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Zum Thema Arbeitsrecht
- Angezahlten Neuwagen herausgegeben: Auch nach Verstoß gegen ausdrückliche Anweisungen ist eine Ausschlussfrist bindend
- Anweisungsfreie Arbeitsgestaltung: Selbständige Tagesmutter erhält vom Landkreis keinen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
- BVerfG spricht Machtwort: Rechtsprechungsänderung gestaltet das Befristungsrecht arbeitnehmerfreundlicher
- Geltendmachung von Ansprüchen: Vergleichsverhandlungen unterbrechen die arbeits- und tarifvertraglich vereinbarten Ausschlussfriste
- Prinzip der Bestenauslese: Das BAMF darf eine überdurchschnittlich gut bewertete Mitarbeiterin nicht ohne weiteres entfristen
Arbeitnehmer, die gegen ausdrückliche Weisungen ihrer Vorgesetzten oder gar ihres Arbeitgebers handeln, können im Ernstfall selbstredend auch für größere Schäden zur Rechenschaft gezogen werden. In diesem Fall, der bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging, hat der Arbeitnehmer allerdings noch einmal Glück gehabt.
Ein angestellter Autoverkäufer hatte die Weisung erhalten, Neufahrzeuge nur vollständig bezahlt an die Kunden zu übergeben. Dennoch gab er einem Kunden einen Wagen, für den lediglich eine Anzahlung geleistet worden war. Und was passierte? Der Kunde verschwand samt Fahrzeug. Beide tauchten zwar wieder in Italien auf, wurden aber von den dortigen Behörden wieder freigegeben. Selbst eine Detektei konnte dann nicht mehr weiterhelfen. Ganze 14 Monate später forderte das Autohaus seinen Verkäufer auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben. Schließlich wurde der Verkäufer auf rund 30.000 EUR verklagt.
Für das BAG war die Sache einfach – es hat sich vor allem gar nicht mit der Frage beschäftigt, ob der Verkäufer gegen Pflichten verstoßen hatte. Denn hierzu hatten die Parteien im Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel vereinbart, nach der sämtliche Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Kenntnis hätten geltend gemacht werden müssen. Diese Frist war hier ja bereits abgelaufen gewesen. Außerdem meinte das Gericht, dass die Aufforderung zur Abgabe eines Schuldanerkenntnisses überhaupt keine ordnungsgemäße Geltendmachung dargestellt hatte. Dafür hätte das Autohaus einmal genau schreiben müssen, welche Summe es haben möchte. Da das Autohaus die Ausschlussfrist hier verpasst hatte, blieb es auf den Kosten sitzen.
Hinweis: Natürlich ist es ärgerlich, wenn ein Arbeitnehmer einen Schaden verursacht und der Arbeitgeber darauf sitzen bleibt. Ist ein Kunde mit einem Neuwagen verschwunden, der ihm von einem Verkäufer weisungswidrig überlassen worden war, haftet der Verkäufer jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber die Einhaltung der Ausschlussfristen verschläft.
Quelle: BAG, Urt. v. 07.06.2018 – 8 AZR 96⁄17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2018)
Eine berufliche Selbständigkeit verspricht einerseits einen größere Form der Selbstverwirklichung – aber Vorsicht: Die andere Seite von Freiberuflichkeit oder Unternehmertum bilden die selbst und ständig zu tragenden wirtschaftlichen Risiken, die viele Arbeitnehmer nicht ganz zu Unrecht scheuen. Das bekam im folgenden Fall auch eine Tagesmutter zu spüren, die sich irrtümlicherweise auf Arbeitnehmerrechte verließ.
Die selbständige Frau war als freiberufliche Tagespflegemutter in einer Kindertagespflegeeinrichtung tätig, in der sie die Betreuungszeiten jeweils mit den Eltern persönlich absprach. Für die Betreuung zahlte der zuständige Landkreis 3,90 EUR pro Kind und Betreuungsstunde – ein Betrag, der pro Betreuungsjahr für bis zu sechs Wochen Urlaub und bis zu zwei Wochen Krankheit weitergezahlt wurde. Als die Frau ein Kind erwartete, erwartete und verlangte sie vom Landkreis für den Zeitraum der Mutterschutzfristen Zahlung von Zuschuss zum Mutterschaftsgeld – so, als wäre sie eine Arbeitnehmerin.
Doch man ahnt es: Das Geld erhielt sie auch nach Anrufung des Gerichts nicht. Denn die Frau war als Tagespflegeperson keine klassische Arbeitnehmerin des Landkreises – sie verrichtete für diesen keine Tätigkeiten nach dessen Weisung. Und dies wäre auch nach EU-Recht eine Bedingung für etwaige Ansprüche bei einem arbeitgeberähnlichen Verhältnis.
Hinweis: Wird eine selbständige Tagesmutter schwanger, hat sie also keinen Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Das sollte vor der Entscheidung, sich beruflich auf eigene Füße zu stellen, bedacht werden.
Quelle: BAG, Urt. v. 23.05.2018 – 5 AZR 263⁄17
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(aus: Ausgabe 10/2018)
Dass sich selbst hohe gerichtliche Instanzen irren können, zeigt der folgende Fall, bei dem das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) als Hüter der Verfassung einer erfolgten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die rote Karte zeigte.
