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Zum The­ma Arbeitsrecht

• BAG kon­kre­ti­siert EuGH-Urteil: Arbeit­ge­ber muss auf Urlaubs­an­spruch und Ver­falls­fris­ten hinweisen

Nach­dem der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) Recht zur Fra­ge von Urlaubs­an­sprü­chen und deren Ver­fall gespro­chen hat­te, stell­te sich jüngst auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) auf die Sei­te des EuGH und kon­kre­ti­sier­te anhand des fol­gen­den Falls die Anfor­de­run­gen an den Arbeit­ge­ber zur Urlaubsgewährung.

Eine Arbeit­neh­me­rin war in der Zeit vom 01.11.1996 bis zum 31.07.2017 beschäf­tigt. Nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zahl­te der Arbeit­ge­ber der Beschäf­tig­ten zur Abgel­tung von 14 Urlaubs­ta­gen 3.201,38 EUR brut­to. Die Arbeit­neh­me­rin for­dert aller­dings zusätz­lich die Abgel­tung von wei­te­ren 101 Arbeits­ta­gen aus den Vor­jah­ren. Die­ser For­de­rung kam der Arbeit­ge­ber jedoch nicht nach, so dass die Arbeit­neh­me­rin klagte.

Die Vor­schrif­ten über die Ver­jäh­rung fin­den zwar auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub Anwen­dung. Die regel­mä­ßi­ge Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren beginnt jedoch nicht zwangs­läu­fig mit Ende des Urlaubs­jah­res, son­dern erst mit dem Schluss eben jenes Jah­res, in dem der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer über des­sen kon­kre­ten Urlaubs­an­spruch und die Ver­fall­fris­ten belehrt und die­ser den Urlaub aus frei­en Stü­cken den­noch nicht genom­men hat. Hier hat­te der Arbeit­ge­ber die Mit­ar­bei­te­rin nicht durch Erfül­lung der Auf­for­de­rungs- und Hin­weis­ob­lie­gen­hei­ten in die Lage ver­setzt, ihren Urlaubs­an­spruch wahr­zu­neh­men. Die Ansprü­che ver­fie­len weder zum Ende des Kalen­der­jah­res oder eines zuläs­si­gen Über­tra­gungs­zeit­raums, noch war eine Ver­jäh­rung eingetreten.

Hin­weis: Erfüllt ein Arbeit­ge­ber nicht sei­ne Hin­weis­pflich­ten zu Urlaubs­an­sprü­chen, kann ein Arbeit­neh­mer unab­hän­gig von irgend­wel­chen Fris­ten sei­ne Ansprü­che noch gel­tend machen. Arbeit­ge­ber wer­den also künf­tig Per­so­nal­ak­ten aus­ge­schie­de­ner Arbeit­neh­mer län­ger auf­be­wah­ren müssen.


Quel­le: BAG, Urt. v. 20.12.2022 – 9 AZR 266/​20

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2023)

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• Ein­rich­tungs­be­zo­ge­ne Impf­pflicht: Arbeit­ge­ber muss imp­f­un­wil­li­ges Pfle­ge­per­so­nal nach Frei­stel­lung nicht bezahlen

In vie­len Betrie­ben – ins­be­son­de­re in Kran­ken­häu­sern, Arzt­pra­xen und Pfle­ge­hei­men – wur­de wäh­rend der Pan­de­mie die soge­nann­te ein­rich­tungs­be­zo­ge­ne Impf­pflicht ein­ge­führt. Arbeit­neh­mer, die unge­impft waren, durf­ten dem­nach nicht mehr beschäf­tigt wer­den. Ob ent­spre­chend frei­ge­stell­te Mit­ar­bei­ter den­noch einen Anspruch auf Ver­gü­tung hat­ten, muss­te im Fol­gen­den das Arbeits­ge­richt Gie­ßen (ArbG) entscheiden.

