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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Arbeits­un­fä­hig wäh­rend Kün­di­gungs­frist: Feh­len­der Kau­sal­zu­sam­men­hang führt zur Ent­gelt­fort­zah­lung im Krankheitsfall

Es wird stets pro­ble­ma­tisch, wenn eine Arbeits­un­fä­hig­keit mit der Kün­di­gungs­frist zusam­men­fällt. Ob der Arbeit­neh­mer bei sei­ner Krank­mel­dung bereits etwas von sei­ner Kün­di­gung ahn­te, blieb in die­sem Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen (LAG) eben­so unbe­ach­tet wie eine der­ar­ti­ge Mut­ma­ßung des Arbeit­ge­bers. Denn der Arbeit­neh­mer hat­te durch sein Timing alles rich­tig gemacht.

Ein Arbeit­ge­ber wur­de von einem Arbeit­neh­mer auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ver­klagt. Der Arbeit­neh­mer mel­de­te sich am 02.05. krank und leg­te dar­auf­hin Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen (AU) sei­nes behan­deln­den Arz­tes für den Zeit­raum vom 02.05. bis zum 31.05. mit unter­schied­li­chen Dia­gno­sen vor. Die Arbeit­ge­be­rin kün­dig­te ihrer­seits das Arbeits­ver­hält­nis mit Schrei­ben vom 02.05. zum 31.05. Das ent­spre­chen­de Schrei­ben ging dem Arbeit­neh­mer am 03.05. zu. Die Arbeit­ge­be­rin ver­wei­ger­te die Ent­gelt­fort­zah­lung, da die Krank­schrei­bung und die Kün­di­gungs­frist iden­tisch seien.

Das sah das LAG nicht so, so dass der Arbeit­neh­mer den Rechts­streit gewann. Mel­det sich der Arbeit­neh­mer zuerst krank und erhält dann eine arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Kün­di­gung, fehlt es in der Regel an dem für die Erschüt­te­rung des Beweis­werts der AU not­wen­di­gen Kausalzusammenhang.

Hin­weis: Wird einem Arbeit­neh­mer erst gekün­digt, und reicht er dar­auf­hin eine AU für den gesam­ten Zeit­raum der Kün­di­gungs­frist ein, kann der Beweis­wert einer AU in der Tat erschüt­tert wer­den. Das soll­ten Arbeit­neh­mer stets im Auge behalten.


Quel­le: LAG Nie­der­sach­sen, Urt. v. 08.03.2023 – 8 Sa 859/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2023)

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• Demo­kra­tie her­ab­ge­wür­digt: “Reak­tio­när faschis­to­idem Staat” ist Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zumutbar

Es ist immer wie­der erstaun­lich, dass sich Mit­ar­bei­ter im öffent­li­chen Dienst zu Ver­glei­chen mit der Nazi­dik­ta­tur hin­rei­ßen las­sen. Im Fall vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen (LAG) ließ sich aus­ge­rech­net eine Refe­ren­tin für Rund­gang­füh­run­gen im ehe­ma­li­gen Kon­zen­tra­ti­ons­la­ger Dach­au zu einem Faschis­mus­ver­gleich hinreißen.

Die Frau, die bei einer vom Frei­staat Bay­ern errich­te­ten Stif­tung des öffent­li­chen Rechts als Refe­ren­tin für Rund­gang­füh­run­gen in der KZ-Gedenk­stät­te Dach­au beschäf­tigt war, trat auch bei “Anti-Coro­na-Bewe­gun­gen” als Red­ne­rin auf. Wört­lich sag­te sie bei einer Demons­tra­ti­on auf dem Münch­ner Königs­platz Ende Janu­ar 2022: “Wir haben es hier mit der schärfs­ten Faschi­sie­rung im Staat und Gesell­schaft zu tun. Seit der Grün­dung der Bun­des­re­pu­blik. (…) Und ihr seht die Igno­ranz die­ses Staa­tes, die­ses reak­tio­när faschis­to­iden Staa­tes, der meint, er kann sich abschüt­teln.” Als der Arbeit­ge­ber davon erfuhr, kün­dig­te er der Arbeit­neh­me­rin ordent­lich zum 30.06.2022, woge­gen sie klag­te – dies jedoch erfolglos.

