Auf dieser Seite finden Sie aktuelle Mandanteninformationen. Wenn Sie recherchieren oder ältere Ausgaben betrachten möchten, können Sie hier unser Archiv aufrufen.
Zum Thema Arbeitsrecht
- Beschäftigungsverhältnis beendet: Auch ein Schwerbehindertenvertreter kann Renteneintritt nicht einfach nach hinten verlegen
- Entfristung des Beschäftigungsverhältnisses: Gefälligkeitsschreiben wandelt Arbeitsverhältnis nicht in unbefristete Anstellung um
- Hypothetische Karriereentwicklung: Wenn der Betriebsrat Anspruch auf eine höhere Vergütung hat
- Kündigung Schwerbehinderter: Ohne notwendige Zustimmung des Integrationsamts verlängert sich Klagefrist
- Unwirksame Kündigung: Bedrohungslage sollte als solche gemeint und auch als solche aufgefasst werden
Was passiert eigentlich, wenn der Schwerbehindertenvertreter im Betrieb in Rente geht? Dann ist er sein Amt los. Kann er womöglich die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verlangen? Das Hamburgische Oberverwaltungsgericht (OVG) hat hier einen klaren Standpunkt vertreten: Nein, kann er nicht. Lesen Sie hier, warum.
Das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehindertenvertreters der Freien und Hansestadt Hamburg sollte mit Erreichen des Pensionsalters enden. Der Mann wollte jedoch sein Amt fortführen, was jedoch nur möglich sei, wenn auch sein Beamten- oder Arbeitsverhältnis weiterliefe. Und genau dies hat der Mann in diesem Fall versucht, auf dem Gerichtsweg zu erreichen; er wollte seine berufliche Auszeit hinauszögern. Sein Hauptargument dabei war, dass auch sein Vertreter seinen Rücktritt angekündigt habe.
Das OVG hat den Antrag auf Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses jedoch abgewiesen. Das Interesse an der Weiterführung eines Amts einer gewählten Interessenvertretung ist von vornherein nicht geeignet, ein dienstliches Interesse für das Hinausschieben des Ruhestands zu begründen. Die Interessenvertretung nimmt ihre gesetzlichen Aufgaben unabhängig wahr und entscheidet, wie sie ihre Aufgaben sinnvoll, notwendig und effizient erfüllen. Bei der Vertretung der Interessen schwerbehinderter Beschäftigter handelt es sich um ein Wahlamt, das nur für bestimmte Zeiträume übertragen wird.
Hinweis: Ein Interessenvertreter schwerbehinderter Menschen hat zur Weiterführung dieses Amts also keinen Anspruch auf Hinausschieben seines Ruhestands. Gleiches wird auch für den Betriebs- oder Personalrat gelten.
Quelle: Hamburgisches OVG, Beschl. v. 23.11.2023 – 20 E 4656/23
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2024)
Befristete Arbeitsverhältnisse sind für Arbeitgeber von großem Vorteil – zumindest, wenn sie sämtliche formelle Voraussetzungen erfüllen. Dass Arbeitnehmer ihrerseits hier und da auch mal einige Kniffe anzuwenden versuchen, um aus einem befristeten fix ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu machen, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts Bremen (ArbG).
Ein angestellter Lehrer war als Lehrkraft bei einer privaten Schule angestellt. Sein Arbeitsvertrag war auf 23 Monate befristet und sollte im Juli 2023 enden. Im Februar 2023 wendete sich der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber mit der Bitte um eine Bescheinigung über den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Sein Verlangen begründete er damit, dass er die entsprechende Bescheinigung benötige, um sie einer Behörde vorzulegen. Der Arbeitgeber stellte dem Lehrer eine Arbeitsbescheinigung aus, aus der ersichtlich sei, dass sich dieser in einem befristeten Arbeitsverhältnis befand. Das reichte dem Arbeitnehmer jedoch nicht, denn danach bat er seinen Arbeitgeber, ihm eine Bescheinigung über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auszustellen. Auch diese Bescheinigung erteilte der Arbeitgeber. Man ahnt – das war unklug. Und tatsächlich: Der Arbeitnehmer nahm die zweite Bescheinigung zum Anlass, sich darauf zu berufen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis entfristet habe, und klagte. Dem hielt der Arbeitgeber entgegen, dass er die Bescheinigung aus reiner Freundlichkeit bzw. Gefälligkeit ausgestellt habe.