Ein Wohn­be­reichs­lei­ter und eine Pfle­ge­kraft eines Senio­ren­wohn­heims waren nicht gegen SARS-CoV‑2 geimpft und woll­ten dies auch nicht. Sie wei­ger­ten sich auch noch, als die Imp­fung für ihre Berufs­grup­pe zur gesetz­li­chen Pflicht wur­de. Der Arbeit­ge­ber stell­te bei­de dar­auf­hin mit Wir­kung ab Mit­te März 2022 von ihrer Arbeit frei. Die Ver­gü­tung zahl­te er wäh­rend der Zeit der Frei­stel­lung nicht wei­ter. Die Arbeit­neh­mer gin­gen sowohl gegen die Frei­stel­lung als auch gegen die Nicht­be­zah­lung gericht­lich vor.

Das ArbG ent­schied, dass die Frei­stel­lung und auch das Aus­set­zen der Fort­set­zung der Ver­gü­tung recht­mä­ßig waren. Der Arbeit­ge­ber muss­te den unge­impf­ten Mit­ar­bei­tern nichts bezah­len. Dem Pfle­ge­per­so­nal fehl­te es nach Ansicht des Gerichts ohne die Immu­ni­sie­rung an der erfor­der­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit für die arbeits­recht­lich geschul­de­te Tätig­keit. Denn nach dem nicht zu bean­stan­den­den Hygie­ne­kon­zept der Arbeit­ge­be­rin kön­ne eine Tätig­keit in der Pfle­ge­ein­rich­tung nur von Per­so­nen aus­ge­übt wer­den, die über einen nach § 20a Infek­ti­ons­schutz­ge­setz vor­ge­se­he­nen Immu­ni­sie­rungs­sta­tus verfügen.

Hin­weis: Hof­fen wir, dass die Pan­de­mie bald end­gül­tig been­det sein wird. Für die Ver­gan­gen­heit muss­te jeden­falls der Arbeit­ge­ber, der sei­ne unge­impf­ten Mit­ar­bei­ter nicht beschäf­ti­gen durf­te, die­se auch nicht bezahlen.


Quel­le: ArbG Gie­ßen, Urt. v. 08.11.2022 – 5 Ca 119/​22 und 5 Ca 121/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2023)

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• Glei­ches Recht für alle: Wann Arbeit­ge­ber laut EuGH ein Kopf­tuch und ande­re reli­giö­se Sym­bo­le ver­bie­ten dürfen

Das soge­nann­te Kopf­tuch­ver­bot am Arbeits­platz ist nicht nur hier­zu­lan­de ein Streit­the­ma mit hohem Kon­flikt­po­ten­ti­al. Daher ist der fol­gen­de Fall auch für den deut­schen Arbeits­markt inter­es­sant, obwohl der Ursprung des Rechts­streits in Bel­gi­en lag. Hier­bei muss­te der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) sei­ne Recht­spre­chung zu reli­giö­sen Sym­bo­len am Arbeits­platz über­prü­fen. Sein Urteil ist ein­leuch­tend, aber lesen Sie selbst.

Eine Bel­gie­rin bewarb sich erfolg­los um einen Prak­ti­kums­platz – Grund für die Ableh­nung war, dass sie wäh­rend des Gesprächs geäu­ßert habe, sich zu wei­gern, ihr Kopf­tuch wäh­rend der Arbeit abzu­neh­men. Dem Tra­gen eines Kopf­tuchs am Arbeits­platz stand jedoch eine inter­ne Regel des Unter­neh­mens ent­ge­gen, die das sicht­ba­re Tra­gen reli­giö­ser, welt­an­schau­li­cher oder spi­ri­tu­el­ler Zei­chen ver­bie­tet. Alle Mit­ar­bei­ter muss­ten dem­nach dar­auf ach­ten, dass sie ihre reli­giö­sen, phi­lo­so­phi­schen und poli­ti­schen Welt­an­schau­un­gen weder durch Wor­te noch durch Klei­dung zum Aus­druck brin­gen. Einen Monat spä­ter bewarb sich die Frau erneut bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber. Im Zusam­men­hang mit die­ser Bewer­bung schlug sie eine ande­re Art von Kopf­be­de­ckung vor. Doch auch die­se Bewer­bung wur­de abge­wie­sen. Die­ses Mal wies der Arbeit­ge­ber aus­drück­lich dar­auf hin, dass der Beschäf­tig­ten kein Prak­ti­kums­platz ange­bo­ten wer­den kön­ne, da im Betrieb kei­ner­lei Kopf­be­de­ckung erlaubt sei.

