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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Doku­men­ta­ti­on durch Arbeit­ge­ber: Frist­lo­se Kün­di­gung nach sexu­el­ler Beläs­ti­gung einer Aus­zu­bil­den­den rechtmäßig

Arbeit­ge­ber sind ver­pflich­tet, ihre Arbeit­neh­mer vor sexu­el­len Beläs­ti­gun­gen zu beschüt­zen. Im fol­gen­den Fall vor dem Arbeits­ge­richt Solin­gen (ArbG) ist der Arbeit­ge­ber die­ser Ver­pflich­tung dadurch nach­ge­kom­men, dass er die frist­lo­se Kün­di­gung sei­nes Arbeit­neh­mers auf ein sta­bi­les Fun­da­ment auf­grund der lücken­lo­sen Doku­men­ta­ti­on stel­len konnte.

Ein Arbeit­neh­mer war zunächst als Leih­ar­bei­ter im Bereich Lager­lo­gis­tik tätig und wur­de im Jahr 2022 vom Ent­lei­her unbe­fris­tet in ein Arbeits­ver­hält­nis über­nom­men. Meh­re­re Arbeits­kol­le­gin­nen infor­mier­ten am 28.08.2023 den direk­ten Vor­ge­setz­ten dar­über, dass eben jener Arbeit­neh­mer eine Aus­zu­bil­den­de mehr­fach sexu­ell beläs­tigt habe. Der Arbeit­ge­ber lei­te­te Ermitt­lun­gen ein und hör­te die Aus­zu­bil­den­de und den Arbeit­neh­mer an. Die Aus­zu­bil­den­de schil­der­te, dass sie mehr­fach von dem Arbeit­neh­mer am Bein, Hin­tern, der Brust und im Schritt berührt wor­den sei. Zudem habe er auch ihre Hand an sei­nen Schritt gelegt. Sie habe zwar ande­re Kol­le­gin­nen gewarnt, sich selbst jedoch nicht getraut, den Arbeit­neh­mer bei Vor­ge­setz­ten zu mel­den. An einem ande­ren Tag habe der Arbeit­neh­mer sich an ihr gerie­ben und sie zum Oral­ver­kehr auf­ge­for­dert. Aus Angst habe sie mit­ge­macht. Der Arbeit­ge­ber kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis frist­los, hilfs­wei­se ordent­lich sowohl als Tat- als auch als Ver­dachts­kün­di­gung. Der Arbeit­neh­mer klag­te hier­ge­gen und bestritt sämt­li­che Anschul­di­gun­gen. Die­se sei­en frei erfun­den und straf­ba­re Verleumdungen.

Das ArbG wies die Kla­ge ab – die frist­lo­se Kün­di­gung war wirk­sam. Der Arbeit­ge­ber habe den Sach­ver­halt umfas­send ermit­telt und Pro­to­kol­le der Gesprä­che mit der Aus­zu­bil­den­den, wei­te­ren Kol­le­gen sowie Whats­App-Chat-Pro­to­kol­le vor­ge­legt. Aus die­sen hät­ten sich nach­voll­zieh­bar und glaub­haft meh­re­re sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen durch den Arbeit­neh­mer erge­ben. Die­ser habe die Angst und Unsi­cher­heit der Aus­zu­bil­den­den sowie sei­ne Macht­po­si­ti­on aus­ge­nutzt. Anders­lau­ten­de Erklä­run­gen oder Dar­stel­lun­gen des Arbeit­neh­mers sei­en nicht glaub­haft und blo­ße Schutz­be­haup­tun­gen. Er habe sogar ver­sucht, sich als Opfer dar­zu­stel­len. Eine Ein­sicht in Fehl­ver­hal­ten und eine Ent­schul­di­gung sei­en nicht erfolgt.

