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Zum The­ma Arbeits­recht

• DSGVO ändert nichts: Betriebs­rä­te dür­fen wei­ter­hin nicht­an­ony­mi­sier­te Lis­ten mit Brut­to­löh­nen und -gehäl­tern ein­se­hen

Die seit 25.05.2018 gel­ten­de Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung (DSGVO) hat vie­le Gemü­ter bewegt. Jedoch hat sie nichts an den Rech­ten und Pflich­ten eines Betriebs­rats geän­dert, wie der fol­gen­de Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen (LAG) zeigt.

Ein Betriebs­rat woll­te Ein­sicht in die Lis­te der Brut­to­löh­ne und -gehäl­ter sei­nes Betriebs erhal­ten, was die Arbeit­ge­be­rin jedoch ver­wei­ger­te. Ihrer Ansicht nach kann ein Betriebs­rat sei­ne Auf­ga­ben auch bei einem Ein­blick in anony­mi­sier­te Gehalts­lis­ten erfül­len. Sie habe die Pflicht, das Recht auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung ihrer Arbeit­neh­mer zu schüt­zen, was sich aus der seit Mai 2018 gel­ten­den DSGVO erge­ben wür­de. Also tra­fen sich die Par­tei­en vor dem Arbeits­ge­richt wie­der.

Vor dem LAG muss­te die Arbeit­ge­be­rin jedoch eine Nie­der­la­ge ein­ste­cken. Sie war gesetz­lich dazu ver­pflich­tet, einem vom Betriebs­rat zu benen­nen­den Betriebs­rats­mit­glied Ein­sicht in die nicht­an­ony­mi­sier­ten Lis­ten der Brut­to­löh­ne und -gehäl­ter zu gewäh­ren. Daten­schutz­recht­li­che Vor­schrif­ten stan­den dem Ein­blicks­recht nicht ent­ge­gen. Der Betriebs­rat wird bei Ein­sicht in die Gehalts­lis­ten schließ­lich in der Aus­übung sei­ner Rech­te und Pflich­ten als Inter­es­sen­ver­tre­tung der Beschäf­tig­ten tätig.

Hin­weis: Der Betriebs­rat hat dem­nach auch wei­ter­hin das Recht auf Ein­sicht­nah­me in nicht­an­ony­mi­sier­te Lis­ten der Brut­to­löh­ne und -gehäl­ter.


Quel­le: LAG Nie­der­sach­sen, Beschl. v. 22.10.2018 – 12 TaBV ²³⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2019)

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• Dau­er von Arbeits­ver­hält­nis­sen: Neu­es zu sach­grund­lo­sen Befris­tun­gen

Ob die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­mä­ßig ist, muss­ten die Arbeits­ge­rich­te schon häu­fig ent­schei­den. So auch im fol­gen­den Fall, der bis vor das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ging.

In den Jah­ren 2004 und 2005 war ein Arbeit­neh­mer als gewerb­li­cher Mit­ar­bei­ter bei einem Unter­neh­men tätig. Das Unter­neh­men stell­te ihn dann acht Jah­re spä­ter als Fach­ar­bei­ter für sechs Mona­te sach­grund­los befris­tet ein. Der Arbeit­neh­mer hielt die­se Befris­tung jedoch für nicht recht­mä­ßig und klag­te dage­gen.

Laut BAG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grunds gesetz­lich nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Im Jahr 2011 hat­te das BAG zwar ent­schie­den, dass Vor­be­schäf­ti­gun­gen unbe­acht­lich sind, sobald sie län­ger als drei Jah­re zurück­lie­gen – die­se Recht­spre­chung konn­te jedoch nach einer Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts nicht auf­recht­erhal­ten wer­den. Den­noch gibt es nach wie vor eini­ge Aus­nah­men von dem soge­nann­ten Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung kann ins­be­son­de­re dann unzu­mut­bar sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lan­ge zurück­liegt, völ­lig anders gear­tet war oder nur sehr kurz ange­dau­ert hat­te. Das alles traf bei die­sem Arbeits­ver­hält­nis jedoch nicht zu – der Arbeit­neh­mer gewann den Rechts­streit.

