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Zum Thema Arbeitsrecht
- Bundesverfassungsgericht zieht Schlussstrich: Rechtsreferendarin darf als Repräsentantin der Justiz oder des Staates kein Kopftuch tragen
- Bundesweites Personalnetz: Massenentlassungsanzeige ist bei direkt betroffener Agentur für Arbeit zu erstatten
- Gerichtliche Bestellung: Einsetzung eines Wahlvorstands zur Betriebsratswahl kann nicht ohne weiteres verschoben werden
- Nachforderung bei Entgeltumwandlung: Arbeitgeber schulden Schadensersatz nur bei eigenem Aufklärungsverschulden
- Schwellenwert entscheidet: Grundlegendes zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten und dessen Kündigung
Wer meint, zum nachfolgenden Fall einer klagenden Rechtsreferendarin auf ihr Recht, im Dienst ein Kopftuch tragen zu dürfen, bereits vor einiger Zeit gelesen zu haben, liegt richtig. Nachdem sie dazu bereits 2017 mit ihrem Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen das Kopftuchverbot der hessischen Justiz gescheitert war, kam dasselbe Gericht – nämlich das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) – nun zu einem abschließenden Urteil.
Nach den hessischen Gesetzen haben sich Rechtsreferendare im juristischen Vorbereitungsdienst gegenüber Bürgerinnen und Bürgern religiös neutral zu verhalten. Daher dürfen Rechtsreferendarinnen auch mit Kopftuch keine Tätigkeiten ausüben, bei denen sie als Repräsentantin der Justiz oder des Staates wahrgenommen werden könnten. Die Rechtsreferendarin mit deutscher und marokkanischer Staatsangehörigkeit wollte als gläubige Muslimin durchsetzen, nicht nur in der privaten Öffentlichkeit, sondern auch im Beruf ein Kopftuch tragen zu dürfen. Deshalb klagte sie gegen die hessischen Gesetze und Anordnungen bis zum BVerfG – ohne Erfolg.
Denn der Eingriff in ihre Religionsfreiheit war laut BVerfG verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Die Ausbildungsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz war hierbei nicht verletzt. Und die vom Landesgesetzgeber verfolgten Ziele der weltanschaulich-religiösen Neutralität des Staates, der Funktionsfähigkeit der Rechtspflege und des Schutzes der negativen Religionsfreiheit Dritter sind besonders gewichtige Gemeinschaftsbelange, die die Regelung rechtfertigen. Die hessischen Regelungen zum Verbot des Kopftuchs für Rechtsreferendarinnen sind daher verfassungsgemäß.
Hinweis: Ein Verbot, bei bestimmten dienstlichen Tätigkeiten im Rechtsreferendariat ein Kopftuch zu tragen, ist nach diesem Urteil verfassungsrechtlich gerechtfertigt und nicht zu beanstanden.
Quelle: BVerfG, Beschl. v. 14.01.2020 – 2 BvR 1333⁄17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2020)
Das Ende Februar vom Bundesarbeitsgericht (BAG) behandelte Thema wird uns in den nächsten Monaten während und auch nach Corona sicherlich des Öfteren beschäftigen – leider. Denn hierbei handelt es sich um Massenentlassungen und deren korrekte Anzeige bei den zuständigen Stellen.
Als die Arbeitsverhältnisse des gesamten Cockpitpersonals von Air Berlin nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens gekündigt wurden, erstattete Air Berlin die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erforderliche Massenentlassungsanzeige für den “Betrieb Cockpit” bezogen auf die bundesweit Beschäftigten bei der für ihren Sitz zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Doch einer der betroffenen Arbeitnehmer, der bei der Arbeitgeberin der Station Köln zugeordnet war, legte eine Kündigungsschutzklage ein – mit Erfolg.
Die erstattete Massenentlassungsanzeige war laut BAG tatsächlich fehlerhaft und die Kündigungen damit unwirksam. Die Massenentlassungsanzeige für das der Station Köln zugeordnete Cockpitpersonal hätte bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Köln erfolgen müssen.
Hinweis: Eine Massenentlassungsanzeige nach der Bestimmung des KSchG ist also bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk die Auswirkungen der Massenentlassung auftreten.
Quelle: BAG, Urt. v. 27.02.2020 – 8 AZR 215⁄19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2020)
Dass viele Arbeitgeber bei der Erwähnung des Worts Betriebsrat mit den Augen rollen, ist nicht nur der Tatsache zu verdanken, dass dessen Interessen naturgemäß oftmals diametral zu den eigenen verlaufen. Auch sind die juristischen Fallstricke im Umgang mit dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern zahlreich. So verwundert es kaum, dass gleich zu Beginn von dessen Gründung Grundlegendes zu erlernen ist – manchmal sogar vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG).