Denn wer Füh­run­gen in einer KZ-Gedenk­stät­te wie Dach­au macht und die Besu­cher betreut, darf laut LAG sei­nen demo­kra­tisch gewähl­ten, staat­li­chen Arbeit­ge­ber nicht mit einem Faschis­ten­staat gleich­stel­len. Dadurch wird die Demo­kra­tie her­ab­ge­wür­digt. Die Fort­set­zung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses war dem Arbeit­ge­ber daher unzumutbar.

Hin­weis: Wer für den Staat tätig ist und die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land als “reak­tio­när faschis­to­iden Staat” bezeich­net, muss mit einer Kün­di­gung rech­nen – und das zu Recht.


Quel­le: LAG Mün­chen, Urt. v. 18.07.2023 – 7 Sa 71/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2023)

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• Fort­set­zung nicht zumut­bar: Ver­öf­fent­lich­tes Video mit “Imp­fung macht frei” führt zur Kün­di­gung eines Lehrers

Bei der Ver­harm­lo­sung des Holo­causts ken­nen die meis­ten Arbeit­ge­ber kein Par­don. Vor allem öffent­li­che Arbeit­ge­ber sehen sich in der Pflicht, Umtrie­be ihrer Beschäf­tig­ten dahin­ge­hend im Auge zu behal­ten – und im Ernst­fall empf­lind­lich zu ahn­den. Auch der Leh­rer die­ses Falls wird gewusst haben, wel­che Kon­se­quen­zen ihm dro­hen. Dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg (LAG) Ver­fah­rens­feh­ler bei der Kün­di­gung fest­ge­stellt hat, änder­te final nichts an der Tat­sa­che, dass dem Land Ber­lin die Wei­ter­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr zumut­bar war.

Ein beim Land Ber­lin ange­stell­ter Leh­rer war mit der Coro­na-Poli­tik der Bun­des­re­gie­rung im Jahr 2021 nicht ein­ver­stan­den und ver­öf­fent­lich­te auf You­Tube ein Video, das mit der Dar­stel­lung des Tors eines Kon­zen­tra­ti­ons­la­gers begann. Der Ori­gi­nal­schrift­zug des Tors “Arbeit macht frei” war durch den Text “Imp­fung macht frei” ersetzt. Das Land kün­dig­te dar­auf­hin das Arbeits­ver­hält­nis frist­los und hilfs­wei­se frist­ge­mäß. Es war der Auf­fas­sung, der Leh­rer set­ze in dem Video das staat­li­che Wer­ben um die Impf­be­reit­schaft in der Pan­de­mie mit der Unrechts­herr­schaft und dem Sys­tem der Kon­zen­tra­ti­ons­la­ger gleich. Das kom­me einer Ver­harm­lo­sung der Unrechts­ta­ten der Natio­nal­so­zia­lis­ten gleich und miss­ach­te die Opfer. Da das Land Ber­lin eine wei­te­re ver­trau­ens­vol­le Zusam­men­ar­beit mit dem Leh­rer nicht mehr erken­nen konn­te, bean­trag­te es zudem für den Fall der Unwirk­sam­keit der ordent­li­chen Kün­di­gung, das Arbeits­ver­hält­nis gegen Zah­lung einer Abfin­dung nach Maß­ga­be der §§ 9 und 10 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz auf­zu­lö­sen. Der Leh­rer sah dage­gen kei­nen Zusam­men­hang mit sei­nem Arbeits­ver­hält­nis und klag­te gegen die Kündigung.

