zur Kündigung

Ver­trau­ens­bruch ist ein abso­lu­ter Kün­di­gungs­grund. Manch­mal wiegt ein sol­cher sogar so schwer, dass Arbeit­ge­ber fast gar nicht anders kön­nen, als sich von einem Arbeit­neh­mer zu tren­nen. In die­sem Fall, der vor dem Arbeits­ge­richt Bonn (ArbG) lan­de­te, han­del­te es sich um eine Pro­fes­so­rin der Uni­ver­si­tät Bonn, die es mit der wis­sen­schaft­li­chen Red­lich­keit nicht ganz genau genom­men hatte.

Die ange­stell­te Pro­fes­so­rin im Fach­be­reich Poli­tik­wis­sen­schaf­ten wur­de zum 31.03.2023 ent­las­sen, nach­dem ihr vor­ge­wor­fen wur­de, die Grund­sät­ze der guten wis­sen­schaft­li­chen Pra­xis nicht ein­ge­hal­ten zu haben, indem sie in ins­ge­samt drei ihrer Publi­ka­tio­nen jeweils an ver­schie­de­nen Stel­len pla­gi­iert habe. Die Pro­fes­so­rin mein­te, es han­de­le sich nur um Zitier­feh­ler in Schrif­ten mit popu­lär­wis­sen­schaft­li­chem Cha­rak­ter. Sie klag­te des­halb gegen die Kün­di­gung, schei­ter­te aber vor Gericht.

Laut Auf­fas­sung des ArbG hat­te die Pro­fes­so­rin jeden­falls in einer ihrer Publi­ka­tio­nen, die sie im Rah­men ihrer Bewer­bung vor­leg­te, die Grund­sät­ze der wis­sen­schaft­li­chen Red­lich­keit vor­sätz­lich nicht ein­ge­hal­ten. Das stell­te in einem Bewer­bungs­ver­fah­ren um einen uni­ver­si­tä­ren Lehr­stuhl eine wesent­li­che Pflicht­ver­let­zung dar.

Hin­weis: Wegen der Schwe­re der Ver­let­zung in einem Kern­be­reich der Pflich­ten einer Pro­fes­so­rin war auch eine vor­he­ri­ge Abmah­nung als mil­de­res Mit­tel aus­nahms­wei­se nicht erforderlich.


Quel­le: ArbG Bonn, Urt. v. 24.04.2024 – 2 Ca 345/​23

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2024)

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