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Zum The­ma Arbeits­recht

• Kein Mit­be­stim­mungs­recht: Betriebs­rat bleibt bei der Ver­gü­tungs­fra­ge sei­nes Vor­sit­zen­den außen vor

Der Betriebs­rat hat bekann­ter­ma­ßen bei vie­len Din­gen ein Mit­spra­che­recht. Wie es sich mit die­ser Mit­be­stim­mung bei der Höhe der Fest­le­gung der Ver­gü­tung des Betriebs­rats­vor­sit­zen­den ver­hält, wur­de kürz­lich vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf (LAG) klar­ge­stellt.

Ein Betriebs­rats­vor­sit­zen­der soll­te vom Arbeit­ge­ber um drei Ent­gelt­stu­fen her­ab­grup­piert wer­den. Dazu bean­trag­te der Arbeit­ge­ber die Zustim­mung für eine Umgrup­pie­rung beim Betriebs­rats­gre­mi­um, das sei­ne Zustim­mung jedoch ver­wei­ger­te. Als der Arbeit­ge­ber die Umgrup­pie­rung trotz­dem vor­nahm, tra­fen sich die Par­tei­en vor dem Arbeits­ge­richt wie­der. Der Betriebs­rat woll­te errei­chen, dass sein Vor­sit­zen­der nach der bis­he­ri­gen höhe­ren Ent­gelt­grup­pe wei­ter­hin bezahlt wird. Damit kam er aller­dings nicht durch.

Denn laut LAG hat­te der Betriebs­rat in die­ser Fra­ge gar kein Mit­be­stim­mungs­recht. Es ging schließ­lich nicht um eine Ein­grup­pie­rung, das heißt die Zuord­nung einer bestimm­ten Tätig­keit zu einem Ent­gelt­sche­ma, son­dern viel­mehr um die zwi­schen dem Betriebs­rats­vor­sit­zen­den und dem Arbeit­ge­ber zu beur­tei­len­de Fra­ge, wel­che Ver­gü­tung dem Vor­sit­zen­den zustand. Da der Vor­sit­zen­de frei­ge­stellt war und nicht mehr arbei­te­te, stell­te sich zudem die Fra­ge, wel­che Ver­gü­tung ihm bei einer betriebs­üb­li­chen Ent­wick­lung zuste­hen wür­de. Der Betriebs­rat hat­te hier kein Mit­be­stim­mungs­recht.

Hin­weis: Der Betriebs­rat hat dem­nach kein Mit­be­stim­mungs­recht bei der Beur­tei­lung der Höhe der Ver­gü­tung sei­nes Betriebs­rats­vor­sit­zen­den. Dar­über muss sich die­ser indi­vi­du­ell mit dem Arbeit­ge­ber strei­ten.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Beschl. v. 19.03.2019 – 8 TaBV ⁷⁰⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2019)

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• Kei­ne Rechts­miss­bräuch­lich­keit: Mehr­fa­che Befris­tun­gen als Krank­heits- bzw. Eltern­zeit­ver­tre­tung kön­nen zuläs­sig sein

Regel­mä­ßi­ge Leser wis­sen, dass Befris­tun­gen von Arbeits­ver­trä­gen sehr oft unwirk­sam sind – vor allem, wenn sie mehr­mals hin­ter­ein­an­der den­sel­ben Arbeit­neh­mer betref­fen. Wann Befris­tun­gen jedoch durch­aus zuläs­sig sind, zeigt der fol­gen­de Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg (LAG).

Eine Arbeit­neh­me­rin war seit Sep­tem­ber 2011 mehr­mals befris­tet als Krank­heits- bzw. Eltern­zeit­ver­tre­tung beschäf­tigt wor­den. Ins­ge­samt belief sich die Befris­tungs­dau­er auf 25 Mona­te, die anfangs lan­ge unter­bro­chen wur­den. Ab dem 19.10.2015 bis zum 30.06.2017 bestand ein unun­ter­bro­che­ner Beschäf­ti­gungs­zeit­raum von 20 Mona­ten und 22 Tagen, in den vier Befris­tun­gen fie­len. Gegen die letz­te Befris­tung klag­te die Arbeit­neh­me­rin und mein­te, die Befris­tung sei unwirk­sam und damit bestün­de ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag.

Das LAG sah das aller­dings anders. Für die Wirk­sam­keit der Befris­tun­gen ist der letz­te befris­te­te Ver­trag ent­schei­dend. Die­ser war jedoch wegen der Ver­tre­tung einer sich in Eltern­zeit befind­li­chen Mit­ar­bei­te­rin gerecht­fer­tigt. Die­se Ver­tre­tungs­be­fris­tung war daher auch nicht rechts­miss­bräuch­lich. Nach der Recht­spre­chung ist eine umfas­sen­de Kon­trol­le nach den Grund­sät­zen eines Rechts­miss­brauchs nach § 242 BGB dann gebo­ten, wenn

• die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses acht Jah­re über­schrei­tet oder
• mehr als zwölf Ver­län­ge­run­gen des befris­te­ten Arbeits­ver­trags ver­ein­bart wur­den oder
• die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses sechs Jah­re über­schrei­tet und
• mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den.