Hin­weis: Liegt nach lang­jäh­ri­ger Tätig­keit im Betrieb ein erst­ma­li­ges gerin­ge­res Fehl­ver­hal­ten vor, ist eine Kün­di­gung ohne Abmah­nung nur in Aus­nah­me­fäl­len gerecht­fer­tigt. Zu wel­chen Mit­teln ein Arbeit­ge­ber grei­fen soll­te, hängt auch vom soge­nann­ten Nach­t­at­ver­hal­ten ab.


Quel­le: ArbG Solin­gen, Urt. v. 11.04.2024 – 2 Ca 1497/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2024)

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• Fik­ti­ve Beför­de­rung: Nicht frei­ge­stell­tes Betriebs­rats­mit­glied bekommt mehr Gehalt zugesprochen

Die Ver­gü­tung von frei­ge­stell­ten Betriebs­rä­ten führt immer wie­der zu Aus­ein­an­der­set­zun­gen zwi­schen Betriebs­rä­ten und Arbeit­ge­bern. Hier ging es um ein nicht­f­rei­ge­stell­tes Mit­glied, das folg­lich zwei Auf­ga­ben­be­rei­che gleich­zei­tig zu bewerk­stel­li­gen hat­te: sei­ne Arbeit und die Betriebs­rats­tä­tig­keit. Ob sich die­se Dop­pel­be­las­tung auf die übli­che Beför­de­rungs­pra­xis zum Nach­teil des Mit­ar­bei­ters nie­der­schla­gen darf, ent­schied das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hes­sen (LAG).

Der Arbeit­neh­mer, ein Unter­neh­mens­be­ra­ter bei einer gro­ßen Bera­tungs­fir­ma, arbei­te­te im Pro­jekt­ge­schäft und war gleich­zei­tig nicht frei­ge­stell­tes Mit­glied im Betriebs­rat. Sei­ne Betriebs­rats­tä­tig­keit hat­te zur Fol­ge, dass er in der inter­nen Pro­jekt­zu­tei­lung immer häu­fi­ger leer aus­ging. Die Fol­ge war, dass der Arbeit­neh­mer in den jähr­lich statt­fin­den­den Beför­de­rungs­run­den kei­ne Berück­sich­ti­gung fand. In sei­ner Kla­ge berief sich der Beschäf­tig­te auf den Ent­gelt­schutz für Betriebs­rä­te nach § 37 Abs. 4 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) – er ver­lang­te eine höhe­re Bezah­lung und stell­te sich auf den Stand­punkt, dass er ent­spre­chend sei­ner Ver­gleichs­grup­pe höher ein­ge­stuft wer­den müs­se. Das begrün­de­te er damit, dass sei­ne ver­gleich­ba­ren Kol­le­gen wesent­lich kür­zer auf den jewei­li­gen Stel­len arbei­te­ten, bevor sie beför­dert wurden.

Das LAG ent­schied in der Tat zuguns­ten des Arbeit­neh­mers. Denn das Gericht war davon über­zeugt, dass der Arbeit­neh­mer nur wegen sei­ner Betriebs­rats­tä­tig­keit nicht in den Genuss eines wei­te­ren beruf­li­chen Auf­stiegs gekom­men sei. Für den Beschäf­tig­ten bestehe des­halb ein Anspruch auf eine fik­ti­ve Beför­de­rung nach § 78 Satz 2 BetrVG.

Hin­weis: Die Reform der Betriebs­rats­ver­gü­tung ist Ende Juli 2024 in Kraft getre­ten. Seit­dem ist das Benach­tei­li­gungs­ver­bot durch einen Min­dest­ver­gü­tungs­an­spruch ergänzt wor­den. So darf das Arbeits­ent­gelt von Betriebs­rä­ten nicht gerin­ger bemes­sen wer­den als das Ent­gelt ver­gleich­ba­rer Kol­le­gen mit betriebs­üb­li­cher Entwicklung.


