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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Beschäf­ti­gungs­ver­bot nach Coro­na­ver­stö­ßen: Lei­te­rin von Senio­ren­pfle­ge­ein­rich­tung ver­stößt trotz Covid-19-Aus­bruch mehr­fach gegen Anordnungen

Nicht nur Arbeit­ge­ber haben die Mög­lich­keit, unlieb­sa­me Ange­stell­te aus ihren Unter­neh­men unter Beach­tung arbeits­recht­li­cher Vor­schrif­ten zu ent­fer­nen. In Ein­zel­fäl­len kann auch der Staat Grund­rech­te beschrän­ken und sogar ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot aus­spre­chen. Wel­ches ver­ant­wor­tungs­lo­se Han­deln mit gro­ßem Scha­dens­ri­si­ko dazu füh­ren kann, zeigt der fol­gen­de Fall des Ober­ver­wal­tungs­ge­richts Nord­rhein-West­fa­len (OVG).

Bei einem Aus­bruch von Covid-19 in einer Senio­ren­re­si­denz kam es im Dezem­ber 2020 zu 20 Infek­tio­nen bei Bewoh­nern und zehn Infek­tio­nen bei Mit­ar­bei­tern. Sie­ben Bewoh­ner ver­star­ben. Das Gesund­heits­amt stell­te bei mehr­fa­chen Bege­hun­gen fest, dass die als Ein­rich­tungs­lei­te­rin und Pfle­ge­fach­kraft täti­ge Mit­ar­bei­te­rin trotz anders lau­ten­der Anord­nun­gen wie­der­holt nicht in Dienst­klei­dung ange­trof­fen wor­den war. Die Behör­de hat­te außer­dem eine sofort voll­zieh­ba­re Anord­nung zur strik­ten Tren­nung der Wohn­be­rei­che erlas­sen – in sol­che für Covid-19-erkrank­te und sol­che für nicht dar­an erkrank­te Bewoh­ner – und die strik­te Zuord­nung des Pfle­ge­per­so­nals zu jeweils einem Bereich ange­ord­net. Die Lei­te­rin der Senio­ren­pfle­ge­ein­rich­tung habe den­noch mehr­fach wäh­rend ihrer Schicht zwi­schen den bei­den Berei­chen gewech­selt. Die Behör­de unter­sag­te der Ein­rich­tung dar­auf­hin im Janu­ar 2021 die wei­te­re Beschäf­ti­gung der betrof­fe­nen Mit­ar­bei­te­rin – mit für sofort voll­zieh­bar erklär­ter Ordnungsverfügung.

Das OVG stell­te sich auf die Sei­te der Behör­de: Das Beschäf­ti­gungs­ver­bot für die Mit­ar­bei­te­rin war recht­mä­ßig, weil die­se ihre Vor­bild­funk­ti­on als Lei­te­rin der Ein­rich­tung, der eine beson­de­re Bedeu­tung zukom­me, nicht wahr­ge­nom­men habe. Sie habe ihre eige­nen Regeln über die Anord­nun­gen des Gesund­heits­amts gesetzt.

Hin­weis: Behör­den kön­nen also ganz ein­deu­tig Beschäf­ti­gungs­ver­bo­te ver­hän­gen. Ob das dann ein Kün­di­gungs­grund für den Arbeit­ge­ber ist, muss im Ein­zel­fall ent­schie­den werden.


Quel­le: OVG Nord­rhein-West­fa­len, Urt. v. 24.03.2021 ‑12 B 198/​21

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2021)

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• Betriebs­rats­wahl in Coro­na­zei­ten: Arbeits­ge­richt bestellt ersatz­wei­se einen aus drei Per­so­nen bestehen­den Wahlvorstand

Auch für die Recht­spre­chung ist die Pan­de­mie eine Art Grat­wan­de­rung: Wo muss zwin­gend impro­vi­siert wer­den? An wel­cher Stel­le haben gel­ten­de Regeln unwi­der­ruf­lich Vor­rang? Hier kor­rekt und vor allem rechts­si­cher abzu­wä­gen, war auch im Fol­gen­den Auf­ga­be für das Arbeits­ge­richt Lin­gen (ArbG). Die­sem half dabei der Wider­spruch, den das Fest­hal­ten am eta­blier­ten Weg auto­ma­tisch auf­ge­wor­fen hätte.

