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Zum Thema Arbeitsrecht
- Außerordentliche fristlose Kündigung: Datenlöschung als Reaktion auf ein Personalgespräch muss arbeitgeberseitig nicht hingenommen werden
- Beleidigungen im Betriebsrat: Auch heftige Beleidigungen müssen situativ bewertet werden
- Betriebsbedingte Kündigung: Leiharbeiter müssen bei Auftragsrückgängen zuerst gehen
- Frist überschritten: Kündigung des künstlerischen Leiters der Staatlichen Ballettschule vorerst gescheitert
- Persönlichkeitsrecht vor Einsichtsrecht: Ohne arbeitnehmerseitige Zustimmung bleiben Betriebsräten die Personalakten verschlossen
Ob Revanche, Rache oder gekränkte Eitelkeit: Arbeitnehmer sollten tunlichst an sich halten, wenn sie sich ungerecht behandelt fühlen. Dass auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht jede Folgereaktion entschuldigt, sollte man stets im Hinterkopf behalten – sonst ergeht es einem mit der Kündigungsklage wie dem Mann vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG).
Zwischen ihm und seinem Arbeitgeber gab es ein Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber den Wunsch äußerte, sich von ihm zu trennen. Daraufhin löschte der Arbeitnehmer Daten von rund siebeneinhalb Gigabyte vom Server des Arbeitgebers und erhielt dafür eine außerordentliche fristlose Kündigung, gegen die er klagte – dies jedoch vergeblich.
Das unbefugte, vorsätzliche Löschen betrieblicher Daten auf EDV-Anlagen des Arbeitgebers ist ebenso wie das Vernichten von Verwaltungsvorgängen grundsätzlich als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Dabei kommt es auch laut LAG nicht maßgeblich darauf an, ob sich der Arbeitnehmer durch das Löschen von Daten strafbar gemacht habe. Auch ist es unerheblich, ob und mit welchem Aufwand ein Teil dieser gelöschten Daten wiederhergestellt werden könne und ob und in welchem Umfang Arbeitgeber diese Daten für den weiteren Geschäftsablauf tatsächlich benötigen. Denn es gehört zu den vertraglichen Nebenpflichten eines Arbeitsverhältnisses (§ 241 Abs. 2 BGB), dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber den Zugriff auf betriebliche Dateien nicht verwehrt oder unmöglich macht. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist war für den Arbeitgeber unzumutbar. Auch eine Abmahnung war zuvor nicht erforderlich, da ein Arbeitnehmer üblicherweise nicht annehmen kann, dass das unbefugte Löschen von geschäftlichen Daten vom Arbeitgeber hingenommen werden wird.
Hinweis: Haben Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, sollten sie sich schnellstmöglich zu einem Rechtsanwalt begeben, damit die Kündigung geprüft werden kann. Binnen drei Wochen ist eine Kündigungsschutzklage zu erheben, und diese Frist muss unbedingt gewahrt werden.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 17.09.2020 – 17 Sa 8⁄20
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Arbeitnehmervertretungen sind für ihre Streitkultur berüchtigt, und das nicht nur nach außen im Arbeitskampf. Auch innerhalb von Gewerkschaften und Betriebsräten gibt es naturgemäß oft Ärger und Streit. Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) musste im folgenden Fall daher entscheiden, ob bei einer Auseinandersetzung die rote Linie durch eine Betriebsrätin überschritten wurde – oder eben nicht.
Während der ersten Betriebsratssitzung nach den Betriebsratswahlen kam es zu einer heftigen Auseinandersetzung. Eine neu in das Gremium gewählte Betriebsrätin bekam als einzige keinen Schlüssel für das Betriebsratsbüro. Daraufhin bezeichnete sie einen ihrer Kollegen als “Wichser” und zeigte ihm den Mittelfinger. Der Betriebsrat beschloss daraufhin den Ausschluss der Kollegin aus dem Betriebsrat und leitete das gerichtliche Verfahren ein.
Allerdings sah das LAG die Angelegenheit anders und stellte sich auf die Seite der Betriebsrätin. Beleidigungen im Gremium können zwar zu einem Ausschluss aus dem Betriebsrat führen – die Kränkung muss aber ein erhebliches Gewicht haben und zu schweren Störungen der Zusammenarbeit führen. Das kann natürlich auch bei der Bezeichnung als “Wichser” und dem Zeigen des ausgestreckten Mittelfingers grundsätzlich der Fall sein. Hier jedoch handelte es sich um eine spontane Reaktion auf eine unmittelbar vorausgegangene objektive Benachteiligung, die die Betriebsrätin als Unrecht empfunden hatte. Deshalb war der Ausschluss aus dem Betriebsrat in diesem Fall rechtswidrig.
