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Zum The­ma Arbeits­recht

• Alters­be­nach­tei­li­gung: Eine Stel­len­ab­sa­ge stellt bei Ver­weis auf den Rent­ner­sta­tus eine Dis­kri­mi­nie­rung dar

Es mag auf den ers­ten Blick merk­wür­dig wir­ken, aber auch Rent­ner kön­nen wegen des Alters dis­kri­mi­niert wer­den. Wenn man sich den fol­gen­den Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen (LAG) ansieht, wird auch klar, war­um.

Ein Rent­ner bewarb sich auf die Stel­len­an­zei­ge einer Stadt als haus­wirt­schaft­li­cher Anlei­ter. Wäh­rend sei­nes vor­he­ri­gen Berufs­le­bens hat­te er ähn­li­che Tätig­kei­ten erle­digt und konn­te somit auch eine ent­spre­chen­de Qua­li­fi­ka­ti­on nach­wei­sen. Trotz­dem erhielt er eine Absa­ge – mit der Begrün­dung, dass Rent­ner nicht ein­ge­stellt wer­den. Dar­auf­hin mach­te er eine Ent­schä­di­gungs­zah­lung in Höhe von drei Monats­ge­häl­tern gel­tend, da er sich wegen sei­nes Alters dis­kri­mi­niert fühl­te – und zwar zu Recht.

Das LAG leg­te als ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gungs­zah­lung ein Monats­ge­halt fest, da die Stel­le nur auf neun Mona­te befris­tet aus­ge­schrie­ben war. Ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot sah es des­halb als gege­ben an, weil eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Lebens­al­ters vor­lag. Ins­be­son­de­re konn­te sich die Stadt auch nicht auf eine Alters­gren­zen­re­ge­lung im ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst beru­fen. Nur, weil ein Arbeits­ver­hält­nis bei Errei­chen eines bestimm­ten Alters endet, heißt das noch nicht, dass Rent­ner nicht ein­ge­stellt wer­den dür­fen.

Hin­weis: Die Dis­kri­mi­nie­rungs­fal­le schlägt schnell zu. Wenn ein Arbeit­ge­ber die Bewer­bung eines Alters­rent­ners unter Ver­weis auf des­sen Rent­ner­sta­tus bereits im Bewer­bungs­ver­fah­ren zurück­weist, liegt ein­deu­tig eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters vor.


Quel­le: LAG Nie­der­sach­sen, Urt. v. 01.08.2018 – 17 Sa ¹³⁰²⁄₁₇

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2019)

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• Erfolg­rei­che Ent­schä­di­gungs­kla­ge: Mus­li­ma darf nicht wegen ihres Kopf­tuchs bei Bewer­bung auf ein Lehr­amt abge­lehnt wer­den

Die Fra­ge, ob eine Leh­re­rin in Ber­lin ein Kopf­tuch tra­gen dür­fe oder eben nicht, hielt die Stadt seit gerau­mer Zeit in Atem, denn das Urteil des Arbeits­ge­richts schaff­te es bis in die Pres­se. Nun beschäf­tig­te sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg (LAG) als Fol­ge­instanz erneut mit dem Fall.

Eine Bewer­be­rin um ein Lehr­amt hat­te sich beim Land Ber­lin bewor­ben und mit­ge­teilt, dass sie ihrem mus­li­mi­schen Glau­ben gemäß ein Kopf­tuch tra­ge. Das Land berief sich auf das Ber­li­ner Neu­tra­li­täts­ge­setz, wonach reli­giö­se und welt­an­schau­li­che Sym­bo­le in öffent­li­chen Schu­len ver­bo­ten sind, und erteil­te der Frau eine Absa­ge. Die­se sah dar­in eine Dis­kri­mi­nie­rung und for­der­te eine Ent­schä­di­gung. Und anders als das vor­in­stanz­li­che Arbeits­ge­richt gab das LAG der Frau Recht.

Das Gericht sah in der Tat eine Benach­tei­li­gung auf­grund des all­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes als gege­ben an. Das Land durf­te sich nicht auf das Neu­tra­li­täts­ge­setz beru­fen. Denn nach dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ist für ein gesetz­li­ches all­ge­mei­nes Ver­bot reli­giö­ser Sym­bo­le eine kon­kre­te Gefahr für den Schul­frie­den oder für die staat­li­che Neu­tra­li­tät erfor­der­lich. Das lag hier nach Ansicht der Rich­ter jedoch nicht vor. Daher sprach das LAG der Bewer­be­rin andert­halb Monats­ver­gü­tun­gen als Ent­schä­di­gung zu.