Betrie­be, die einen Betriebs­rat grün­den wol­len, müs­sen dafür zuerst zu einer Wahl­ver­samm­lung ein­la­den, um dann durch alle wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer einen Wahl­vor­stand zu bestim­men, der die betref­fen­de Wahl ein­lei­tet. So woll­ten auch hier meh­re­re Arbeit­neh­me­rin­nen einen Wahl­vor­stand zur Durch­füh­rung einer Betriebs­rats­wahl bestim­men – und das zu Coro­na­zei­ten. Zu der an sich not­wen­di­gen Betriebs­ver­samm­lung luden die Arbeit­neh­me­rin­nen auf­grund der pan­de­mie­be­ding­ten Kon­takt­be­schrän­kun­gen daher auch nicht ein. Daher bean­trag­ten sie vor dem ArbG, das es zur Durch­füh­rung der Betriebs­rats­wahl einen aus drei Per­so­nen bestehen­den Wahl­vor­stand bestel­len solle.

Das Gericht gab dem Antrag statt und setz­te einen Wahl­vor­stand ein. Es wäre in den Augen der Rich­ter schlicht wider­sin­nig, von den Arbeit­neh­me­rin­nen die Ein­la­dung zu einer Betriebs­ver­samm­lung zu ver­lan­gen, wenn die­se gleich­zei­tig dar­auf hin­wei­sen müss­ten, dass die Betriebs­ver­samm­lung aber wegen der gel­ten­den Maß­nah­men zur Pan­de­mie­ein­däm­mung nicht statt­fin­den dürfe.

Hin­weis: Obwohl es das Gesetz anders bestimmt, war in die­sem Fall eine Wahl­ver­samm­lung zur Bestim­mung des Wahl­vor­stands nicht erfor­der­lich. Dar­auf ver­las­sen soll­te sich aller­dings kei­ner der Beteilg­ten – weder Arbeit­neh­mer, Betriebs­rat noch Arbeitgeber.


Quel­le: ArbG Lin­gen, Beschl. v. 19.03.2021 – 1 BV 1/​21

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2021)

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• Men­schen­ver­ach­ten­de Äuße­run­gen: Sozi­al gerecht­fer­tig­te Kün­di­gung eines Schwer­be­hin­der­ten nach schwe­ren ras­sis­ti­schen Beleidigungen

Schwer­be­hin­der­te genie­ßen im Arbeits­recht zu Recht eini­ge Pri­vi­le­gi­en. Dass die­se Tat­sa­che aber bei Wei­tem nicht als Frei­brief für ras­sis­ti­sche Äuße­run­gen dient, zeigt der fol­gen­de Fall, bei dem sich ein gekün­dig­ter Arbeit­neh­mer gegen sei­ne Kün­di­gung zu weh­ren ver­such­te. Doch nach des­sen schwe­ren Ver­feh­lun­gen konn­te ihm auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf (LAG) nicht mehr helfen.

Ein seit 1981 als Fach­ar­bei­ter beschäf­tig­ter 55-jäh­ri­ger ver­hei­ra­te­ter Fami­li­en­va­ter erhielt trotz Schwer­be­hin­de­rung von sei­nem Arbeit­ge­ber die Kün­di­gung – ord­nungs­ge­mäß nach Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts und ord­nungs­ge­mä­ßer Anhö­rung des Betriebs­rats sowie der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung. Der Mann hat­te unter ande­rem tür­kisch­stäm­mi­ge Fremd­fir­men­mit­ar­bei­ter belei­digt. Der Arbeit­neh­mer soll sich auf die Fra­ge eines Kol­le­gen, was er zu Weih­nach­ten bekom­men habe, in der Werk­statt­kü­che wie folgt geäu­ßert hat: “Ich habe mir eine Gas­kam­mer gewünscht, die­se aber nicht erhal­ten. Die Tür­ken soll man ins Feu­er wer­fen und ihnen den Kopf abschla­gen.” Bereits zuvor hat­te er Fremd­mit­ar­bei­ter als “Ölau­gen”, “Ni**er” und “mei­ne Unter­ta­nen” beschimpft. Die Geschä­dig­ten hat­ten sich nur des­halb nicht bereits beschwert, weil der Arbeit­neh­mer sich als unan­tast­bar geriert hat­te – als jemand, dem man “nichts kön­ne”, weil er einen Behin­der­ten­aus­weis habe und unkünd­bar sei. Mit ent­spre­chend unein­sich­ti­ger Hal­tung klag­te der Mann auch gegen sei­ne Kündigung.