Quel­le: LAG Hes­sen, Urt. v. 17.03.2024 – 10 Sa 923/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2024)

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• Min­dest­lohn im Ashram: Rück­wir­ken­de Zah­lung von 42.000 EUR an Voll­ju­ris­tin für drei­jäh­ri­gen Sevadienst

An das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm (LAG) wur­de fol­gen­der Fall zur erneu­ten Ent­schei­dung zurück­ver­wie­sen. Einem Yoga-Ashram-Ver­ein wur­de zuvor die Aus­nah­me für eine Reli­gi­ons- oder Welt­an­schau­ungs­ge­mein­schaft ver­wei­gert. Außer­halb des damit ver­bun­de­nen Selbst­ord­nungs- und Selbst­ver­wal­tungs­rechts muss­te das LAG nun ent­schei­den, was eine eins­ti­ge Ashram­jün­ge­rin rück­wir­kend für ihre dor­ti­gen Diens­te erwar­ten dürfe.

Der gemein­nüt­zi­ge und ein­ge­tra­ge­ne Ver­ein betrieb meh­re­re Zen­tren und Semi­nar­häu­ser. Es ging letzt­end­lich um Yoga-Ashrams. Dort waren Mit­ar­bei­ter als soge­nann­te Seva­kas (Aspi­ran­ten, Ler­nen­de, Yoga-Schü­ler, Üben­de) tätig. Die­se leb­ten für eini­ge Zeit in einem Ashram des Ver­eins und ver­rich­te­ten ent­spre­chen­de Seva­diens­te in der Küche, im Haus­halt, im Gar­ten, in der Gebäu­de­un­ter­hal­tung, in der Wer­bung und in der Buch­hal­tung. Auch der Yoga-Unter­richt und die Lei­tung von Semi­na­ren gehör­ten zu ihren Auf­ga­ben. Eine der Mit­ar­bei­te­rin­nen war ursprüng­lich als Voll­ju­ris­tin tätig, bevor sie sich als Seva­ka ver­ding­te. Nach dem Aus­tritt aus dem Ver­ein mach­te sie nun gel­tend, es hät­te sich bei ihrem Seva­dienst um ein Arbeits­ver­hält­nis gehan­delt, und daher müs­se sie rück­wir­kend auch eine Ver­gü­tung erhal­ten, die über das vom Ver­ein gezahl­te “Taschen­geld” hinausginge.

Das LAG ent­schied in der Tat, dass der Ver­ein für drei­ein­halb Jah­re ins­ge­samt rund 42.000 EUR brut­to nach­zu­zah­len habe. Maß­geb­lich sei­en die tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den sowie wei­te­re Zei­ten mit Ver­gü­tungs­pflicht. Hier­für fal­le der gesetz­li­che Min­dest­lohn an. Der Ver­ein kön­ne sich nicht dar­auf beru­fen, dass der Dienst für eine Reli­gi­ons- oder Welt­an­schau­ungs­ge­mein­schaft erbracht wor­den sei. Die­se Aus­nah­me sei hier nicht gege­ben, viel­mehr bestehe daher ein Arbeits­ver­hält­nis. Auch die Ver­eins­au­to­no­mie ste­he dem Zah­lungs­an­spruch nicht entgegen.

Hin­weis: Falls Ihnen der Fall bekannt vor­kommt, könn­te das dar­an lie­gen, dass sich bereits das BAG damit aus­ein­an­der­set­zen muss­te. Die­ses hat­te ent­schie­den, dass in die­ser Sache kei­ne Aus­nah­me für eine Reli­gi­ons- oder Welt­an­schau­ungs­ge­mein­schaft gemacht wer­den durf­te, und sie daher an das LAG zurückverwiesen.


