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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Erheb­li­che Pflicht­ver­let­zung: Frist­lo­se Kün­di­gung nach ange­droh­ter Krank­schrei­bung nur in sel­tens­ten Fäl­len unzulässig

Wer sei­nem Arbeit­ge­ber droht, begibt sich stets auf sehr dün­nes Eis. Das gilt auch für Fäl­le einer Erkran­kung mit Ankün­di­gung. Den fol­gen­den Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Meck­len­burg-Vor­pom­mern (LAG) soll­te man sich daher nicht als Bei­spiel neh­men – denn hier ging es für die betref­fen­de Arbeit­neh­me­rin aus­nahms­wei­se gut aus.

Die seit zehn Jah­ren beschäf­tig­te Frau hat­te ihrem Arbeit­ge­ber mit einer Krank­schrei­bung gedroht, nach­dem sie sich mit ihm nicht über die Ein­tei­lung für die Spät­schicht in einer bestimm­ten Woche eini­gen konn­te. Die Ein­tei­lung zur Spät­schicht war für sie wegen ihres Kin­des und den Öff­nungs­zei­ten der Kita pro­ble­ma­tisch. Zudem gab es inner­halb der Kol­leg­schaft Span­nun­gen, von der die Fili­al­be­treue­rin der Ange­stell­ten auch wuss­te. Für die betref­fen­de Woche reich­te die Klä­ge­rin sodann eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung wegen einer nicht näher bezeich­ne­ten depres­si­ven Epi­so­de ein. Dar­auf­hin kün­dig­te der Arbeit­ge­ber der Frau frist­los, die Ange­stell­te reich­te ihrer­seits die Eigen­kün­di­gung ein. Doch gegen die frist­lo­se Kün­di­gung ihres Arbeit­ge­bers klag­te sie – und das mit Erfolg.

Die Dro­hung, sich krank­schrei­ben zu las­sen, falls die Schicht­ein­tei­lung nicht wie gewünscht erfol­ge, stel­le zwar eine schwer­wie­gen­de Ver­let­zung der arbeits­ver­trag­li­chen Rück­sicht­nah­me­pflicht dar. Den­noch war in die­sem Fall eine sol­che Pflicht­ver­let­zung nach Ansicht des LAG nicht nach­zu­wei­sen, da nicht aus­zu­schlie­ßen war, dass die Arbeit­neh­me­rin tat­säch­lich aus den in der Krank­schrei­bung genann­ten gesund­heit­li­chen Grün­den dar­an gehin­dert war, in der Spät­schicht zu arbeiten.

Hin­weis: Die­ser Fall wies Eigen­hei­ten auf, auf die man sich all­ge­mein­hin bes­ser nicht stüt­zen soll­te. Arbeit­neh­mer soll­ten also nie­mals mit einer Krank­schrei­bung dro­hen, denn das hat in der Ver­gan­gen­heit schon zu zahl­rei­chen Kün­di­gun­gen geführt.


Quel­le: LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urt. v. 04.05.2021 – 5 Sa 319/​20

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2021)

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• EuGH ent­schei­det: Kopf­tuch­ver­bot am Arbeits­platz kann recht­mä­ßig sein

Erneut hat sich ein Gericht mit einem Kopf­tuch­ver­bot am Arbeits­platz beschäf­ti­gen müs­sen – die­ses Mal war es sogar der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH).

Eine Hei­ler­zie­hungs­pfle­ge­rin sowie eine Ver­kaufs­be­ra­te­rin und Kas­sie­re­rin tru­gen an ihrem jewei­li­gen Arbeits­platz in der Bun­des­re­pu­blik ein isla­mi­sches Kopf­tuch. Die Arbeit­ge­ber der bei­den erteil­ten jeweils eine Wei­sung, das Kopf­tuch abzu­le­gen. Es soll­te eine poli­ti­sche, welt­an­schau­li­che und reli­giö­se Neu­tra­li­tät durch die Mit­ar­bei­te­rin­nen demons­triert wer­den. Schließ­lich soll­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt über die Fäl­le ent­schei­den. Das leg­te jedoch die Ange­le­gen­hei­ten dem EuGH vor.

Der EuGH ver­trat in sei­ner Ent­schei­dung eine ver­mit­teln­de Ansicht. Das Ver­bot des Tra­gens jeder sicht­ba­ren Aus­drucks­form poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen kann durch das Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt sein, gegen­über den Kun­den ein Bild der Neu­tra­li­tät zu ver­mit­teln oder sozia­le Kon­flik­te zu ver­mei­den. Die­se Recht­fer­ti­gung muss jedoch einem wirk­li­chen Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers ent­spre­chen. Nach der Recht­spre­chung des EuGH stellt eine ent­spre­chen­de Rege­lung in einem Betrieb kei­ne unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung dar, da sie unter­schieds­los für jede Bekun­dung sol­cher Über­zeu­gun­gen gilt und alle Arbeit­neh­mer des Unter­neh­mens gleich behan­delt, indem ihnen all­ge­mein und undif­fe­ren­ziert vor­ge­schrie­ben wird, sich neu­tral zu klei­den, was das Tra­gen sol­cher Zei­chen ausschließt.

