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Zum The­ma Arbeits­recht

• Bun­des­ur­laubs­ge­setz: Lan­des­ar­beits­ge­richt zeigt hal­ben Urlaubs­ta­gen die rote Kar­te

Das Urteil in die­sem Fall, den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg (LAG) zu ent­schei­den hat­te, zieht unter einer bis­lang häu­fi­gen Urlaubs­pra­xis einen Schluss­strich.

Ein Arbeit­neh­mer bean­trag­te einen hal­ben Urlaubs­tag und berief sich dabei auf eine betrieb­li­che Übung aus der Ver­gan­gen­heit. Denn dort hat­te er bereits mehr­mals hal­be Urlaubs­ta­ge bekom­men. Vor Gericht erlitt der Arbeit­neh­mer aller­dings Schiff­bruch.

Laut LAG hat der Mann kei­nen Rechts­an­spruch auf hal­be Urlaubs­ta­ge oder sons­ti­ge Bruch­tei­le von Urlaubs­ta­gen. Denn das hier­für maß­geb­li­che Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUr­lG) kennt ledig­lich vol­le Urlaubs­ta­ge. Des­halb hat­te der Arbeit­ge­ber den Urlaubs­wunsch des Arbeit­neh­mers auf Ertei­lung des Urlaubs in Form von hal­ben Urlaubs­ta­gen zu Recht zurück­ge­wie­sen. Auch die Beru­fung auf eine betrieb­li­che Pra­xis half nichts. Eine sol­che betrieb­li­che Übung setzt einen kol­lek­ti­ven Bezug vor­aus, den es hier nicht gab. Nur der Arbeit­neh­mer hat in der Ver­gan­gen­heit hal­be Urlaubs­ta­ge erhal­ten – ent­spre­chen­de Rege­lun­gen gal­ten jedoch nicht für den gesam­ten Betrieb.

Hin­weis: Das BUr­lG kennt also kei­nen Rechts­an­spruch auf hal­be Urlaubs­ta­ge oder sons­ti­ge Bruch­tei­le von Urlaubs­ta­gen.


Quel­le: LAG Baden-Würt­tem­berg, Urt. v. 06.03.2019 – 4 Sa ⁷³⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2019)

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• Destruk­ti­ve Blo­cka­de­hal­tung: Die stu­re Ver­wei­ge­rung des Betriebs­rats, sich über Dienst­plä­ne zu eini­gen, wird bestraft

Dass auch ein Betriebs­rat kei­ne Nar­ren­frei­heit, son­dern auch Pflich­ten hat und ord­nungs­ge­mäß mit­ar­bei­ten muss, zeigt das fol­gen­de Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG).

Der Betriebs­rat eines Kran­ken­hau­ses stimm­te einem von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­leg­ten Dienst­plan nur teil­wei­se zu. Eine Eini­gung war nicht in Sicht und die Arbeit­ge­be­rin bat ihren Betriebs­rat meh­re­re Male, sich mit der Bil­dung einer Eini­gungs­stel­le ein­ver­stan­den zu erklä­ren. Das lehn­te die­ser jedoch immer wie­der ab. Die Arbeit­ge­be­rin gab die Dienst­plä­ne des­halb trotz­dem bekannt und arbei­te­te danach. Dage­gen zog der Betriebs­rat vor Gericht und ver­lang­te die Unter­las­sung – ver­geb­lich.

Laut BAG hat­te der Betriebs­rat hier kei­nen Unter­las­sungs­an­spruch. Zwar hat­te die Arbeit­ge­be­rin das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats wie­der­holt ver­letzt. Es stand jedoch aus­nahms­wei­se der Ein­wand der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung ent­ge­gen. Denn der Betriebs­rat hat­te gegen den Grund­satz der ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit ver­sto­ßen, auf den die Arbeit­ge­be­rin ange­wie­sen ist, um Dienst­plä­ne auf­zu­stel­len. Schließ­lich trifft den Betriebs­rat eine Mit­wir­kungs­pflicht. Doch hier hat­te der Betriebs­rat durch sei­ne Blo­cka­de­hal­tung gegen sei­ne Pflich­ten in erheb­li­chem Maße ver­sto­ßen, ohne dafür berech­tig­te Grün­de nen­nen zu kön­nen.

Hin­weis: Ver­wei­gert ein Betriebs­rat wie­der­holt die Eini­gung über einen Dienst­plan, hat er auch kei­nen Unter­las­sungs­an­spruch gegen den Arbeit­ge­ber bei Ver­wen­dung die­ses Dienst­plans.