Doch auch das LAG befand: Die Kün­di­gung war auf­grund der Äuße­run­gen sozi­al gerecht­fer­tigt und hat das Arbeits­ver­hält­nis been­det. Sowohl die Bezeich­nung als “Ölau­gen” als auch die Bezeich­nung als “Ni**er” oder “Unter­ta­nen” sind nicht hin­nehm­ba­re belei­di­gen­de Äuße­run­gen. Dies gip­fel­te dann in einer natio­nal­so­zia­lis­tisch men­schen­ver­ach­ten­den Äuße­rung. Die Bemer­kung über die tür­ki­schen Arbeits­kol­le­gen redu­zier­ten die­se auf lebens­un­wer­te Wesen und stell­te einen unmit­tel­ba­ren Bezug zu den natio­nal­so­zia­lis­ti­schen Gräu­el­ta­ten her. Ange­sichts der Schwe­re des Fehl­ver­hal­tens war der Arbeit­ge­be­rin eine vor­he­ri­ge Abmah­nung unzu­mut­bar. Die Inter­es­sen­ab­wä­gung fiel trotz des hohen sozia­len Besitz­stands und den eher schlech­ten Chan­cen des Klä­gers auf dem Arbeits­markt zu des­sen Las­ten aus.

Hin­weis: Schwe­re ras­sis­ti­sche Belei­di­gun­gen kön­nen also zu einer sozi­al gerecht­fer­tig­ten Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber füh­ren. Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer soll­ten dafür sor­gen, dass es gar nicht zu sol­chen Stim­mun­gen im Betrieb kommt.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/​20

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2021)

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• Per­so­nal­rä­tin zer­stört Ver­trau­ens­ver­hält­nis: Wer Bewer­ber mit Gewerk­schafts­bei­tritt unter Druck setzt, kas­siert die außer­or­dent­li­che Kündigung

Sicher­lich liegt es nahe, dass Inter­es­sens­ver­tre­ter für die Gewerk­schafts­mit­glied­schaft wer­ben. Doch soll­ten Betriebs- bzw. Per­so­nal­rä­te bei aller the­ma­ti­scher Nähe dabei stets sehr vor­sich­tig sein. Denn das fol­gen­de Urteil des Ver­wal­tungs­ge­richts Düs­sel­dorf (VG) zeigt, dass eine hef­ti­ge Gewerk­schafts­wer­bung zu Las­ten des Betriebs­frie­dens gehen kann. Und ist die­ser nach­weis­lich gefähr­det, trifft es auch schwer­be­hin­der­te Per­so­nal­rä­te empfindlich.

Einer Per­so­nal­rä­tin wur­de vor­ge­wor­fen, Bewer­ber auf freie Stel­len in unzu­läs­si­ger Wei­se auf einen Ein­tritt in die Gewerk­schaft ange­spro­chen zu haben. Die Per­so­nal­rä­tin – schwer­be­hin­dert mit einer Behin­de­rung von 50 und unter­halts­pflich­tig für einen voll­jäh­ri­gen, schwer­be­hin­der­ten Sohn – wur­de dabei von meh­re­ren Stel­len­be­wer­bern belas­tet. So soll die Per­so­nal­rä­tin gesagt haben: “Wir hel­fen nur unse­ren Leu­ten.” “Lebens­lauf und Bewer­bung machen und du musst bei W. Mit­glied wer­den.” “Man muss Mit­glied bei W. wer­den, dass man über­haupt eine Chan­ce bekommt, Ver­sor­gungs­as­sis­ten­tin zu wer­den.” Das woll­te sich der Arbeit­ge­ber nach­voll­zieh­ba­rer­wei­se nicht län­ger gefal­len las­sen und bean­trag­te beim Per­so­nal­rat die Zustim­mung zur Kün­di­gung der Per­so­nal­rä­tin. Da die­ser die Zustim­mung ver­wei­ger­te, stell­te der Arbeit­ge­ber beim VG den Antrag, die Zustim­mung erset­zen zu lassen.