Hinweis: Ein Fehlverhalten im Betriebsrat und als Betriebsratsmitglied kann den Ausschluss aus dem Betriebsrat nach sich ziehen. Davon unabhängig ist jedoch der Bestand des Arbeitsverhältnisses. Das sind zwei Dinge, die es auseinanderzuhalten gilt.
Quelle: LAG Köln. Beschl. v. 14.08.2020 – 9 TaBV 4⁄20
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Leiharbeiter sind bei Arbeitgebern wegen der unternehmerischen Flexibilität sehr beliebt. Dass dieser Umstand nicht auf Kosten der festangestellten Arbeitnehmerschaft gehen darf, wird hier und dort gern vergessen. Doch der folgende Fall zeigt, dass es sich lohnen kann, wenn Festangestellte auf ihre Rechte pochen. So musste das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) einem Unternehmen in Zeiten von Auftragsrückgängen die rote Karte bei der Bevorzugung von Leiharbeitnehmern zeigen.
Ein Automobilzulieferer beschäftigte neben seiner Stammbelegschaft auch Leiharbeitnehmer. Sein Auftraggeber drosselte dann die Produktion von 1.300 auf 1.150 Autos pro Tag. Deshalb benötigte der Automobilzulieferer nur noch 66 statt 74 Produktionsmitarbeiter. Sechs Arbeitnehmern sollten daher gekündigt werden. Zwei der sechs Gekündigten legten eine Kündigungsschutzklage ein. Sie trugen vor, dass in den knapp zwei Jahren vor Ausspruch der Kündigungen der Automobilzulieferer sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen eingesetzt hatte. Deshalb seien die Kündigungen in ihren Augen nicht rechtmäßig.
Das sahen die Richter des LAG genauso. Die beiden Festangestellten hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können, da diese als freie Arbeitsplätze anzusehen sind.
Hinweis: Die Arbeitnehmer haben gewonnen. Das LAG hat zwar die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, es spricht jedoch vieles dafür, dass die Entscheidung richtig ist. Denn bevor die Stammbelegschaft entlassen wird, müssen erst einmal die Leiharbeitnehmer gehen.
Quelle: LAG Köln, Urt. v. 02.09.2020 – 5 Sa 295⁄20 und 5 Sa 14⁄20
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Gerichte dürfen sich keinen erhöhten Puls erlauben, wenn sie Recht sprechen, sondern müssen ruhig Blut bewahren. Die Einhaltung geltender Gesetze und Vorschriften helfen dabei, die Gangart jedes Falls sachlich und objektiv zu bemessen. So muss auch in medienwirksamen Kündigungsfällen darauf geachtet werden, ob die rechtlichen Voraussetzungen – wie beispielsweise Fristen – eingehalten wurden. Genau dies war im Folgenden Aufgabe des Arbeitsgerichts Berlin (ArbG).
Die Methoden und das Klima an der Staatlichen Ballettschule in Berlin waren heftig kritisiert worden. Es soll zur Kindeswohlgefährdung durch psychische und physische Misshandlung, emotionale Vernachlässigung, Vernachlässigung der Gesundheitsfürsorge sowie der Sorge- und Aufsichtspflicht gekommen sein. Ob das stimmt, steht zwar noch nicht endgültig fest, gleichwohl hat der künstlerische Leiter die außerordentliche und hilfsweise die ordentliche Kündigung erhalten, gegen die er klagte – und zwar erfolgreich.
Die außerordentliche Kündigung des Leiters der Staatlichen Ballettschule war laut ArbG bereits deshalb unwirksam, weil diese vom beklagten Land als Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch erklärt worden war. Danach kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Vorwürfe erklärt werden. Dies war hier nicht geschehen. Die hilfsweise erklärte ordentliche fristgemäße Kündigung war laut ArbG ebenfalls unwirksam, da nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder eine ordentliche Kündigung wegen der langen Betriebszugehörigkeitszeit und des Alters des Leiters ausgeschlossen war.