Quel­le: BAG, Beschl. v. 12.03.2019 – 1 ABR ⁴²⁄₁₇

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2019)

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• Details gezwit­schert: Einem Betriebs­rat darf kein gene­rel­les Nut­zungs­ver­bot sozia­ler Medi­en erteilt wer­den

Wie bei vie­len ver­trau­li­chen Ver­trags­an­ge­le­gen­hei­ten muss auch der­je­ni­ge, der Dis­kre­ti­on ver­langt, klar und ein­deu­tig for­mu­lie­ren, auf wel­chen Gebie­ten er die­se ein­for­dert. So geht es auch bei Strei­tig­kei­ten im Betriebs­ver­fas­sungs­recht zu Äuße­run­gen in sozia­len Medi­en ums Detail, wie der fol­gen­de Fall eines twit­tern­den Betriebs­rats vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen (LAG) zeigt.

Der Betriebs­rat nutz­te Twit­ter und ver­öf­fent­lich­te dort Fol­gen­des: “Eini­gungs­stel­le #Urlaub abge­schlos­sen, #Urlaubs­plan geneh­migt. #News­let­ter kommt zeit­nah in die Berei­che!” und “BR hat Son­der­re­ge­lung zu #Dienst­plan­än­de­run­gen an Oster­ta­gen zuge­stimmt. Sie ent­spricht der Rege­lung zu Weih­nach­ten 2016.” Die Arbeit­ge­be­rin mein­te, eine sol­che Nut­zung von Twit­ter wür­de gegen die Grund­sät­ze der ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit ver­sto­ßen. Sie ver­lang­te vom Betriebs­rat, das Ver­öf­fent­li­chen von “betrieb­li­chen Ange­le­gen­hei­ten” auf Twit­ter zu unter­las­sen, und zog mit einem ent­spre­chen­den Antrag vor Gericht – das aller­dings erfolg­los.

Denn laut LAG war der Antrag der Arbeit­ge­be­rin schlicht und ergrei­fend zu weit gefasst. Er bezog näm­lich auch Fäl­le einer zuläs­si­gen Mei­nungs­äu­ße­rung des Betriebs­rats mit ein. Dem Betriebs­rat steht jedoch das Grund­recht der frei­en Mei­nungs­äu­ße­rung zu. Er dür­fe bei­spiels­wei­se als Gre­mi­um in der Öffent­lich­keit zu einer in der Pres­se bespro­che­nen Betriebs­still­le­gung durch­aus Stel­lung neh­men.

Hin­weis: Ein gene­rel­les Ver­bot gegen­über dem Betriebs­rat, sich über betrieb­li­che Ange­le­gen­hei­ten in sozia­len Medi­en zu äußern, ist also zu weit gefasst und damit unwirk­sam.


Quel­le: LAG Nie­der­sach­sen, Beschl. v. 06.02.2019 – 5 TaBV ¹⁰⁷⁄₁₇

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(aus: Aus­ga­be 10/​2019)

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• Strei­chung aus Per­so­nal­ak­te: Die Amts­aus­übung als Betriebs­rats­mit­glied darf nicht zur Abmah­nung füh­ren

Bekannt­lich neh­men Mit­glie­der des Betriebs­rats im Betrieb eine beson­de­re Stel­lung ein. Dass sie bei­spiels­wei­se auch nicht ohne wei­te­res abge­mahnt wer­den dür­fen, muss­te auch eine Arbeit­ge­be­rin vor dem Arbeits­ge­richt Stutt­gart (ArbG) ler­nen.

Ein Betriebs­rat for­der­te die Außen­dienst­mit­ar­bei­ter sei­ner Arbeit­ge­be­rin auf, indi­vi­du­el­len Arbeits­vor­ga­ben zu wider­spre­chen. Mit einem sol­chen Wider­spruch wür­den sie dem Betriebs­rat hel­fen, aus sei­ner Sicht falsch berech­ne­te Prä­mi­en­an­sprü­che gericht­lich durch­zu­set­zen. Die Arbeit­ge­be­rin mahn­te dar­auf­hin die Betriebs­rats­mit­glie­der ab, da sie die Auf­for­de­rung als schwer­wie­gen­den Ver­stoß gegen das Gebot der ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit erach­tet hat­te. Das wie­der­um woll­te sich der Betriebs­rat nicht gefal­len las­sen und klag­te.