In einem zwei­ten Schritt ist dann zu prü­fen, ob eine sich aus einer sol­chen inter­nen Regel erge­ben­de mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung mit dem Wil­len des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt wer­den kann, eine Unter­neh­mens­kul­tur poli­ti­scher, welt­an­schau­li­cher und reli­giö­ser Neu­tra­li­tät gegen­über sei­nen Kun­den zu ver­fol­gen, um deren berech­tig­ten Erwar­tun­gen Rech­nung zu tra­gen. Dies ist unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen zu bejahen.

Hin­weis: Das Urteil zeigt deut­lich, dass Arbeit­ge­ber ihr Recht durch­set­zen kön­nen, dass kei­ne reli­giö­sen Hin­wei­se am Arbeits­platz erfol­gen sol­len. Aller­dings muss der Arbeit­ge­ber dafür trif­ti­ge Grün­de haben.


Quel­le: EuGH, Urt. v. 15.07.2021 – C‑804/​18 und C‑341/​19

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2021)

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• Kei­ne Kurz­ar­beit “auf null”: Arbeit­ge­ber dür­fen den Urlaubs­an­spruch ihrer Arbeit­neh­mer nicht antei­lig kürzen

Wie mit Urlaub von Arbeit­neh­mern wäh­rend der Kurz­ar­beit umzu­ge­hen ist, wird wohl noch vie­le Gerich­te beschäf­ti­gen. Im Fol­gen­den war es am Arbeits­ge­richt Osna­brück (ArbG) zu ent­schei­den, was mit dem Urlaubs­an­spruch jener Arbeit­neh­mer geschieht, die wäh­rend der Kurz­ar­beit ihre Arbeits­leis­tung nicht voll­ends ein­stel­len mussten.

Der Arbeit­neh­mer ver­lang­te die Gut­schrift von Urlaubs­ta­gen, die ihm für Zei­ten von Kurz­ar­beit im Ver­hält­nis zu sei­nen Jah­res­ar­beits­ta­gen durch den Arbeit­ge­ber antei­lig gekürzt wor­den waren. Die an ein­zel­nen Tagen durch­ge­führ­te Kurz­ar­beit war nicht auf “null” redu­ziert wor­den, was bedeu­tet hät­te, dass die Arbeits­pflicht kom­plett ent­fal­len wäre. Und da dies in die­sem Fall nicht vor­lag, klag­te der Arbeit­neh­mer sein Recht ein – mit Erfolg.

Denn Arbeit­ge­ber sind in Augen des ArbG bei der Kurz­ar­beit nicht berech­tigt, den Erho­lungs­ur­laub der hier­von betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer antei­lig im Ver­hält­nis zu den Jah­res­ar­beits­ta­gen zu kür­zen, wenn kei­ne Kurz­ar­beit “null” vor­liegt. Es besteht kei­ne ver­gleich­ba­re Geset­zes­la­ge zum Teil­zeit­recht oder sons­ti­gen andau­ern­den Unter­bre­chun­gen der gegen­sei­ti­gen Leis­tungs­pflicht aus dem Arbeits­ver­hält­nis, wie bei einem “Sab­ba­ti­cal”.

Hin­weis: Das Gericht hat die Mög­lich­keit der Beru­fung zuge­las­sen. Vie­les spricht jedoch dafür, dass die Ent­schei­dung rich­tig sein könn­te. Im Zwei­fel soll­ten Arbeit­neh­mer Ansprü­che gel­tend machen.


Quel­le: ArbG Osna­brück, Urt. v. 08.06.2021 – 3 Ca 108/​21

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2021)

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• Ungül­ti­ge Pro­vi­si­ons­ver­ein­ba­rung: Leih­ar­beits­fir­ma geht bei Über­nah­me von Mit­ar­bei­tern leer aus

Wie der Name es schon sagt, han­delt es sich bei Leih­ar­bei­tern um ent­lie­he­ne Arbeit­neh­mer eines ande­ren Unter­neh­mens. Was aber pas­siert, wenn die­ser Leih­ar­bei­ter vom Unter­neh­men abge­wor­ben wird, bei dem er die Leih­ar­beit ver­rich­tet hat? Die Ant­wort auf die­se Fra­ge lie­fert hier das Ober­lan­des­ge­richt Stutt­gart (OLG).

