Auf die­ser Sei­te fin­den Sie aktu­el­le Man­dan­ten­in­for­ma­tio­nen. Wenn Sie recher­chie­ren oder älte­re Aus­ga­ben betrach­ten möch­ten, kön­nen Sie hier unser Archiv aufrufen.

Zum The­ma Arbeitsrecht

• Erneu­te Arbeits­un­fä­hig­keit: Bereits absol­vier­tes Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment berech­tigt bei Wie­der­erkran­kung nicht zur Kündigung

Wenn ein Arbeit­neh­mer län­ger als sechs Wochen inner­halb eines Jah­res erkrankt ist, ist vom Arbeit­ge­ber zwin­gend ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) durch­zu­füh­ren. Ob dann schließ­lich bei erneu­ter Erkran­kung nach einem sol­chen Pro­gramm eine Kün­di­gung des betref­fen­den Arbeit­neh­mers mög­lich ist, klär­te im Fol­gen­den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf (LAG).

Ein Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter war nach Erkran­kung einem bEM unter­zo­gen wor­den, das im März 2019 ende­te. Dabei wur­de fest­ge­stellt, dass der Mit­ar­bei­ter kei­ne Gesund­heits­pro­ble­me mehr auf­wei­se. Dann aber häuf­te der Mit­ar­bei­ter bis Mit­te Novem­ber ins­ge­samt 79 wei­te­re Arbeits­un­fä­hig­keits­ta­ge an, wor­auf­hin der Arbeit­ge­ber die krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung aus­sprach. Man ahnt es: Dage­gen klag­te der Mit­ar­bei­ter. Und das mit Erfolg.

Denn auch das LAG war der Auf­fas­sung, dass die Kün­di­gung rechts­wid­rig war. Der Arbeit­ge­ber hät­te vor der Kün­di­gung in einem erneu­ten bEM nach Mög­lich­kei­ten suchen müs­sen, den Mit­ar­bei­ter lei­dens­ge­recht zu beschäftigen.

Hin­weis: Wenn Arbeit­ge­ber ein erfor­der­li­ches bEM nicht durch­füh­ren, ist in aller Regel der Aus­spruch einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung nicht möglich.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Urt. v. 09.12.2020 – 12 Sa 554/​20

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2021)

---

• Fol­gen­schwe­re Nach­läs­sig­keit: Kün­di­gung nach mehr­ma­li­gen Hin­wei­sen zu feh­len­der Anzei­ge der Arbeits­un­fä­hig­keit rechtens

Auch klei­ne Nach­läs­sig­kei­ten kön­nen einen Kün­di­gungs­grund dar­stel­len. So sind Arbeit­neh­mer auch bei einer andau­ern­den Arbeits­un­fä­hig­keit dazu ver­pflich­tet, ihren Arbeit­ge­ber über den Ver­lauf zu infor­mie­ren. Kommt der Erkrank­te die­sen Pflich­ten nicht nach, ergeht es ihm schnell wie dem Lage­ris­ten im fol­gen­den Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg (LAG).

Ein Arbeit­neh­mer war bereits seit 2007 bei sei­nem Arbeit­ge­ber als Lage­rist beschäf­tigt. Seit Juli 2016 war er durch­ge­hend arbeits­un­fä­hig krank­ge­schrie­ben. Der Lage­rist ver­säum­te es dabei aber wie­der­holt, sei­nem Arbeit­ge­ber die Fort­dau­er sei­ner Erkran­kung recht­zei­tig und kor­rekt mit­zu­tei­len. Der Arbeit­ge­ber wies sei­nen Mit­ar­bei­ter zunächst schrift­lich auf des­sen Pflich­ten hin, mahn­te ihn dann mehr­fach ab und kün­dig­te ihm schließ­lich. Dage­gen klag­te der Langzeiterkrankte.

Die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge hat­te in Augen des LAG jedoch kei­nen Erfolg. Denn nach Ansicht der Rich­ter hat­te der Mit­ar­bei­ter sei­ne Pflicht zur unver­züg­li­chen Anzei­ge der Fort­dau­er sei­ner Arbeits­un­fä­hig­keit trotz vor­an­ge­hen­der Abmah­nun­gen mehr­fach vor­sätz­lich verletzt.