Hin­weis: Die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Sach­grund ist also in aller Regel nur mög­lich, wenn noch nie­mals ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber bestan­den hat. Arbeit­neh­mer soll­ten wis­sen, dass eine Kla­ge bin­nen drei Wochen nach Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses erho­ben wer­den muss.


Quel­le: BAG, Urt. v. 23.01.2019 – 7 AZR ⁷³³⁄₁₆

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2019)

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• Erfolg­lo­ser Auf­lö­sungs­an­trag: Mehr­ma­li­ges Fehl­ver­hal­ten führt nicht auto­ma­tisch zum zer­rüt­te­ten Arbeits­ver­hält­nis

Ein Auf­lö­sungs­an­trag ist ein schar­fes Schwert. Dass aber selbst bei einem stark belas­te­ten Arbeits­ver­hält­nis nicht ohne wei­te­res ein Auf­lö­sungs­an­trag nach § 9 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz gerecht­fer­tigt ist, zeigt der fol­gen­de Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf (LAG).

In dem Fall ging es um eine Hoch­schul­pro­fes­so­rin, die im Lau­fe ihrer Beschäf­ti­gung diver­se Pro­ble­me mit ihrer Arbeit­ge­be­rin bekam. Zum einen wur­de der Pro­fes­so­rin mit­ge­teilt, dass sie einen Kor­rek­turas­sis­ten­ten gestellt bekä­me. Doch die Frau ließ nicht nur die Antrags­frist trotz mehr­ma­li­ger Erin­ne­run­gen ver­strei­chen, sie stell­te zudem eigen­mäch­tig einen sol­chen Assis­ten­ten ein, für des­sen Kos­ten sie ihre Stu­die­ren­den um Spen­den bat. Zum ande­ren betrieb sie eine Neben­tä­tig­keit als Steu­er­be­ra­te­rin und Wirt­schafts­prü­fe­rin über die hier­für durch die Hoch­schu­le geneh­mig­te Frist hin­aus. Und zu guter Letzt bat die Pro­fes­so­rin aus pri­va­ten Grün­den um Abga­be einer Lehr­ver­an­stal­tung. Als die Hoch­schu­le die­se Bit­te ablehn­te, schick­te die Pro­fes­so­rin dar­auf­hin ein­fach einen Lehr­be­auf­trag­ten, der ihre Vor­le­sung hielt. Damit war es der Hoch­schu­le zu viel – sie kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis mit der Pro­fes­so­rin außer­or­dent­lich frist­los und hilfs­wei­se ordent­lich frist­ge­recht.

Doch sowohl die Kün­di­gung als auch ein Auf­lö­sungs­an­trag der Hoch­schu­le wur­den vom LAG abge­lehnt. Für eine Kün­di­gung reich­te das Fehl­ver­hal­ten nach Mei­nung der Rich­ter nicht aus. Der Auf­lö­sungs­an­trag der Hoch­schu­le war eben­falls abzu­leh­nen, da kei­ne Grün­de vor­la­gen, die der Hoch­schu­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zumu­ten könn­ten. Ins­ge­samt stell­te sich das Ver­hal­ten der Pro­fes­so­rin als noch nicht so hart­nä­ckig dar, dass bereits davon aus­ge­gan­gen wer­den muss, dass eine künf­ti­ge Zusam­men­ar­beit der Par­tei­en nicht mehr mög­lich sei.

Hin­weis: Mit einem Auf­lö­sungs­an­trag geschieht etwas sehr Unge­wöhn­li­ches: Der Arbeit­neh­mer gewinnt sei­nen Kün­di­gungs­schutz­pro­zess, ist aber trotz­dem sei­nen Job los. Stellt ein Arbeits­ge­richt näm­lich fest, dass die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nie­man­dem zuzu­mu­ten ist, hat das Gericht ent­we­der auf Antrag des Arbeit­neh­mers das Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­lö­sen und den Arbeit­ge­ber zur Zah­lung einer ange­mes­se­nen Abfin­dung zu ver­ur­tei­len. Oder aber es hat die glei­che Ent­schei­dung auf Antrag des Arbeit­ge­bers zu tref­fen, wenn Grün­de vor­lie­gen, die eine rei­bungs­lo­se Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer nicht mehr erwar­ten las­sen.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Urt. v. 23.01.2019 – 7 Sa ³⁷⁰⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2019)