Die Bewer­be­rin zeig­te dar­auf­hin bei der für die Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung zustän­di­gen unab­hän­gi­gen öffent­li­chen Ein­rich­tung eine Dis­kri­mi­nie­rung an und erhob sodann beim Brüs­se­ler Arbeits­ge­richt eine Unter­las­sungs­kla­ge. Sie warf dem Arbeit­ge­ber vor, gegen die Bestim­mun­gen des all­ge­mei­nen Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­set­zes ver­sto­ßen zu haben. Das bel­gi­sche Arbeits­ge­richt frag­te beim EuGH nach.

Der EuGH ent­schied, dass das Kopf­tuch­ver­bot am Arbeits­platz durch­aus zuläs­sig sein kann. Vor­aus­set­zung dafür ist, dass es eine inter­ne Regel gibt, die es ver­bie­tet, reli­giö­se, welt­an­schau­li­che oder spi­ri­tu­el­le Zei­chen offen sicht­bar zu tra­gen. Außer­dem muss eine ent­spre­chen­de Regel ohne Unter­schie­de aus­nahms­los auf alle Arbeit­neh­mer ange­wen­det werden.

Hin­weis: Ein Arbeit­ge­ber, der reli­giö­se Sym­bo­le wie ein Kopf­tuch oder ein Kreuz im Betrieb ver­bie­ten will, soll­te also unbe­dingt strin­gent gegen­über jeg­li­cher poli­ti­schen, welt­an­schau­li­chen oder reli­giö­sen Welt­an­schau­ung vorgehen.


Quel­le: EuGH, Urt. v. 13.10.2022 – C‑344/​20

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2023)

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• Kün­di­gung ohne Betriebs­rats­an­hö­rung: Wer die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung wie­der­holt über­geht, dem dro­hen emp­find­li­che Ordnungsgelder

Vor jeder Kün­di­gung muss der Arbeit­ge­ber sei­nen Betriebs­rat anhö­ren. Unter­lässt er das, kann das schwer­wie­gen­de Kon­se­quen­zen nach sich zie­hen. Dass es auch nichts hilft, das Fehl­ver­hal­ten auf zustän­di­ge Unter­ge­be­ne zu schie­ben, zeigt der fol­gen­de Fall, der vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) landete.

Ein Arbeit­ge­ber hat­te einem Arbeit­neh­mer ohne vor­he­ri­ge Betriebs­rats­an­hö­rung gekün­digt. Der Betriebs­rat hat­te die Pflicht­ver­let­zung dar­auf­hin bean­stan­det. Der Arbeit­ge­ber begrün­de­te das Vor­ge­hen sei­ner­seits damit, dass er dem Wunsch des Betrof­fe­nen nach­ge­kom­men sei, die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung nicht zu infor­mie­ren. Schließ­lich habe es sich um eine Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung gehan­delt. Weni­ge Mona­te spä­ter erklär­te der Arbeit­ge­ber dann sechs krank­heits­be­ding­te Kün­di­gun­gen – eben­falls, ohne den Betriebs­rat vor­her ein­be­zo­gen zu haben. Der Arbeit­ge­ber ent­schul­dig­te das Fehl­ver­hal­ten mit einem Ver­se­hen des zustän­di­gen Sach­be­ar­bei­ters in der Per­so­nal­ab­tei­lung. Der Betriebs­rat bean­trag­te dar­auf­hin beim Arbeits­ge­richt, dass der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet wer­den soll, kei­ne wei­te­ren Kün­di­gun­gen ohne vor­he­ri­ge Betriebs­rats­an­hö­rung aus­zu­spre­chen. Außer­dem for­der­te er, dem Arbeit­ge­ber für den Fall einer wei­te­ren Pflicht­ver­let­zung ein Ord­nungs­geld anzudrohen.