Ein Unter­neh­men hat­ten einen Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag abge­schlos­sen. Es wur­den für rund andert­halb Jah­re zwei Leih­ar­beit­neh­mer beschäf­tigt. Spä­ter stell­te das Unter­neh­men die Leih­ar­beit­neh­mer selbst ein. Nun ver­lang­te die Ver­leih­fir­ma eine Pro­vi­si­on in Höhe von 15.000 EUR für die Ver­mitt­lung der bei­den Arbeit­neh­mer. Eine ent­spre­chen­de Pro­vi­si­ons­ver­ein­ba­rung fand sich in dem zwi­schen den Unter­neh­men abge­schlos­se­nen Ver­trag. Die Ent­leih­fir­ma zahl­te jedoch die Pro­vi­si­on nicht, und die Gerich­te muss­ten entscheiden.

Und sie­he da: Das Unter­neh­men muss­te nicht zah­len, da die Pro­vi­si­ons­ver­ein­ba­rung unwirk­sam war. Sie berück­sich­tig­te laut OLG näm­lich nicht das künf­ti­ge Jah­res­brut­to­ein­kom­men der Arbeit­neh­mer bei ihrem neu­en Arbeit­ge­ber. Viel­mehr leg­te sie – unab­hän­gig von der Aus­ge­stal­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – immer die von der Über­las­sungs­dau­er abhän­gi­ge Stun­den­zahl mul­ti­pli­ziert mit dem bis­lang ange­setz­ten Ver­rech­nungs­satz zugrun­de. Indem sie nicht auf das künf­ti­ge Brut­to­ge­halt des Arbeit­neh­mers abstell­te, berück­sich­tig­te die Klau­sel nicht hin­rei­chend den wirt­schaft­li­chen Vor­teil, den der Ent­lei­her erhält. Die Klau­sel schränk­te dem­nach die Berufs­aus­übungs­frei­heit der Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen ein.

Hin­weis: Ver­trä­ge zwi­schen Ent­leih- und Ver­leih­fir­men soll­ten nun geprüft wer­den. Vie­le ent­spre­chen­de Klau­seln könn­ten unwirk­sam sein.


Quel­le: OLG Stutt­gart, Urt. v. 30.03.2021 – 10 U 318/​20

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2021)

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• Unter­neh­me­ri­sches Risi­ko: Wer Mit­ar­bei­ter in ein Coro­na­ri­si­ko­ge­biet schickt, erhält kei­ne qua­ran­tä­ne­be­ding­te Entschädigung

Das Infek­ti­ons­schutz­ge­setz regelt, dass der Staat Men­schen in der Pan­de­mie unter Qua­ran­tä­ne neh­men kann.  Auf­grund des Aus­falls von Arbeits­lohn und feh­len­dem Umsatz bei Selb­stän­di­gen zahlt er Ent­schä­di­gun­gen. Doch wenn ein Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer in ein Risi­ko­ge­biet schickt, sieht das Gan­ze laut fol­gen­dem Urteil des Ver­wal­tungs­ge­richts Karls­ru­he (VG) anders aus.

Ein Maschi­nen­bau­un­ter­neh­men hat­te einen ange­stell­ten Ser­vice­mon­teur zu einem Kun­den nach Öster­reich geschickt. Zu die­sem Zeit­punkt war Öster­reich jedoch bereits als Coro­na­ri­si­ko­ge­biet ein­ge­stuft. Des­halb muss­te sich der Mon­teur nach sei­ner Rück­kehr nach Deutsch­land 14 Tagen in die häus­li­che Qua­ran­tä­ne bege­ben. Wäh­rend der Zeit zahl­te der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ent­gelt wei­ter, woll­te es sich jedoch spä­ter vom Staat zurück­ho­len. Das ist grund­sätz­lich nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz mög­lich. Als das Land Baden-Würt­tem­berg den Betrag nicht über­wies, klag­te das Unter­neh­men – vergeblich.

Das VG konn­te kei­nen Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz erken­nen. Denn nach Mei­nung der Rich­ter sei die Dienst­rei­se nach Öster­reich ver­meid­bar gewe­sen, da es sich nicht um ein außer­ge­wöhn­li­ches Ereig­nis gehan­delt habe. Das Unter­neh­men hat­te daher jene Ent­gelt­fort­zah­lung geleis­tet, zu der es arbeits­ver­trag­lich ver­pflich­tet war. Der Arbeits­aus­fall fiel zudem in des­sen Risi­ko­sphä­re und war nicht von dem Ser­vice­mon­teur ver­schul­det wor­den. Denn die­ser hat­te ja ledig­lich eine Wei­sung sei­nes Arbeit­ge­bers zur Vor­nah­me einer Dienst­rei­se in das Risi­ko­ge­biet Öster­reich befolgt.

Hin­weis: Vie­len Arbeit­ge­bern droht es also, in ent­spre­chen­den Fäl­len auf den Kos­ten sit­zen zu blei­ben. Behör­den wer­den nach die­sem Urteil nicht so leicht Ent­schä­di­gungs­zah­lun­gen freigeben.


Quel­le: VG Karls­ru­he, Urt. v. 30.06.2021 – 9 K 67/​21

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2021)

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