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• Nach EuGH-Urteil: Bun­des­ar­beits­ge­richt macht die Abgel­tungs­an­sprü­che nicht genom­me­nen Urlaubs end­lich ver­erb­bar

Seit lan­gem ver­tritt der Volks­mund die Ansicht, dass Zeit Geld sei. Doch im Arbeits­recht hat­te die­se The­se bei der Ver­er­bung von Urlaubs­an­sprü­chen ihre Gren­zen – bis­lang. Denn mit dem fol­gen­den Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) wird es für Arbeit­ge­ber nun teu­er.

Ein Arbeit­neh­mer ver­starb und hat­te noch Anspruch auf Rest­ur­laub, der sich zum einen aus dem Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) und zum ande­ren aus dem Anspruch auf Son­der­ur­laub als Schwer­be­hin­der­ter her­aus ergab. Als Allein­er­bin mach­te die Wit­we nun die Aus­zah­lung die­ses Urlaubs­an­spruchs gel­tend und klag­te.

Die Rich­ter des BAG mein­ten, dass die Arbeit­ge­be­rin die­sen Urlaubs­an­spruch zu zah­len hat. Urlaub ist auch abzu­gel­ten, wenn das Arbeits­ver­hält­nis durch den Tod des Arbeit­neh­mers endet. Der Abgel­tungs­an­spruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub aus dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz von 24 Werk­ta­gen, son­dern auch den Anspruch auf Zusatz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen nach dem Sozi­al­ge­setz­buch IX sowie den Urlaubs­an­spruch nach § 26 TVöD, der den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub über­steigt.

Hin­weis: Ab sofort neh­men Arbeit­neh­mer ihre Urlaubs­an­sprü­che nicht mehr mit ins Grab – deren Erben haben nun einen Anspruch auf Abgel­tung des nicht genom­me­nen Urlaubs.


Quel­le: BAG, Urt. v. 22.01.2019 – 9 AZR ⁴⁵⁄₁₆

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2019)

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• Ver­län­ge­rung der Eltern­zeit: Die Zustim­mung des Arbeit­ge­bers ist bis zum drit­ten Lebens­jahr des Kin­des nicht erfor­der­lich

Was geschieht, wenn der Arbeit­ge­ber die Ver­län­ge­rung der Eltern­zeit ablehnt, und ob die­ser das über­haupt darf, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg (LAG) anhand des fol­gen­den Falls ent­schie­den.

Hier bean­trag­te ein Vater zunächst für die ers­ten bei­den Lebens­jah­re sei­nes Kin­des Eltern­zeit. Schließ­lich woll­te er die Eltern­zeit um ein wei­te­res Jahr ver­län­gern, was sei­ne Arbeit­ge­be­rin jedoch ablehn­te. Daher klag­te der Mann vor dem LAG – und das erfolg­reich.

Laut Gericht kön­nen Eltern eine bereits für die ers­ten bei­den Lebens­jah­re des Kin­des in Anspruch genom­me­ne Eltern­zeit bis zu des­sen drit­tem Lebens­jahr ver­län­gern – und das auch ohne Zustim­mung des Arbeit­ge­bers. Aus dem ent­schei­den­den § 16 Bun­des­el­tern­geld- und Eltern­zeit­ge­setz ergibt sich näm­lich nicht, dass inner­halb der ers­ten drei Lebens­jah­re eines Kin­des ledig­lich die erst­ma­li­ge Inan­spruch­nah­me von Eltern­zeit zustim­mungs­frei sein soll.

Hin­weis: Eltern kön­nen dem­nach bereits in Anspruch genom­me­ne Eltern­zeit für die ers­ten bei­den Lebens­jah­re des Kin­des auch ohne Zustim­mung ihres Arbeit­ge­bers bis zum drit­ten Lebens­jahr des Kin­des ver­län­gern. Gut zu wis­sen, sowohl für Arbeit­neh­mer, aber auch für Arbeit­ge­ber.


Quel­le: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Urt. v. 20.09.2018 – 21 Sa ³⁹⁰⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2019)

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