Das LAG ent­schied, dass der Arbeit­ge­ber durch sein Ver­hal­ten grob gegen sei­ne Pflich­ten aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) ver­sto­ßen hat­te. Die Rich­ter stell­ten zudem klar, dass ihm das Ver­hal­ten sei­ner Mit­ar­bei­ter zuzu­rech­nen sei. Ent­spre­chend § 23 Abs. 3 BetrVG gab das Gericht dem Arbeit­ge­ber auf, es künf­tig zu unter­las­sen, Kün­di­gun­gen aus­zu­spre­chen, ohne zuvor den Betriebs­rat nach § 102 BetrVG anzu­hö­ren. Fer­ner droh­te das LAG dem Arbeit­ge­ber an, dass im Fall einer Zuwi­der­hand­lung ein Ord­nungs­geld in Höhe von 10.000 EUR fäl­lig würde.

Hin­weis: Die unter­las­se­ne Anhö­rung des Betriebs­rats führt also nicht nur dazu, dass eine Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers unwirk­sam ist, son­dern kann auch zur Ver­hän­gung eines Ord­nungs­gelds führen.


Quel­le: Hes­si­sches LAG, Beschl. v. 08.08.2022 – 16 TaBV 191/​21

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2023)

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• Web­i­nar statt Prä­senz­schu­lung? Arbeit­ge­ber kön­nen nur unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen auf güns­ti­ge­re Semi­naral­ter­na­ti­ve bestehen

Mit­glie­der des Betriebs­rats dür­fen sich auf Kos­ten des Arbeit­ge­bers wei­ter­bil­den. Beson­ders als Fol­ge der Pan­de­mie­er­fah­run­gen kommt es nun jedoch immer häu­fi­ger vor, dass Arbeit­ge­ber ihre Betriebs­rä­te statt auf Semi­na­re als Prä­senz­ver­an­stal­tun­gen auf die kos­ten­güns­ti­ge­re Alter­na­ti­ve eines Web­i­nars ver­wei­sen wol­len. Ob sie dar­auf bestehen dür­fen, muss­te im Fol­gen­den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf (LAG) bewerten.

Die Per­so­nal­ver­tre­tung einer Luft­ver­kehrs­ge­sell­schaft plan­te für zwei in Düs­sel­dorf und Köln behei­ma­te­te Mit­glie­der eine Ent­sen­dung zu einem Semi­nar “Betriebs­ver­fas­sungs­recht Teil 1” in Binz auf Rügen. Die Arbeit­ge­be­rin schlug aus Kos­ten­grün­den nähe­re Semi­nar­or­te vor – alter­na­tiv ein Web­i­nar. Dar­auf­hin beschloss die Per­so­nal­ver­tre­tung, die Mit­glie­der nach Pots­dam zu einem Semi­nar zu schi­cken. Für bei­de Teil­neh­mer zusam­men fie­len 1.800 EUR Schu­lungs­kos­ten und rund 1.300 EUR an Über­nach­tungs- und Ver­pfle­gungs­kos­ten an. Die Arbeit­ge­be­rin wei­ger­te sich jedoch, die Kos­ten zu über­neh­men – und so wur­de geklagt.

Laut LAG jedoch hat die Arbeit­ge­be­rin nach § 40 Abs. 1 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) die Kos­ten zu tra­gen, die anläss­lich der Teil­nah­me eines Betriebs­rats­mit­glieds an einer Schu­lungs­ver­an­stal­tung nach § 37 Abs. 6 BetrVG ent­stan­den sind, sofern das bei der Schu­lung ver­mit­tel­te Wis­sen für die Betriebs­rats­ar­beit erfor­der­lich ist. Und eben jene Vor­aus­set­zun­gen lagen hier vor. Auf ein Web­i­nar muss­te sich die Per­so­nal­ver­tre­tung daher nicht ver­wei­sen las­sen. Zwar hat eine Per­so­nal­ver­tre­tung auch die Kos­ten für den Arbeit­ge­ber im Auge zu behal­ten. Aller­dings hat sie auch einen wei­ten Beurteilungsspielraum.

Hin­weis: Gegen den Beschluss ist die Beschwer­de zum Bun­des­ar­beits­ge­richt mög­lich. Vie­les spricht jedoch dafür, dass die Ent­schei­dung kor­rekt ist. Denn gera­de der direk­te Aus­tausch von Betriebs­rats­mit­glie­dern aus ver­schie­de­nen Betrie­ben ist enorm wichtig.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Beschl. v. 24.11.2022 – 8 TaBV 59/​21

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2023)

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