Quel­le: LAG Hamm, Urt. v. 14.05.2024 – 6 Sa 1128/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2024)

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• Weg­fall eines Arbeits­plat­zes: Auf­tei­lung von Rest­auf­ga­ben muss kon­kret dar­ge­stellt werden

Mit die­sem Urteil wird deut­lich, wel­che Argu­men­te Arbeit­ge­ber vor­tra­gen müs­sen, um bei einer Ein­spa­rung von Per­so­nal vor den Arbeits­ge­rich­ten erfolg­reich zu sein. Das Arbeits­ge­richt Erfurt (ArbG) muss­te davon über­zeugt wer­den, dass die betriebs­be­ding­te Kün­di­gung eines Haus­warts unver­meid­lich war. Und so viel sei gesagt: Es ist dem Arbeit­ge­ber nicht gelungen.

Ein 61-jäh­ri­ger Arbeit­neh­mer war in einem Hotel als ein­zi­ger Haus­meis­ter beschäf­tigt. Dann kün­dig­te der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis betriebs­be­dingt unter Ein­hal­tung der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist. Durch den Geschäfts­füh­rer sei eine Unter­neh­mens­ent­schei­dung zur Kos­ten­re­du­zie­rung getrof­fen wor­den – ins­be­son­de­re zur Redu­zie­rung der Per­so­nal­kos­ten. In Umset­zung die­ser Kos­ten­re­du­zie­rung sei der Beschäf­ti­gungs­be­darf des Arbeit­neh­mers weg­ge­fal­len. Eini­ge Tätig­kei­ten des Arbeit­neh­mers sei­en ein­ge­stellt oder aus­ge­la­gert wor­den. Die ver­blie­be­nen Arbei­ten könn­ten unpro­ble­ma­tisch auf die ande­ren Mit­ar­bei­ter ver­teilt wer­den – die­se hät­ten immer Frei­räu­me zur Über­nah­me zusätz­li­cher Arbei­ten. Das woll­te sich der Arbeit­neh­mer so nicht gefal­len las­sen und leg­te erwar­tungs­ge­mäß eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein. Ins­be­son­de­re behaup­te­te er, die von ihm erle­dig­ten Tätig­kei­ten könn­ten nicht ohne wei­te­res auf ande­re Arbeit­neh­mer über­tra­gen wer­den. Dabei wür­den Über­stun­den bei ande­ren Arbeit­neh­mern anfallen.

Das ArbG gab dem Arbeit­neh­mer Recht und mein­te eben­falls,  dass die Kün­di­gung sozi­al­wid­rig sei. Erschöp­fe sich die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung im Wesent­li­chen dar­in, Per­so­nal ein­zu­spa­ren, sei die­se vom Kün­di­gungs­ent­schluss selbst kaum zu unter­schei­den. Der Arbeit­ge­ber hät­te sei­ne Ent­schei­dung hin­sicht­lich der orga­ni­sa­to­ri­schen Durch­führ­bar­keit und zeit­li­chen Nach­hal­tig­keit der Arbeits­auf­tei­lung ver­deut­li­chen müs­sen. Nur so kön­ne ein Gericht über­haupt erst prü­fen, ob der Arbeits­platz wirk­lich weg­ge­fal­len sei. Hier habe der Arbeit­ge­ber nicht ein­mal kon­kret dar­ge­legt, mit wel­chen Zeit­an­tei­len der Arbeit­neh­mer sei­ne jewei­li­gen Auf­ga­ben wahr­ge­nom­men hat. Der Vor­trag hier­zu war viel zu pau­schal und für das ArbG nicht nach­prüf­bar gewe­sen. Auch fehl­te es an kon­kre­tem Vor­trag, wel­che der bis­he­ri­gen Auf­ga­ben von ande­ren Mit­ar­bei­tern in wel­chem Umfang bereits über­nom­men wurden.