Hin­weis: Wird eine Bewer­be­rin wegen ihres Kopf­tuchs abge­lehnt, liegt eine ent­schä­di­gungs­pflich­ti­ge Dis­kri­mi­nie­rung vor. Das gilt in den aller­meis­ten Fäl­len – nur weni­ge Aus­nah­men sind mög­lich.


Quel­le: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Urt. v. 27.11.2018 – 7 Sa ⁹⁶³⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2019)

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• Spi­ri­tu­ell statt fort­bil­dend: Eine Pil­ger­rei­se ist auch für eine Reli­gi­ons­leh­re­rin kein Grund für Son­der­ur­laub

Eltern schul­pflich­ti­ger Kin­der wis­sen, wie schwer es ist, mit ihnen auch nur einen Tag län­ger im Urlaub blei­ben zu dür­fen, als die Feri­en es erlau­ben. Dass dies auch für Lehr­kräf­te und Schul­lei­te­rin­nen schwer ist und wie beson­ders ein Grund für einen sol­chen Son­der­ur­laub im öffent­li­chen Dienst aus­zu­se­hen hat, zeigt der fol­gen­de Fall des Ver­wal­tungs­ge­richts Osna­brück (VerwG).

Eine Beam­tin des Lan­des Nie­der­sach­sen war Lei­te­rin einer Grund­schu­le und ver­lang­te die Bewil­li­gung von Son­der­ur­laub, um an einer fünf­tä­gi­gen Pil­ger­schnup­per­rei­se nach Nor­we­gen teil­zu­neh­men. Der Antrag wur­de jedoch abge­lehnt. Zum einen sah der Arbeit­ge­ber dienst­li­che Grün­de, die dem Urlaub ent­ge­gen­stan­den. Zum ande­ren hat­te die Schul­lei­te­rin kei­ne stän­di­ge Ver­tre­tung in der Schu­le und zudem eine Unter­rich­tungs­ver­pflich­tung. Den­noch bestand die Frau mit der Lehr­be­rech­ti­gung für das Fach Evan­ge­li­sche Reli­gi­on auf ihren Son­der­ur­laubs­an­spruch und klag­te dar­auf­hin im einst­wei­li­gen Ver­fü­gungs­ver­fah­ren – jedoch ver­geb­lich.

Die Leh­re­rin hat­te kei­nen Anspruch auf Son­der­ur­laub, da kein wich­ti­ger Grund für des­sen Gewäh­rung vor­lag. Das VerwG war der Auf­fas­sung, dass an die Annah­me eines wich­ti­gen Grunds hohe Anfor­de­run­gen zu stel­len sind. Son­der­ur­laub wird im öffent­li­chen Dienst grund­sätz­lich nur dann gewährt, wenn die Teil­nah­me der Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tung für die dienst­li­che Tätig­keit von Nut­zen ist. Das war hier jedoch nicht erkenn­bar. Außer­dem stan­den dienst­li­che Grün­de dem Antrag ent­ge­gen.

Hin­weis: Eine evan­ge­li­sche Reli­gi­ons­leh­re­rin hat also kei­nen Anspruch auf Teil­nah­me an einer Pil­ger­rei­se. Die­ses Urteil ist zwar für eine Leh­re­rin ergan­gen, es zeigt jedoch, wann bean­trag­ter Son­der­ur­laub abge­lehnt wer­den darf.


Quel­le: VerwG Osna­brück, Urt. v. 28.08.2018 – 3 B ⁵¹⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2019)

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• Streik­ver­bot auf Fir­men­ge­län­de: Feh­len ande­re Mög­lich­kei­ten, darf auf dem Fir­men­park­platz vor dem Betriebs­ge­bäu­de mobi­li­siert wer­den

Streik­mo­bi­li­sie­run­gen sind auf dem Fir­men­ge­län­de ver­bo­ten. Die Mög­lich­keit für die streik­füh­ren­de Gewerk­schaft, zur Arbeits­nie­der­le­gung auf­zu­ru­fen, endet vor der Tür des Arbeit­ge­bers. Wie es sich dabei mit dem fir­men­ei­ge­nen Park­platz ver­hält, muss­te im fol­gen­den Fall das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) klä­ren.