Das ArbG teil­te die Auf­fas­sung des Betriebs­rats – die Abmah­nun­gen waren aus den Per­so­nal­ak­ten der Betriebs­rats­mit­glie­der zu ent­fer­nen. Wenn über­haupt Amts­pflicht­ver­let­zun­gen vor­la­gen, hat­ten die­se jeden­falls nichts mit dem Arbeits­ver­hält­nis der Betriebs­rats­mit­glie­der zu tun. Abmah­nun­gen von Betriebs­rats­mit­glie­dern dür­fen dann nicht in die Per­so­nal­ak­te auf­ge­nom­men wer­den, wenn zwar indi­vi­du­al­recht­li­che Sank­tio­nen ange­droht wer­den, jedoch die Ver­let­zung betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Amts­pflich­ten gerügt wird. Außer­dem war das ArbG der Auf­fas­sung, dass vie­les dafür spricht, dass betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Abmah­nun­gen gegen­über Betriebs­rats­mit­glie­dern ohne­hin stets unzu­läs­sig sind. Für eine Amts­ent­he­bung ist eine Abmah­nung schließ­lich dem Gesetz nach gar nicht erfor­der­lich.

Hin­weis: Abmah­nun­gen, mit denen der Arbeit­ge­ber die Amts­aus­übung von Betriebs­rats­mit­glie­dern rügt, dür­fen nicht in deren Per­so­nal­ak­ten auf­ge­nom­men wer­den.


Quel­le: ArbG Stutt­gart, Beschl. v. 30.04.2019 – 4 BV ²⁵¹⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2019)

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• Zustim­mung ver­wei­gert: Betriebs­rat darf selbst bei Zwei­feln zu geeig­ne­tem Per­so­nal auf eine inter­ne Aus­schrei­bung bestehen

Die Rech­te des Betriebs­rats aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz sind unab­ding­bar. Das muss­te auch eine Arbeit­ge­be­rin vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf (LAG) erfah­ren.

Eine Arbeit­ge­be­rin betrieb ein Lun­gen­zen­trum an einem Uni­ver­si­täts­kli­ni­kum. Dann woll­te sie einen OP-Mana­ger ein­stel­len, ohne sei­ne Stel­le jedoch intern aus­ge­schrie­ben zu haben. Das hat­te der Betriebs­rat jedoch vor­ab zu Recht ver­langt. Als die Arbeit­ge­be­rin den Betriebs­rat über die geplan­te Ein­stel­lung infor­mier­te und des­sen Zustim­mung bean­trag­te, ver­wei­ger­te die­ser die Zustim­mung. Die Arbeit­ge­be­rin unter­rich­te­te den Betriebs­rat letzt­end­lich über die vor­läu­fi­ge Ein­stel­lung. Der Betriebs­rat bestritt die drin­gen­de Erfor­der­lich­keit und die Arbeit­ge­be­rin lei­te­te dar­auf­hin das Zustim­mungs­erset­zungs­ver­fah­ren ein – ohne Erfolg.

Denn der Betriebs­rat hat den Rechts­streit gewon­nen. Die vom Betriebs­rat nicht erteil­te Zustim­mung war laut LAG nicht zu erset­zen. Die auf die Unter­las­sung einer erfor­der­li­chen Aus­schrei­bung gestütz­te Ver­wei­ge­rung der Zustim­mung des Betriebs­rats ist nicht allein dann als rechts­miss­bräuch­lich anzu­se­hen, wenn nicht mit inter­nen Bewer­bern zu rech­nen ist. Auch die arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Argu­men­ta­ti­on, dass nur ein exter­ner Bewer­ber die erfor­der­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on in Gestalt von Objek­ti­vi­tät, Neu­tra­li­tät, Distanz und vor allem Unab­hän­gig­keit zu und von den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern gewähr­leis­te, gibt kei­ne Ver­an­las­sung, auf eine inter­ne Aus­schrei­bung von vorn­her­ein zu ver­zich­ten.

Hin­weis: Der Betriebs­rat darf die Zustim­mung zu einer geplan­ten Ein­stel­lung dem­nach ver­wei­gern, wenn zuvor kei­ne inter­ne Aus­schrei­bung erfolgt ist. Das gilt sogar dann, wenn der Arbeit­ge­ber meint, dass nur ein exter­ner Bewer­ber die erfor­der­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on hat. In jedem Fall muss der Betriebs­rat jedoch zuvor gefor­dert haben, dass Stel­len intern aus­zu­schrei­ben sind.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Beschl. v. 12.04.2019 – 10 TaBV ⁴⁶⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2019)

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