Die­se Gren­zen waren hier jedoch bei wei­tem nicht erreicht.

Hin­weis: Es liegt nach dem Urteil also kein Rechts­miss­brauch vor, wenn inner­halb von 25 Mona­ten sechs Befris­tun­gen bzw. Ver­län­ge­run­gen zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers erfol­gen. Immer dar­an den­ken: Spä­tes­tens drei Wochen nach Ablauf einer Befris­tung muss eine Kla­ge auf Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit der Befris­tung ein­ge­reicht wer­den.


Quel­le: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Urt. v. 19.10.2018 – 2 Sa ⁶⁸³⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2019)

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• Unge­duld hat Fol­gen: Vor­zei­ti­ges Öff­nen von Brief­wahl­stimm­zet­teln führt zur Unwirk­sam­keit der Betriebs­rats­wahl

Lei­der läuft auch bei Betriebs­rats­wah­len nicht immer alles so, wie die Betei­lig­ten es sich vor­stel­len. Feh­ler sind spä­ter ärger­lich und füh­ren im Zwei­fels­fall zu einer Neu­wahl – so wie im Fall des Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG).

Zwei Stun­den vor Ende der Stimm­ab­ga­be anläss­lich einer Betriebs­rats­wahl begann der Wahl­vor­stand im Wahl­raum damit, die Frei­um­schlä­ge der Brief­wäh­ler zu öff­nen, die Stimm­ab­ga­be in der Wäh­ler­lis­te zu ver­mer­ken und die Wahl­um­schlä­ge in die Urne zu wer­fen. Der Zeit­punkt des Beginns der Öff­nung der Frei­um­schlä­ge war nicht geson­dert öffent­lich bekannt­ge­ge­ben wor­den. Eine Gewerk­schaft erklär­te dar­auf­hin die Anfech­tung der Wahl und zog vor das Gericht – mit Erfolg.

Die Betriebs­rats­wahl war wirk­sam ange­foch­ten wor­den und damit unwirk­sam. Die Öff­nung der Frei­um­schlä­ge der Brief­wäh­ler hat nach § 26 Abs. 1 Wahl­ord­nung BetrVG in öffent­li­cher Sit­zung des Wahl­vor­stands zu erfol­gen, die die­ser zuvor durch Anga­be des Orts und des Zeit­punkts bekannt­ge­ben muss. Außer­dem hat der Wahl­vor­stand die Frei­um­schlä­ge unmit­tel­bar vor Abschluss der Stimm­ab­ga­be in öffent­li­cher Sit­zung zu öff­nen. Jedoch ist ein Beginn zwei Stun­den vor Ende der Stimm­ab­ga­be zu früh. Damit waren nach Ansicht des LAG wesent­li­che Vor­schrif­ten über das Wahl­ver­fah­ren ver­letzt wor­den.

Hin­weis: Eine Betriebs­rats­wahl ist dem­nach anfecht­bar, wenn die Umschlä­ge der Brief­wahl­un­ter­la­gen vor Abschluss der Stimm­ab­ga­be geöff­net wer­den. Zudem sind Ort und Zeit­punkt des Öff­nens der Frei­um­schlä­ge der Brief­wäh­ler zuvor bekannt­zu­ge­ben.


Quel­le: Hes­si­sches LAG, Beschl. v. 24.09.2018 – 16 TaBV ⁵⁰⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2019)

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• Urlaub und Eltern­zeit: Arbeit­ge­ber sind berech­tigt, eine Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs vor­zu­neh­men

Sicher­lich ist die Erzie­hung von Kin­dern anstren­gend und mit den Anstren­gun­gen gewerb­li­cher Arbeit zu ver­glei­chen. Ob Arbeit­neh­mern in Eltern­zeit aber auch für die­se Pha­se ein Urlaubs­an­spruch zusteht, muss­te abschlie­ßend das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) klä­ren.

Eine Arbeit­neh­me­rin war zwei Jah­re lang in Eltern­zeit und kün­dig­te dann das Arbeits­ver­hält­nis. Sie bean­trag­te unter Ein­be­zie­hung der wäh­rend der Eltern­zeit ent­stan­de­nen Urlaubs­an­sprü­che, ihr für den Zeit­raum der Kün­di­gungs­frist Urlaub zu gewäh­ren. Urlaub bekam sie auch – aller­dings nicht den Urlaub, der wäh­rend der Eltern­zeit ent­stan­den war. Des­halb zog die Arbeit­neh­me­rin bis vor das BAG.