Hin­weis: Arbeit­neh­mer soll­ten also die Hin­weis- und Nach­weis­pflich­ten im Fall von Arbeits­un­fä­hig­keit ernst neh­men. Die Pflich­ten gel­ten dabei näm­lich auch im Fall einer Langzeiterkrankung!


Quel­le: LAG Baden-Würt­tem­berg, Urt. v. 25.11.2020 – 10 Sa 52/​18

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2021)

---

• Rück­tritts­ver­pflich­tung von­nö­ten: Ein Auf­he­bungs­ver­trag führt nicht ohne wei­te­res zum Ende des Betriebsratsamts

War­um ein Betriebs­rats­mit­glied, das ein­ver­nehm­lich durch einen Auf­he­bungs­ver­trag sein Arbeits­ver­hält­nis been­det, des­halb nicht sein Betriebs­rats­amt sofort ver­liert, beant­wor­tet im fol­gen­den Fall das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG).

Ein Arbeit­ge­ber hat­te mit einem Mit­glied des Betriebs­rats einen Auf­he­bungs­ver­trag zum 31.12.2021 geschlos­sen. In die­sem Auf­he­bungs­ver­trag war eine unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers ver­ein­bart wor­den. Trotz­dem nahm der Arbeit­neh­mer wei­ter­hin an den Betriebs­rats­sit­zun­gen teil. Der Arbeit­ge­ber mein­te nun, durch die unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lung habe der Arbeit­neh­mer auch sein Betriebs­rats­amt ver­lo­ren. Als dann der Arbeit­neh­mer fest­stell­te, dass sei­ne Zugangs­kar­te zu den Betriebs­räu­men gesperrt wor­den war, bean­trag­te er den Erlass einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung – zu Recht.

Nach Auf­fas­sung der LAG-Rich­ter gehör­te der Mann durch­aus noch dem Betriebs­rat an. Ins­be­son­de­re die Frei­stel­lung bis Ende des Jah­res 2021 füh­re nicht zum Erlö­schen der Mit­glied­schaft im Betriebs­rat. Eine ent­spre­chen­de Rück­tritts­ver­pflich­tung hät­ten die Par­tei­en im Auf­he­bungs­ver­trag schlie­ßen kön­nen – aber genau das hat­ten sie eben nicht getan.

Hin­weis: Liegt also zwi­schen dem Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags und der tat­säch­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch ein lan­ger Zeit­raum, kann der Arbeit­ge­ber mit dem Arbeit­neh­mer ver­ein­ba­ren, dass die­ser kurz­fris­tig vom Betriebs­rats­amt zurücktritt.


Quel­le: Hes­si­sches LAG, Beschl. v. 21.12.2020 – 16 TaBV­Ga 189/​20

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2021)

---

• Unrecht­mä­ßig­keit ange­zwei­felt: Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kann Per­so­nal­rats­mit­glied an der Aus­übung sei­nes Amts hindern

Es ist zwar recht sel­ten, dass einem Mit­glied des Betriebs- oder des Per­so­nal­rats frist­los gekün­digt wird. Da dies jedoch durch­aus vor­kom­men kann, war es im Fol­gen­den am Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt (BVerwG), die Aus­wir­kun­gen einer sol­chen Kün­di­gung auf die Tätig­keit als Gre­mi­ums­mit­glied auszuweisen.

Ein Per­so­nal­rats­mit­glied wur­de frist­los ent­las­sen und ging gegen die­se Kün­di­gung vor. Der Mann woll­te zum einen errei­chen, dass er trotz der frist­lo­sen Ent­las­sung sein Amt zumin­dest noch bis zum rechts­kräf­ti­gen Abschluss des Ver­fah­rens wei­ter aus­üben darf. Per Eil­ver­fah­ren woll­te er zum ande­ren den Lei­ter sei­ner Dienst­stel­le und des Gesamt­per­so­nal­rats ver­pflich­ten, ihn bis zur Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che nicht in der Aus­übung sei­nes Per­so­nal­rats­amts zu behindern.