Auch das LAG mein­te, dass die Kün­di­gung unwirk­sam war. Denn das Land Ber­lin hat­te einen schwer­wie­gen­den Ver­fah­rens­feh­ler gemacht. Es hat­te dem Per­so­nal­rat nur einen Screen­shot des Ein­gangs­bilds des Vide­os als Kün­di­gungs­grund genannt – daher konn­te es sich im Ver­fah­ren auch nur dar­auf beru­fen. Somit war eine Über­schrei­tung des Grund­rechts auf Mei­nungs­äu­ße­rung nicht ein­deu­tig fest­zu­stel­len. Trotz­dem war dem Land Ber­lin die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen der Äuße­run­gen im Video nicht zuzu­mu­ten. Daher wur­de das Arbeits­ver­hält­nis den­noch zum Ablauf der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist am 31.03.2022 gegen Zah­lung einer Abfin­dung von 72.000 EUR aufgelöst.

Hin­weis: Jeg­li­che Ver­harm­lo­sung von Taten der Nazi­dik­ta­tur kön­nen bei Beschäf­tig­ten im öffent­li­chen Dienst zur Been­di­gung des Arbeits- oder Dienst­ver­hält­nis­ses füh­ren. Das ist seit lan­gem bekannt – und alle Beschäf­tig­ten, ob ver­be­am­tet oder nicht, soll­ten sich dar­an halten.


Quel­le: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Urt. v. 15.06.2023 – 10 Sa 1143/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2023)

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• Trotz DSGVO-Ver­sto­ßes: Kün­di­gung wegen Arbeits­zeit­be­trugs auch nach wider­recht­li­cher Daten­aus­wer­tung möglich

Die Daten­schutz­grund­ver­ord­nung (DSGVO) gibt unter ande­rem vor, wann eine Video­über­wa­chung von wem wie abzu­lau­fen hat, und vor allem, wie lan­ge erho­be­ne Daten gespei­chert und ent­spre­chend ver­wer­tet wer­den dür­fen. Dass aber auch eine Video­über­wa­chung, die gegen daten­schutz­recht­li­che Grund­sät­ze ver­stößt, zu einer Kün­di­gung füh­ren kann, zeigt die­ser Fall, der bis vor das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ging.

Ein Arbeit­neh­mer war in einer Gie­ße­rei beschäf­tigt, in der es eine Video­über­wa­chung gab, auf die auch durch ent­spre­chen­de Schil­der hin­ge­wie­sen wur­de. Der Arbeit­neh­mer betrat an einem Tag das Betriebs­ge­län­de – offen­sicht­lich in der Absicht, die­sen Tag bezahlt zu bekom­men. Auf einen anony­men Hin­weis zu angeb­lich regel­mä­ßi­gem Arbeits­zeit­be­trug hin sah sich der Arbeit­ge­ber die Auf­zeich­nun­gen an und muss­te fest­stel­len, dass der Arbeit­neh­mer noch vor Schicht­be­ginn das Werks­ge­län­de wie­der ver­las­sen hat­te. Das hielt er für einen Arbeits­zeit­be­trug und kün­dig­te dem Mann. Der Arbeit­neh­mer leg­te dage­gen eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein und mein­te, dass er an dem Tag gear­bei­tet habe. Zudem unter­lä­gen die Vide­os aus der Video­über­wa­chung einem Beweis­ver­wer­tungs­ver­bot und könn­ten in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess nicht berück­sich­tigt werden.

Damit bekam der Gekün­dig­te in den Vor­in­stan­zen noch Recht. Vor dem BAG war damit aber Schluss. In einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess bestehe grund­sätz­lich kein Ver­wer­tungs­ver­bot für sol­che Auf­zeich­nun­gen aus einer offe­nen Video­über­wa­chung, die vor­sätz­lich ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers bele­gen sol­len. Dies gel­te auch dann, wenn die Über­wa­chungs­maß­nah­me des Arbeit­ge­bers nicht voll­stän­dig im Ein­klang mit den Vor­ga­ben der DSGVO ste­he. Das BAG ver­wies die Ange­le­gen­heit daher an die Vor­in­stanz – das zustän­di­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen (LAG) – zurück.