Vor dem Betriebs­ge­län­de eines Logis­tik­un­ter­neh­men lag ein gro­ßer Park­platz für die Mit­ar­bei­ter. Als das Unter­neh­men bestreikt wur­de, hat­te die Gewerk­schaft auf dem Park­platz vor dem Haupt­ein­gang zum Gebäu­de Steh­ti­sche auf­ge­baut, an denen strei­ken­de Arbeit­neh­mer sowie Gewerk­schafts­ver­tre­ter Fly­er ver­teil­ten und  Arbeit­neh­mer zur Streik­teil­nah­me bewe­gen woll­ten. Behin­de­run­gen am Zugang zum Gebäu­de gab es dabei nicht. Die Arbeit­ge­be­rin woll­te sich das nicht gefal­len las­sen und zog vor das Arbeits­ge­richt – ver­geb­lich.

Laut BAG kam es nur zu einer kurz­zei­ti­gen Beein­träch­ti­gung des Besit­zes der Arbeit­ge­be­rin. Das muss­te sie hin­neh­men, da auf­grund der ört­li­chen Ver­hält­nis­se die Gewerk­schaft nur auf dem Fir­men­park­platz vor dem Haupt­ein­gang mit den zum Streik auf­ge­ru­fe­nen Arbeit­neh­mern spre­chen konn­te. Ande­re Mobi­li­sie­rungs­mög­lich­kei­ten lagen näm­lich nicht vor.

Hin­weis: Eine Gewerk­schaft darf nach die­ser Ent­schei­dung Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich nur vor dem Fir­men­ge­län­de anspre­chen, um sie zum Streik zu mobi­li­sie­ren. Eine sol­che Akti­on kann aber man­gels ande­rer Mög­lich­kei­ten auch auf dem Fir­men­park­platz zuläs­sig sein.


Quel­le: BAG, Urt. v. 20.11.2018 – 1 AZR ¹⁸⁹⁄₁₇

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2019)

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• Unter Dro­gen­ver­dacht: Vor einer Kün­di­gung muss der mut­maß­lich abhän­gi­ge Arbeit­neh­mer stets ange­hört wer­den

Dro­gen und Alko­hol haben am Arbeits­platz bekannt­lich nichts zu suchen. Dass ein rei­ner Ver­dacht den Arbeit­ge­ber nicht zu einer Kün­di­gung ver­an­las­sen soll­te, zeigt der fol­gen­de Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg (LAG).

Ein Mann wur­de wäh­rend sei­ner Arbeit von einem Kol­le­gen dabei beob­ach­tet, wie er ein wei­ßes Pul­ver zu sich genom­men haben soll. Der Arbeit­ge­ber kün­dig­te sei­nem unter dem Ver­dacht des Dro­gen­kon­sums ste­hen­den Mit­ar­bei­ter dar­auf­hin frist­los und ordent­lich frist­ge­recht. Ange­hört wur­de der Arbeit­neh­mer von sei­nem Arbeit­ge­ber aller­dings nicht. Gegen die Kün­di­gung leg­te der Arbeit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein.

Das LAG ent­schied, dass die Kün­di­gung in der Tat rechts­wid­rig war. Der Dro­gen­kon­sum eines Arbeit­neh­mers kann zwar grund­sätz­lich auch eine frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­ti­gen – und dabei macht es noch nicht ein­mal einen Unter­schied, ob der Dro­gen­kon­sum in der Frei­zeit oder wäh­rend der Arbeits­zeit erfolgt. Ein sol­cher Kon­sum muss durch den Arbeit­ge­ber aber auch dar­ge­legt und bewie­sen wer­den kön­nen. Die Tat­sa­che, dass der Arbeit­neh­mer ein wei­ßes Pul­ver zu sich genom­men hat­te, reicht für eine Kün­di­gung nicht aus. Selbst eine rei­ne Ver­dachts­kün­di­gung bleibt unwirk­sam, solan­ge der Arbeit­neh­mer nicht zuvor ange­hört wor­den ist.

Hin­weis: Die Kün­di­gung eines abhän­gi­gen und süch­ti­gen Arbeit­neh­mers ist stets schwie­rig. Grund­sätz­lich kann der Dro­gen­kon­sum eines Arbeit­neh­mers eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Der Arbeit­ge­ber muss aber den Dro­gen­kon­sum des Arbeit­neh­mers dar­le­gen und bewei­sen kön­nen.


Quel­le: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Urt. v. 24.08.2018 – 2 Sa ⁹⁹²⁄₁₈

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 02/​2019)

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