Hinweis: Besonders bei Kündigungen gilt es, Fristen zu beachten. Will der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, muss er das binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe tun. Und der Arbeitnehmer hat binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einzureichen. Andernfalls wird er sich gegen die Kündigung kaum wehren können.
Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 28.10.2020 – 60 Ca 4073⁄20
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Betriebsräte genießen bekanntlich eine Reihe von Sonderrechten. Das scheint sie von Zeit zu Zeit in den Glauben zu versetzen, ihren Arbeitgebern gegenüber immer den entscheidenen Trumpf in der Hand zu haben, wenn es um die Durchsetzung von Beschlüssen geht. Doch weit gefehlt: Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG) zeigt, dass besonders der Datenschutz zahlreichen Betriebsratsplänen gesetzliche Grenzen setzt.
In einem Unternehmen gab es einen Gesamtbetriebsrat und zwölf örtliche Betriebsräte. Die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat hatten eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Nutzung von elektronischen Personalakten geschlossen. Darin hieß es: “Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende und der örtliche Betriebsratsvorsitzende erhält permanenten Zugriff auf die elektronische Personalakte mit Ausnahme der Akten der Leitenden Mitarbeiter und der Mitarbeiter des Personalbereichs. Die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden erhalten Zugriff auf die Akten des Wahlbetriebs, für den sie zuständig sind. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende erhält Zugriff auf die Akten des gesamten Unternehmens.” Trotzdem weigerte sich die Arbeitgeberin, der Betriebsratsseite den Zugriff auf die elektronischen Personalakten zu gewähren. Der Datenschutz stünde dem entgegen. Der Gesamtbetriebsrat war damit nicht einverstanden und schaltete das Gericht ein – vergeblich.
Denn die Gesamtbetriebsvereinbarung war in Augen des LAG hinsichtlich des Einsichtsrechts unwirksam. Das generelle Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte, das nicht von den Zustimmungen der Arbeitnehmer abhängig ist, verletzte diese in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Zur Kontrolle der Regelungen aus der Gesamtbetriebsvereinbarung war ein derart weites Einsichtsrecht der Betriebsratsseite weder geeignet noch erforderlich und verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in unangemessener Weise.
Hinweis: Ein pauschales Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte der Arbeitnehmer verletzt die Arbeitnehmer in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Das gilt jedenfalls dann, wenn der betreffende Arbeitnehmer zuvor nicht zugestimmt hat – eigentlich eine Selbstverständlichkeit.
Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.06.2020 – 3 TaBV 65⁄19
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Zum Thema Familienrecht
- Finanzpotenz schlägt Pflicht? Auch Besserverdienende müssen zur Unterhaltsberechnung ihre Einkommensverhältnisse darlegen
- Gewaltschutzgesetz: Für den Erlass einer einstweiligen Anordnung genügt zunächst eine eidesstattliche Versicherung
- Mindestunterhalt für Kinder: Wer unterhalb zumutbarer Stunden und Mindestlohn arbeitet, muss sich eine andere Stelle suchen
- Scheidung der Vermieter: Dreijährige Kündigungssperre bei Eigenbedarfskündigung entfällt bei innerfamilärem Eigentumswechsel
- Trotz elterlichem Mitspracherecht: Bei gerichtlicher Genehmigung einer Taufe steht das pflegefamiliäre Gemeinschaftsgefühl im Fokus
Insbesondere Besserverdienende lassen sich nach Trennung nicht gern in die Karten schauen, um Auskunft über ihre Einkommensverhältnisse zu erteilen. Ob es bei der Mitwirkungspflicht zur Unterhaltsberechnung ein Schlupfloch gibt, musste im Folgenden der Bundesgerichtshof (BGH) untersuchen.
Ein Vater, der Unterhalt für seine minderjähige Tochter zu zahlen hatte, erklärte, er sei unbegrenzt leistungsfähig. Aus diesem Grund gebe es in seinen Augen auch keinen Anlass, über seine Einkommenssituation dezidiert Auskunft zu erteilen. Doch die Tochter, die durch die Mutter vertreten wurde, beharrte durchaus darauf.