Hin­weis: Es hät­te das Arbeits­vo­lu­men der bis­he­ri­gen Mit­ar­bei­ter dar­ge­stellt wer­den müs­sen, um zu prü­fen, ob die anfal­len­den Arbei­ten von ihnen ohne über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Leis­tun­gen erle­digt wer­den könn­ten. Der Arbeit­ge­ber hat­te hier ent­we­der gar nichts dazu vor­ge­tra­gen oder nur pau­schal behaup­tet, die Tätig­kei­ten sei­en von den übri­gen Mit­ar­bei­tern ohne obli­ga­to­ri­sche Arbeit zu erle­di­gen gewe­sen. So konn­te der Arbeit­ge­ber die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge nicht gewinnen.


Quel­le: ArbG Erfurt, Urt. v. 23.04.2024 – 6 Ca 40/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2024)

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• Wenn, dann rich­tig: Urlaub muss als sol­cher ein­deu­tig gewährt wer­den, um ent­spre­chend anre­chen­bar zu sein

Mal ein paar Tage hin­ter­ein­an­der frei zu haben, klingt wie Urlaub. Jedoch ist es recht­lich gese­hen noch lan­ge kein Urlaub, wenn ein Arbeit­neh­mer an meh­re­ren (Arbeits-)Tagen im Jahr frei hat. Dass der Arbeit­ge­ber dafür also ent­spre­chen­de Urlaubs­ta­ge anrech­nen darf, ist nicht rech­tens, wie der Arbeit­ge­ber in einem Bar­ber­shop kürz­lich vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern (LAG) ler­nen musste.

Sein Arbeit­neh­mer war in Teil­zeit in einem Bar­ber­shop beschäf­tigt und arbei­te­te dort sehr unre­gel­mä­ßig. An ein­zel­nen Tagen kam er auf vie­le Über­stun­den, ein ande­res Mal hat­te er meh­re­re Arbeits­ta­ge hin­ter­ein­an­der frei. Eine nach­voll­zieh­ba­re Auf­stel­lung über sei­nen Ein­satz führ­te weder er noch sein Arbeit­ge­ber. Dann wur­de das Arbeits­ver­hält­nis been­det, und der Arbeit­neh­mer ver­lang­te – wie so häu­fig – dar­auf­hin auch die Aus­be­zah­lung sei­nes Urlaubs, die soge­nann­te Urlaubs­ab­gel­tung. Er war näm­lich der Auf­fas­sung, dass er noch sei­nen vol­len Urlaubs­an­spruch in Höhe von 30 Tagen habe, da ihm zu kei­nem Zeit­punkt Urlaub gewährt wor­den sei. Schließ­lich klag­te er die Abgel­tung der 30 Tage ein. Der Arbeit­ge­ber mein­te hin­ge­gen, dass der Arbeit­neh­mer immer wie­der freie Arbeits­ta­ge gehabt habe und damit sei­nen Urlaub in Anspruch genom­men hatte.

Die LAG-Rich­ter stell­ten sich jedoch hin­ter den Arbeit­neh­mer – der Arbeit­ge­ber wur­de zur finan­zi­el­len Abgel­tung von 30 Urlaubs­ta­gen ver­ur­teilt. Eine Urlaubs­ge­wäh­rung set­ze näm­lich stets vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer auch erken­nen kann, dass sei­ne Frei­stel­lung der Erfül­lung des Urlaubs­an­spruchs die­ne und nicht etwa als Frei­zeit­aus­gleich für Über­stun­den. Der Arbeit­ge­ber hat­te hier aber nie ein­deu­tig Urlaub gewährt, so dass der Urlaubs­an­spruch noch in vol­ler Höhe bestand.

Hin­weis: Das Bun­des­ur­laubs­ge­setz geht davon aus, dass der Arbeit­neh­mer den Urlaub bean­tragt und der Arbeit­ge­ber ihm den Urlaub geneh­migt – sofern kei­ne drin­gen­den betrieb­li­chen Grün­de oder Urlaubs­wün­sche ande­rer Arbeit­neh­mer bestehen.


Quel­le: LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urt. v. 19.03.2024 – 5 Sa 68/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2024)

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