Ein Mann, der bereits in früheren Jahren bei einem Unternehmen beschäftigt gewesen war, wurde vom selbigen erneut sachgrundlos befristet beschäftigt – was laut dem Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) jedoch unzulässig ist. Doch zu solchen Konstellationen hatte das BAG bereits in einem anderen Verfahren entschieden, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren durchaus zulässig sei. Das sah das BVerfG nun völlig anders und erklärte die Auffassung des BAG für verfassungswidrig.
Laut BVerfG kann das Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber lediglich, sofern keine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten besteht. Ebenso ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das kann dann der Fall sein, wenn die Vorbeschäftigung entweder sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Beispiele für derartige Konstellationen sind etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.
Hinweis: Das Befristungsrecht ist damit arbeitnehmerfreundlicher geworden. Denn eine zweite sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien ist auch dann nicht einfach deshalb zulässig, weil zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt.
Quelle: BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018 – 1 BvR 1375⁄14
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(aus: Ausgabe 10/2018)
Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen können gerade für Arbeitnehmer weitreichende Folgen haben. Dass diese Folgen jedoch nicht so in Stein gegossen sind wie bislang angenommen, zeigt dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Im Arbeitsvertrag hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine sogenannte Ausschlussklausel vereinbart. Nach dieser mussten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden. Ansonsten würden sie verfallen. Der Arbeitnehmer war dann schließlich bis zum 31.07.2015 im Unternehmen beschäftigt und machte am 14.09.2015 geltend, dass noch Urlaub abzugelten und Überstunden zu bezahlen seien. Insgesamt ging es dabei um etwa 11.000 EUR. Der Arbeitgeber lehnte die Ansprüche seines ehemaligen Arbeitnehmers jedoch ab – er wies allerdings gleichsam darauf hin, eine einvernehmliche Lösung mit ihm anzustreben. Folglich führten beide Parteien Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25.11.2015 dauerten, jedoch erfolglos blieben. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer am 21.01.2016 eine Klage. Ob die Ansprüche des Arbeitnehmers nun aber gemäß der Dreimonatsfrist verfallen waren, musste das BAG entscheiden.
Der Arbeitnehmer hatte zuerst einmal die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil die Frist für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Zeitraum, in dem die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB nicht in die Ausschlussfrist miteingerechnet. Der § 203 Satz 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, findet auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung. Zwar wurde die Angelegenheit an die Vorinstanz zurückverwiesen – klar ist für die erneute Verhandlung aber immerhin, dass die Ansprüche nicht wegen der Ausschlussklausel verwirkt sind.
Hinweis: Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist während vorgerichtlicher Vergleichsverhandlungen also gehemmt. So kann in vielen Fällen eine Ausschlussfrist von Arbeitnehmern umgangen werden.
Quelle: BAG, Urt. v. 20.06.2018 – 5 AZR 262⁄17
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(aus: Ausgabe 10/2018)
Der öffentliche Dienst unterliegt im Vergleich zur Privatwirtschaft strikten Vorgaben, was sowohl die Anstellung als auch die Entlassung von Arbeitskräften angeht. Auch bei befristeten Anstellungen verhält es sich nicht anders – besonders dann, wenn die vakanten Stellen erneut ausgeschrieben werden. Daher sollten Menschen, die sich für den öffentlichen Dienst bewerben, das folgende Urteil unbedingt kennen.
Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) hatte aufgrund des hohen Flüchtlingsstroms Tausende Mitarbeiter befristet für zwei Jahre neu eingestellt. Dann schrieb das BAMF kurz vor Ablauf der Befristung die Stellen intern neu aus und führte Bewerbungsverfahren durch. Eine Arbeitnehmerin erhielt dabei nur eine durchschnittliche Beurteilung, wurde daher abgelehnt und ihr befristetes Arbeitsverhältnis nicht verlängert. Dagegen zog sie vor Gericht und meinte, das Auswahlverfahren sei mangelhaft gewesen. Ihre durchschnittliche Beurteilung sei weder mit ihrer erhaltenen Leistungsprämie noch mit ihrem Zwischenzeugnis mit einer überdurchschnittlich guten Note vereinbar.
Das BAMF erklärte seinerseits, dass es nur die besten Mitarbeiter in einem mehrstufigen Auswahlverfahren ausgewählt habe und der Mitarbeiterin aufgrund dieses erstellten Rankings abgesagt werden musste. Es konnte aber gegenüber dem Gericht nicht nachvollziehbar erklären, wie genau das Auswahlverfahren abgelaufen war und weshalb die Beurteilung so deutlich von dem Zwischenzeugnis abgewichen war. Das ist aber Voraussetzung im öffentlichen Dienst, um zu überprüfen, ob das Auswahlverfahren tatsächlich die Voraussetzungen der Bestenauslese für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst erfüllt hatte. Denn das BAMF war wie jeder andere öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, die freien unbefristeten Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben.
Noch ist das Urteil nicht rechtskräftig. Wenn es dabei bleibt, dass das Bundesamt hier keinerlei Details zum Auswahlverfahren im vorgegebenen Rahmen für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst benennen kann, hat die Klägerin gute Chancen auf einen festen Arbeitsplatz im BAMF.
Hinweis: Öffentliche Arbeitgeber haben freie unbefristete Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben. Nichts anderes besagt das Prinzip der Bestenauslese. Und damit ist Mauscheleien im öffentlichen Dienst ein Riegel vorgeschoben.
Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 14.06.2018 – 3 Ca 406⁄18
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(aus: Ausgabe 10/2018)