Der BGH gab dem Antrag der Tochter statt, dass der Vater Auskunft zu erteilen habe. Durch seine Erklärung, unbegrenzt leistungsfähig zu sein, verbaue sich der Vater zwar die Möglichkeit, mutmaßlich überhöhten Unterhalt zahlen zu müssen. Damit sei aber nicht geklärt, wie hoch der Bedarf des Kindes tatsächlich sei. Den könne das Kind nicht beliebig bestimmen und ansetzen. Vielmehr sei zu sehen, dass der Bedarf eines Unterhaltsberechtigten sich nach dessen Lebensstellung richte. Da ein Kind vor Abschluss einer Ausbildung jedoch noch keine eigene Lebensstellung habe, sondern sich diese von der seiner Eltern ableite, richte sich diese im Wesentlichen nach dem elterlichen Einkommen.
Hinweis: Keine Auskunftspflicht besteht letztlich erst dann, wenn der Unterhaltspflichtige nicht nur erklärt, unbeschränkt leistungsfähig zu sein, sondern auch, den Unterhalt in der geforderten Höhe ohne Kürzung zu zahlen. Einen solchen “Persilschein” wird jedoch kein Pflichtiger ohne weiteres ausstellen.
Quelle: BGH, Beschl. v. 16.09.2020 – XII ZB 499⁄19
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Wird jemand von einem anderen bedrängt oder belästigt, kann dem Verhalten über das Gewaltschutzgesetz (GewSchG) ein Riegel vorgeschoben werden. Da dieses Mittel naturgemäß dringlich sein kann, wird der Erlass in Form einer einstweiligen Anordnung beantragt. Ob und wie genau die erforderlichen Nachweise zu führen sind, zeigt das Oberlandesgericht Brandenburg (OLG) mit seinem folgenden Urteil auf, das eine Entscheidung der Vorinstanz auf dem Prüfstand hatte.
Ein Mann äußerte Morddrohungen gegenüber einer Frau, mit der er ein gemeinsames Kind hat. Die Frau beantragte sofort Schutz nach dem GewSchG dahingehend, dass der Mann nicht in ihre Nähe kommen und sie überhaupt nicht kontaktieren dürfe. Zum Beweis der Bedrohungssituation gab sie eine eidesstattliche Versicherung ab, in der sie im Einzelnen erklärte, was sich zugetragen habe. Das damit betraute Amtsgericht (AG) entsprach ihrem Antrag, erließ also im Wege der einstweiligen Anordnung die entsprechenden Unterlassungsgebote.
Ihre Behauptungen zum Verhalten des Mannes hatte die Frau zwar nicht ausdrücklich nachgewiesen, sondern über die eidesstattliche Versicherung lediglich glaubhaft gemacht. Doch das genügte – denn im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Anordnung sei es vorerst nicht erforderlich, das Gericht in Gänze zu überzeugen. Es genüge, wenn bei Würdigung des gesamten Verfahrensstoffs eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür bestehe, dass stimme, was über die eidesstattliche Versicherung an Tatsachen vorgetragen werde. Deshalb beanstandete es das OLG als Nachfolgeinstanz auch nicht, dass die eidesstattliche Versicherung dem AG für den Erlass des Kontaktverbots ausreichend erschien.
Hinweis: Die Frau hatte den Vorfall zudem auf Handy festgehalten. Das Gericht sah und hörte sich die entsprechende Aufzeichnung jedoch nicht an, weil es das nicht für nötig erachtete. Denn die Besonderheit war hier, dass sich der Vorfall sich in der allgemeinen Öffentlichkeit zugetragen hatte und die Frau dem Mann auch erklärt habe, sie werde das alles aufnehmen. Dennoch sei gewarnt vor diesem zunehmend festzustellenden Verhalten: Ein solches ist im Regelfall strafbar.
Quelle: OLG Brandenburg, Beschl. v. 06.08.2020 – 15 UF 126⁄20
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Minderjährige Kinder haben einen Anspruch auf Unterhalt, der in den meisten Fällen von einem Elternteil in Form der tatsächlichen Betreuung, vom anderen in Form von Barunterhalt zu leisten ist. Was gilt, wenn der Elternteil, der Unterhalt zahlen muss, wenig verdient, hat das Amtsgericht Bergheim (AG) im folgenden Fall klargestellt.
Der barunterhaltspflichtige Vater des bei der Mutter lebenden Kindes arbeitete als ungelernte Küchenhilfe und wurde als “Springer” eingesetzt. Er kam bei einem Bruttostundenlohn von 10 EUR auf durchschnittlich 130 Stunden pro Monat. Das jedoch reiche seiner Ansicht nicht aus, um Unterhalt zahlen zu können. Mehr verdiene er nicht, da er nicht nur keine Ausbildung habe, sondern auch schlecht Deutsch spreche. Eine Nebentätigkeit könne er nicht aufnehmen, da er als Springer nicht wisse, wann er eingesetzt werde.