Das VG hat in einem Beschluss die Zustim­mung des Per­so­nal­rats für die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung in der Tat ersetzt. Das Gericht hielt eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung für gerecht­fer­tigt, weil die Per­so­nal­rä­tin das Ver­trau­ens­ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber zer­stört hat­te. Der Betriebs­frie­den war mas­siv beein­träch­tigt. Es han­del­te sich zwar um eine soge­nann­te Ver­dachts­kün­di­gung, aber schon die Vor­wür­fe stell­ten einen wich­ti­gen Grund dar, der die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung recht­fer­tig­te. Die Per­so­nal­rä­tin hat­te nicht nur die ihr als Per­so­nal­rats­mit­glied zuste­hen­den Kom­pe­ten­zen über­schrit­ten, son­dern auch ihre arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten in mas­si­ver Wei­se verletzt.

Hin­weis: Eine der­ar­ti­ge Ver­mi­schung zwi­schen Betriebs­rats- und Gewerk­schafts­tä­tig­keit darf nicht pas­sie­ren – das hät­te einer Per­so­nal­rä­tin eigent­lich klar sein sollen.


Quel­le: VG Düs­sel­dorf, Urt. v. 23.11.2020 – 34 K 2939/19.PVL

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2021)

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• Unbe­rech­tig­ter “Drückeberger”-Vorwurf: Kün­di­gung eines behörd­lich zur Qua­ran­tä­ne ver­pflich­te­ten Arbeit­neh­mers ist sit­ten- und treuwidrig

Selbst wenn ein Arbeit­neh­mer kei­nen Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz genießt, weil es sich bei dem Arbeit­ge­ber um einen Klein­be­trieb han­delt, bleibt ihm gegen­über eine sit­ten- oder treu­wid­ri­ge Kün­di­gung unter­sagt. Für den beklag­ten Arbeit­ge­ber mag eben jener Umstand, nur eine über­schau­ba­re Mit­ar­bei­ter­zahl zu beschäf­ti­gen, eine Rol­le gespielt haben – mit dem Arbeits­ge­richt Köln (ArbG) war aber hier zu Recht nichts zu machen.

Ein Arbeit­neh­mer befand sich auf tele­fo­ni­sche Anord­nung des Gesund­heits­amts im Okto­ber 2020 in häus­li­cher Qua­ran­tä­ne. Über die­sen Umstand infor­mier­te er auch pflicht­ge­mäß sei­nen Arbeit­ge­ber, einen klei­nen Dach­de­cker­be­trieb. Doch der Arbeit­ge­ber zwei­fel­te die Qua­ran­tä­nean­ord­nung an und ver­mu­te­te, der Arbeit­neh­mer wol­le sich ledig­lich vor der Arbeits­leis­tung “drü­cken”. Er ver­lang­te eine schrift­li­che Bestä­ti­gung des Gesund­heits­amts, die der Arbeit­neh­mer dort auch direkt tele­fo­nisch ein­for­der­te. Als die­se schrift­li­che Bestä­ti­gung des Gesund­heits­amts auch nach meh­re­ren Tagen noch nicht vor­lag, kün­dig­te der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis. Dage­gen klag­te der Mit­ar­bei­ter – mit Erfolg.

Die Kün­di­gung war in den Augen des ArbG sowohl sit­ten- als auch treu­wid­rig. Erschwe­rend kam hin­zu, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer aus­drück­lich auf­ge­for­dert hat­te, ent­ge­gen der Qua­ran­tä­ne­an­wei­sung im Betrieb zu erschei­nen. Dabei hat­te sich der Arbeit­neh­mer ledig­lich an die behörd­li­che Qua­ran­tä­nean­ord­nung gehalten.

Hin­weis: Befin­det sich ein Arbeit­neh­mer in Qua­ran­tä­ne, darf der Arbeit­ge­ber ihm nicht ohne wei­te­res kündigen.


Quel­le: ArbG Köln, Urt. v. 15.04.2021 – 8 Ca 7334/​20

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2021)

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