In einem Unternehmen gab es keinen Betriebsrat, woraufhin drei Arbeitnehmer zu einer Wahlversammlung einluden, um dort einen Wahlvorstand einzusetzen. Doch dann wurde nach einigen Diskussionen auf der Betriebsversammlung mehrheitlich entschieden, die Versammlung selbst ohne Nennung eines neuen Termins zu verschieben – und mit ihr damit auch die Wahl des Wahlvorstands zu vertagen. Doch so einfach ist das nicht, und die drei Arbeitnehmer zogen vor das Arbeitsgericht (ArbG) und verlangten die Einsetzung eines Wahlvorstands – völlig zu Recht.
Die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands kann nach § 17 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz nur erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Dadurch, dass in der Wahlversammlung kein weiterer Termin festgelegt wurde, war diese hier objektiv gescheitert. Das ArbG hatte einen Wahlvorstand eingesetzt, was das LAG als Nachfolgesinstanz nun als völlig rechtens bestätigte.
Hinweis: Dieses Urteil ist wichtig in den Betrieben, in denen noch kein Betriebsrat besteht. Ist das der Fall, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung gewählt. Findet diese Versammlung nicht statt oder wird dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn auf Antrag das ArbG.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 22.01.2020 – 3 TaBV 23⁄19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2020)
Falls Arbeitgeber freiwillige Auskünfte erteilen, sollten diese auch richtig sein. Andernfalls sind sie womöglich zum Schadensersatz verpflichtet. Dass jedoch auch Arbeitgeber auf richtige, eindeutige und vollständige Informationen angewiesen sind, zeigt der Fall des Bundesarbeitsgerichts, das hier über noch zu zahlende Beiträge im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung zu befinden hatte.
Eine Arbeitgeberin hatte eine betriebliche Altersversorgung eingeführt und eröffnete ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Auf einer Betriebsversammlung informierte ein Mitarbeiter der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer über deren Möglichkeiten. Einer der Mitarbeiter schloss daraufhin im Jahr 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Im Jahr 2015 ließ er sich dann seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Allerdings musste er nun wegen einer Gesetzesänderung aus dem Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen. Diesen Betrag forderte er nun von seiner Arbeitgeberin wegen einer angeblichen Falschinformation – jedoch vergeblich.
Prinzipiell gilt zwar, dass freiwillige Auskünfte eines Arbeitgebers richtig, eindeutig und vollständig sein müssen. Denn andernfalls haftet dieser für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet. Hier lag der Fall jedoch anders. Der Arbeitnehmer war über die Beitragspflichten zur Sozialversicherung gar nicht unterrichtet worden. Daher konnte zum Nachteil des Arbeitnehmers auch dahingestellt bleiben, ob der Arbeitgeberin das Verhalten des Beraters der Sparkasse zuzurechnen war.
Hinweis: Erteilen Arbeitgeber also Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Das sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wissen.
Quelle: BAG, Urt. v. 18.02.2020 – 3 AZR 206⁄18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2020)
Im Sinne des Datenschutzes müssen Betriebe ab einer bestimmten Anzahl an Angestellten, die mit der Verarbeitung personenbezogener Daten befasst sind, einen Datenschutzbeauftragten stellen. Dieser Schwellenwert an Mitarbeitern wurde im Mai 2018 von zehn auf 20 Personen angehoben. Ist der bestellte Datenschutzbeauftragte ein Arbeitnehmer, genießt dieser während seines Amts Kündigungsschutz und nach Ablauf des Amts nachwirkenden Kündigungsschutz. Dass nicht jeder mit diesen Modalitäten bekannt ist, zeigt der folgende Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Hier ging es um die Kündigung eines Datenschutzbeauftragten nach den Regelungen des alten Bundesdatenschutzgesetzes (Schwellenwert ab zehn Personen). Der Angestellte meinte, dass der Arbeitgeber seinen Kündigungsschutz nicht beachtet hätte. Der Arbeitgeber sah das anders: Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte er nur acht Arbeitnehmer – ein Datenschutzbeauftragter hätte demnach also gar nicht bestellt werden müssen.
Der Arbeitnehmer konnte sich laut BAG nicht auf einen Sonderkündigungsschutz berufen, da nur acht Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt waren. Ein Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert während der Tätigkeit als Beauftragter für den Datenschutz führt somit zwar dazu, dass dessen Sonderkündigungsschutz entfällt, ohne dass es eines Widerrufs der Bestellung durch den Arbeitgeber bedarf. Endet aber durch ein Unterschreiten des Schwellenwerts die Funktion als verpflichtender Beauftragter für den Datenschutz, beginnt der nachwirkende Sonderkündigungsschutz. Ob hier ein solcher nachwirkender Kündigungsschutz bestand, muss die Vorinstanz nun noch prüfen. Ist das der Fall, wird die Kündigung unwirksam sein und der Arbeitnehmer gewinnen.
Hinweis: Der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten endet also mit Absinken der Beschäftigtenzahl unter den geltenden Schwellenwert, mit dem ein Datenschutzbeauftragter zu bestellen ist.
Quelle: BAG, Urt. v. 05.12.2019 – 2 AZR 223⁄19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 06/2020)