Und auch das ArbG entschied, dass das Beschäftigungsverhältnis mit der Befristung endete und nicht fortbestand. Aus der Arbeitsbescheinigung, die dem Arbeitnehmer erteilt wurde, und den Umständen des Zustandekommens war nicht davon auszugehen, dass der Arbeitgeber sich dadurch mit dem Mitarbeiter auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag einigen wollte.
Hinweis: Passieren bei der Befristungsabrede Fehler, ist die Befristung oftmals unwirksam und ein unbefristeter Vertrag entstanden. Dann muss der Vertrag erst gekündigt werden, und der Arbeitnehmer kann sich gegen eine solche Kündigung wehren.
Quelle: ArbG Bremen, Urt. v. 14.12.2023 – 8 Ca 8266/23
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2024)
Für Arbeitgeber ist es nicht immer leicht, die richtige Vergütungshöhe für Betriebsratsmitglieder zu finden. Den Ausschlag, einem Betriebsratsmitglied hier die begehrte Eingruppierung zuzusprechen, gab in Augen des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG) die Überlegung, welche Verdienstmöglichkeiten der Kläger hätte erreichen können, hätte er sich ausschließlich der eigenen Karriere gewidmet.
Der Arbeitgeber hatte die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds reduziert, nachdem der Bundesgerichtshof eine entsprechende Entscheidung in einem strafrechtlichen Untreueverfahren ranghoher Führungskräfte des Unternehmens getroffen hatte. Für die Monate Oktober 2022 bis Januar 2023 sollte der Betriebsrat jeweils gut 500 EUR monatlich weniger erhalten. Der Arbeitgeber forderte die entsprechende Differenz daher auch von ihm zurück und bezahlte ihn seitdem nach der niedrigeren Eingruppierung. Ein Arbeitnehmer zahlte den entsprechenden Betrag zwar auch unter Vorbehalt zurück, zog daraufhin jedoch vor Gericht. Dort verlangte er einerseits die von ihm gezahlte Vergütungsdifferenz zurück und begehrte zudem die Feststellung, dass der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet sei, ihm monatlich ein Gehalt entsprechend der zuvor geleisteten – höheren ‑Eingruppierung zu zahlen.
Das LAG entschied, dass der Beschäftigte durchaus Anspruch auf die höhere Vergütung hatte. Das begründete das Gericht damit, dass der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine hypothetische Karriereentwicklung dargelegt hatte. Und eben diese Darlegung habe der Arbeitgeber nicht ausreichend bestritten. Es sei deshalb davon auszugehen, dass der Beschäftigte ohne die Tätigkeit im Betriebsrat die höhere Entgeltgruppe bereits erreicht hätte.
Hinweis: Unter Umständen muss in dieser Sache noch das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Jedenfalls kann ein freigestellter Betriebsrat grundsätzlich die gleiche Vergütung verlangen, wie andere nicht freigestellte Kollegen im Betrieb.
Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 08.02.2024 – 6 Sa 559/23
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2024)
Die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist immer wieder Anlass für gerichtliche Auseinandersetzungen. Dass in der Regel vor einer derartigen Kündigungskonstellation die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen ist, war dem Arbeitgeber im Fall des Arbeitsgerichts Iserlohn (ArbG) womöglich bekannt. Dass ein diesbezügliches Versäumnis sich aber auf den Fristablauf einer Kündigungsschutzklage auswirkt, mutmaßlich eher nicht.
Der Arbeitgeber hatte einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gekündigt. Der Beschäftigte hatte sich daraufhin mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung gewehrt. Diese wollte der Arbeitgeber jedoch nicht gelten lassen und vertrat den Standpunkt, dass sie verspätet eingereicht worden sei. Der Arbeitgeber hatte allerdings nicht die notwendige Zustimmung des Integrationsamts eingeholt. Diese wäre jedoch nach § 168 Sozialgesetzbuch IX erforderlich gewesen. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass deshalb nicht nur die Kündigung unwirksam sei, sondern auch die Frist für die Kündigungsschutzklage nicht begonnen habe. Deshalb sei die Kündigungsschutzklage noch rechtzeitig erhoben worden.