Die Rich­ter des BVerwG mein­ten jedoch, dass eine Vor­aus­set­zung für die wei­te­re Aus­übung des Per­so­nal­rats­amts sei, dass das gekün­dig­te Per­so­nal­rats­mit­glied dar­le­gen müs­se, dass die ange­grif­fe­ne Kün­di­gung offen­sicht­lich unwirk­sam sei. Erst somit sei kein anzu­neh­men­der Zwei­fel am Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses berech­tigt. Dazu hat­te das Per­so­nal­rats­mit­glied in die­sem Fall aber nicht genü­gend vor­ge­tra­gen, so dass der Mann mit sei­nem Antrag scheiterte.

Hin­weis: Betriebs­rä­te und Per­so­nal­rä­te sind zwar gesetz­lich geschützt und genie­ßen einen soge­nann­ten beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Der hilft aber eben auch nicht immer, da sich eben alle an Recht und Gesetz hal­ten müssen.


Quel­le: BVerwG, Beschl. v. 04.02.2021 – 5 VR 1.20

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2021)

---

• Vol­ler Lohn­an­spruch: Ein­sei­tig ange­ord­ne­te Kurz­ar­beit setzt ent­spre­chen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung oder Tarif­ver­trag voraus

Auch in den aktu­ell vor­herr­schen­den Kri­sen­zei­ten sind Arbeit­ge­ber drin­gend ange­hal­ten, ihre Plä­ne zur Kurz­ar­beit akku­rat umzu­set­zen. Denn was pas­siert, wenn Arbeit­neh­mer gegen ihren Wil­len und ohne ent­spre­chen­de betrieb­li­che Rege­lun­gen in eine sol­che ver­setzt wer­den, sieht man an dem fol­gen­den Fall des Arbeits­ge­richts Sieg­burg (ArbG).

Ein Arbeit­neh­mer war als Omni­bus­fah­rer mit einem Brut­to­mo­nats­ge­halt von 2.100 EUR beschäf­tigt. Dann teil­te ihm sei­ne Arbeit­ge­be­rin mit, dass Kurz­ar­beit ange­mel­det wer­den müs­se. Eine Ver­ein­ba­rung über die Kurz­ar­beit gab es mit dem Omni­bus­fah­rer eben­so wenig wie eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, da es im Betrieb gar kei­nen Betriebs­rat gab. Der Omni­bus­fah­rer war mit der Kurz­ar­beit nicht ein­ver­stan­den, und obwohl er der Arbeit­ge­be­rin sei­ne Arbeits­leis­tung anbot, kürz­te sie trotz­dem einen Teil sei­nes Gehalts. Die Zah­lung beti­tel­te sie in der Abrech­nung als “Kurz­ar­bei­ter­geld”. Dar­auf­hin zog der Arbeit­neh­mer vor das ArbG und ver­lang­te die Zah­lung sei­nes vol­len Gehalts.

Das ArbG hat der Kla­ge statt­ge­ge­ben. Ein Arbeit­ge­ber darf ein­sei­tig Kurz­ar­beit nur dann anord­nen, wenn dies indi­vi­du­al­ver­trag­lich durch Betriebs­ver­ein­ba­rung oder einen Tarif­ver­trag zuläs­sig ist. Bei einer Anord­nung ohne recht­li­che Grund­la­ge besteht kein Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld, und Arbeit­neh­mer behal­ten ihren vol­len Lohn­an­spruch gegen den Arbeit­ge­ber wegen eines Annah­me­ver­zugs des Arbeitgebers.

Hin­weis: Kurz­ar­beit muss rechts­si­cher ein­ge­führt wer­den. Das geht durch eine arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung, eine Ver­ein­ba­rung mit dem Betriebs­rat oder durch einen Tarifvertrag.


Quel­le: ArbG Sieg­burg, Urt. v. 11.11.2020 – 4 Ca 1240/​20

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2021)

---