Hin­weis: Nach Auf­fas­sung des vor­in­stanz­li­chen LAG hat­te es den Grund­sät­zen der Daten­mi­ni­mie­rung und Spei­cher­be­gren­zung nach Art. 5 DSGVO ekla­tant wider­spro­chen, dass die her­an­ge­zo­ge­nen Video­auf­zeich­nun­gen zum Zeit­punkt der Aus­wer­tung teil­wei­se bereits ein Jahr lang zurück­ge­le­gen hät­ten. Laut Mit­tei­lung des BAG sei es aber mög­lich, dass daten­schutz­recht­li­che Abwei­chun­gen gegen Lösch­pflich­ten bei einer offe­nen Video­über­wa­chung und bei einem vor­sätz­lich ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­ten nicht zuguns­ten eines Ver­wer­tungs­ver­bots entscheiden.


Quel­le: BAG, Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2023)

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• Unter­neh­me­ri­sches Risi­ko: Arbeit­ge­ber kann im Kün­di­gungs­fall kei­ne Ver­mitt­lungs­pro­vi­sio­nen auf Arbeit­neh­mer abwälzen

Häu­fig wer­den Arbeit­neh­mer erst durch einen Per­so­nal­ver­mitt­ler gefun­den. Doch muss der Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber die gezahl­te Pro­vi­si­on für die Ver­mitt­lung erset­zen, wenn er kurz nach Abschluss des Arbeits­ver­trags kün­digt? Die Ant­wort auf die­se Fra­ge kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) geben.

Über eine Per­so­nal­ver­mitt­lung fand ein Arbeit­neh­mer einen neu­en Arbeit­ge­ber. Die­ser zahl­te an den von ihm beauf­trag­ten Per­so­nal­dienst­leis­ter 4.500 EUR Pro­vi­si­on, der nach erfolg­reich absol­vier­ter Pro­be­zeit des neu­en Mit­ar­bei­ters wei­te­re 2.230 EUR erhal­ten soll­te. Im Arbeits­ver­trag zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber war der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet wor­den, die gezahl­ten Pro­vi­sio­nen zu erstat­ten, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht min­des­tens ein Drei­vier­tel­jahr bestehen soll­te. Den­noch kün­dig­te der Arbeit­neh­mer nach vier Mona­ten das Arbeits­ver­hält­nis frist­ge­recht. Dar­auf­hin behielt der Arbeit­ge­ber 800 EUR net­to von der letz­ten Ver­gü­tung ein. Dage­gen zog der Arbeit­neh­mer vor das Arbeits­ge­richt. Im Zuge der Wider­kla­ge ver­lang­te der Arbeit­ge­ber wei­te­re 3.700 EUR.

Vor dem BAG bekam der Arbeit­neh­mer Recht. Eine arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung, nach der der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet ist, gezahl­te Ver­mitt­lungs­pro­vi­sio­nen zu erstat­ten, wenn der Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis vor Ablauf einer bestimm­ten Frist been­det, war unwirk­sam. Das ergibt sich aus § 307 Abs. 1 Satz 1 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch. Das unter­neh­me­ri­sche Risi­ko habe näm­lich grund­sätz­lich der Arbeit­ge­ber zu tra­gen – auch für den Fall, dass sich Auf­wen­dun­gen für die Per­so­nal­be­schaf­fung nicht “loh­nen”, weil der Arbeit­neh­mer sein Arbeits­ver­hält­nis in recht­lich zuläs­si­ger Wei­se been­det. Es besteht des­halb kein recht­mä­ßi­ges Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, sol­che Kos­ten auf den Arbeit­neh­mer abzuwälzen.

Hin­weis: Für die Ver­mitt­lung eines Arbeit­neh­mers muss grund­sätz­lich nur der Arbeit­ge­ber zah­len, wenn er das mit einem Per­so­nal­ver­mitt­ler zuvor ver­ein­bart hat. Kün­digt der betref­fen­de Arbeit­neh­mer kur­ze Zeit spä­ter, hat der Arbeit­ge­ber schlicht­weg unter­neh­me­ri­sches Pech gehabt.


Quel­le: BAG, Urt. v. 20.06.2023 – 1 AZR 265/​22

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 09/​2023)

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