Das ArbG entschied, dass der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage nicht nur rechtzeitig eingereicht habe, sondern damit auch noch erfolgreich war: Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Die dreiwöchige Klagefrist beginnt nämlich erst mit Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer (§ 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)). Diese Bekanntgabe gab es jedoch nicht, da es den Antrag auf Zustimmung schon gar nicht gab. Und genau deshalb sei die Klagefrist logischerweise auch nicht verstrichen. Das ArbG wies im Zusammenhang mit der Entscheidung aber auch darauf hin, dass sich Beschäftigte nicht unbegrenzt Zeit lassen dürfen. Schließlich verwirke das Klagerecht irgendwann. Nach § 5 KSchG können Gekündigte zwar die Zulassung einer verspäteten Klage beantragen, wenn sie zum Beispiel wegen Krankheit an einer rechtzeitigen Klage gehindert waren. Ein solcher Antrag sei allerdings nur innerhalb von sechs Monaten ab Ablauf der Dreiwochenfrist möglich. Und eben diese Sechsmonatsfrist gelte ebenso für die Verwirkung.
Hinweis: Ohne Zustimmung des Integrationsamts darf ein Arbeitgeber nur kündigen, wenn das Beschäftigungsverhältnis noch keine sechs Monate existiert oder der schwerbehinderte Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet und Anspruch auf eine Sozialplanabfindung hat.
Quelle: ArbG Iserlohn, Urt. v. 24.10.2023 – 4 Ca 675/23
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2024)
Wer am Arbeitsplatz jemandem droht, muss mit Konsequenzen rechnen. Die Frage, ob eine solche Situation jedoch unbeabsichtigt oder eben gewollt entsteht, ist dafür entscheidend. Dieser Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) landete, macht deutlich, wie schwierig solche Kündigungssachverhalte arbeitsrechtlich zu erfassen sein können.
Ein Arbeitnehmer wurde gemeinsam mit einer Kollegin an einem Probierstand eingesetzt. Dabei kam es zu einer Situation, in der sich die Frau von dem Mann dadurch bedroht fühlte, als dieser ihr mit einem 20 cm langen Fischfiletiermesser in der Hand auf Höhe ihres Halses zu nahe kam. Die Arbeitnehmerin beschwerte sich beim Arbeitgeber über das Verhalten des Kollegen – und dieser nahm das zum Anlass, dem Arbeitnehmer nach einer entsprechenden Anhörung des Betriebsrats fristlos und hilfsweise ordentlich zu kündigen. Dabei begründete er die Kündigung allerdings nicht mit einem strafrechtlich relevanten Verhalten seines Arbeitnehmers, sondern stützte sich vielmehr auf eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung.
Das LAG stellte klar, dass eine ernst gemeinte Drohung selbstverständlich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung sein könne. Das Gericht entschied hier jedoch, dass die Kündigung unwirksam sei. Das begründete das Gericht damit, dass der Arbeitnehmer seiner Kollegin hier nicht ernsthaft gedroht hatte. So sprach auch die Beweisaufnahme dafür, dass weder der Arbeitnehmer den Willen hatte, seine Kollegin zu bedrohen, noch dass diese die Drohung (zuerst) als ernst gemeint aufgefasst habe. Gegen die Ernsthaftigkeit der Drohung sprach dabei, dass die Kollegin Zeugenaussagen zufolge nach dem Vorfall gelacht und sich erst viel später hilfesuchend an den Betriebsrat gewendet habe. Das LAG sah es hier daher als möglich an, dass sich der Mann mit dem Messer in der rechten Hand mit dem Oberkörper zur Kollegin gedreht habe und bei dieser Drehbewegung seine rechte Hand mit dem Messer nahe an ihren Hals gelangt sei. Unangenehm und nicht unriskant – aber eben kein Kündigungsgrund.
Hinweis: Wer Kollegen ernsthaft bedroht, sollte sofort eine Kündigung erhalten. Es muss sich dabei aber eben auch um eine wirklich ernsthafte Bedrohung handeln.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 13.07.2023 – 5 Sa 5/23
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2024)