Das Gericht urteil­te, dass der Arbeit­ge­ber alles rich­tig gemacht hat­te. Für Arbeit­ge­ber ist es wich­tig, von der ihnen ein­ge­räum­ten Mög­lich­keit Gebrauch machen zu dür­fen, den Erho­lungs­ur­laub für jeden vol­len Kalen­der­mo­nat der Eltern­zeit um ein Zwölf­tel zu kür­zen. Denn nach Ablauf der Eltern­zeit ist eine sol­che Kür­zung nicht mehr mög­lich. Hier reich­te es den Rich­tern aller­dings aus, dass für die Arbeit­neh­me­rin durch Beach­tung der ihr ange­rech­ne­ten Urlaubs­zei­ten erkenn­bar war, dass eine Kür­zung erfol­gen soll­te.

Hin­weis: Der Euro­päi­sche Gerichts­hof ver­langt in sei­ner Recht­spre­chung nicht, Arbeit­neh­mer, die wegen Eltern­zeit im Bezugs­zeit­raum nicht zur Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet sind, jenen Arbeit­neh­mern gleich­zu­stel­len, die in die­sem Zeit­raum tat­säch­lich arbei­ten. Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch kann also wäh­rend der Eltern­zeit durch den Arbeit­ge­ber gekürzt wer­den. Nach Been­di­gung der Eltern­zeit ist das aber nicht mehr mög­lich.


Quel­le: BAG, Urt. v. 19.03.2019 – 9 AZR ³⁶²⁄₁₈

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(aus: Aus­ga­be 06/​2019)

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• Wett­be­werbs­ver­bot: Ein Vor­ver­trag begrün­det nicht auto­ma­tisch den Anspruch auf eine Karenz­ent­schä­di­gung

In den meis­ten Fäl­len sind Ver­ein­ba­run­gen über Wett­be­werbs­ver­bo­te für Arbeit­ge­ber nur mit ent­spre­chen­den Ent­schä­di­gun­gen für den Arbeit­neh­mer durch­setz­bar. Im fol­gen­den Fall, der bis vor das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ging, war eine neue Idee eines Arbeit­ge­bers von Erfolg gekrönt.

Bei­de Ver­trags­par­tei­en hat­ten im Arbeits­ver­trag einen Vor­ver­trag ver­ein­bart, in dem stand, dass auf Ver­lan­gen des Arbeit­ge­bers ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ent­spre­chend ver­ein­bart wer­den muss. Die­ses Ver­lan­gen dür­fe dem­zu­fol­ge jedoch nur gestellt wer­den, solan­ge kei­ne Par­tei den Ver­trag gekün­digt habe. Schließ­lich ende­te das Arbeits­ver­hält­nis dann, ohne dass der Arbeit­ge­ber das Wett­be­werbs­ver­bot ver­langt hat­te. Trotz­dem for­der­te der Arbeit­neh­mer die Zah­lung der soge­nann­ten Karenz­ent­schä­di­gung. Ein Wett­be­werbs­ver­bot sei nur dann mit einem Arbeit­neh­mer ver­ein­bart, wenn sich der Arbeit­ge­ber zur Zah­lung eines hal­ben Gehalts pro Monat (Karenz­ent­schä­di­gung) des Wett­be­werbs­ver­bots ver­pflich­te. Schließ­lich klag­te der Arbeit­neh­mer das Geld ein.

Das BAG urteil­te, dass der Arbeit­ge­ber nichts bezah­len muss­te, da kein wirk­sam ver­ein­bar­tes nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot bestand. Es gab ledig­lich einen Vor­ver­trag, der dem Arbeit­ge­ber eine ent­spre­chen­de Wahl­mög­lich­keit eröff­ne­te. Und die­ser Vor­ver­trag war auch wirk­sam, da er zeit­lich auf die Dau­er des Bestehens des Arbeits­ver­hält­nis­ses begrenzt war. Somit hat­te der Arbeit­neh­mer kei­ne Wahl­mög­lich­keit, sich für eine Wett­be­werbs­ent­hal­tung zuguns­ten einer Karenz­ent­schä­di­gung zu ent­schei­den.

Hin­weis: Die Ver­ein­ba­rung eines Vor­ver­trags für ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ist nach dem BAG also dann zuläs­sig, wenn der Arbeit­ge­ber die­se Opti­on auf die Lauf­zeit des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Aus­spruch einer Kün­di­gung beschränkt – eine inter­es­san­te Opti­on für Arbeit­ge­ber.


Quel­le: BAG, Urt. v. 19.12.2018 – 10 AZR ¹³⁰⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2019)

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