Das AG schloss sich der Ansicht des Mannes jedoch nicht an. Statt auf diese tatsächlichen Einkünfte stellte es darauf ab, was der Vater verdienen könnte. Nach dem Arbeitszeitgesetz seien bis zu 48 Stunden Arbeit pro Woche zumutbar. Pro Monat seien demnach 173 Stunden üblich und zudem ein Mindestlohn gesetzlich vorgeschrieben. Dazu komme gegebenenfalls noch die Möglichkeit eines Nebenjobs mit 450 EUR, den der Vater aufzunehmen habe. Mangelnde Deutschkenntnisse ließ das Gericht nicht geltend. Wenn er wegen des Einsatzes als Springer keinen Nebenjob ausüben könne, müsse er sich eine andere Arbeitsstelle suchen und antreten – beispielsweise auf dem Bau.
Hinweis: Ob und inwieweit ein Arbeitsplatzwechsel und die Aufnahme einer Nebentätigkeit möglich sind, müsse dabei nicht das Kind näher ausführen und beweisen. Solange – wie hier – nur der Mindestunterhalt gefordert wird, liegt es vielmehr am Vater, den Nachweis zu führen, nicht ausreichend verdienen zu können, um diesen zahlen zu können.
Quelle: AG Bergheim, Beschl. v. 12.10.2020 – 61 F 80⁄20
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Trennen sich Ehegatten, wird in aller Regel neuer Wohnraum benötigt. Haben sie Grundbesitz, der aber vermietet ist, kann verständliches Interesse daran bestehen, dem Mieter zu kündigen, um die Fläche selbst zu nutzen. Dabei können sich besondere Fragen ergeben. Der Bundesgerichtshof (BGH) war deshalb damit beschäftigt, den Begriff der Familienzugehörigkeit klarzustellen, der vermieterseitig bei Eigenbedarfskündigungen Besonderheiten innehält.
Ein Ehepaar bewohnte seit Juli 2001 ein gemietetes Haus, dessen Vermieter es im September 2015 an seinen Sohn und dessen Frau verkaufte. Die beiden neuen Eigentümer lebten zwar bereits seit 2013 getrennt, wurden dann aber erst im Juli 2016 geschieden. Im Mai 2016 kündigten sie den in dem Haus lebenden Mietern zum Ende Februar 2018 und machten Eigenbedarf geltend. Die geschiedene Frau wolle nun mit den gemeinsamen Kindern und ihrem neuen Lebenspartner in das Haus ziehen, vor allem auch, weil es die Kinder dann deutlich näher zu ihrer Schule hätten.
Der Eigenbedarf sei zwar auch aus Mietersicht nicht zu beanstanden, doch beide machten geltend, dass ihnen wegen der Übertragung der Immobilie durch den ehemaligen Vermieter auf den Sohn und dessen (mittlerweile geschiedene) Frau eine dreijährige Kündigungssperre zur Eigenbedarfskündigung zustünde. Dagegen wandten die jetzigen Vermieter ein, dass diese Frist nur im Normalfall gelte. Da es sich hier aber um dieselbe Familie handelte, innerhalb derer die Immobile im Eigentum wechselte, entfalte diese Sperre keine Geltung. Doch dagegen – man ahnt es – warfen die gekündigten Mieter ins Feld, dass dies nach der Scheidung von der Frau nicht mehr der Fall sei.
Falsch, so der BGH. Bei der Familienzugehörigkeit verhält es sich nämlich wie beim Zeugnisverweigerungsrecht in Prozessen. Wenn es einmal besteht, geht es nicht mehr verloren – nicht durch Trennung und auch nicht durch Scheidung. Wegen der damals bestehenden Ehe gehörten sowohl die aktuelle Vermieterin als auch der ehemalige Vermieter zur selben Familie. Deshalb bestand auch kein dreijähriger Kündigungsschutz nach der Veräußerung. Die Mieter mussten gehen, wobei der BGH ihnen eine Räumungsfrist bis Ende 2021 einräumte.
Hinweis: Der Fall zeigt, wie diffizil es auch dann werden kann, wenn bei den sich trennenden Ehegatten selbst eine seltene Einigkeit besteht.
Quelle: BGH, Urt. v. 02.09.2020 – VIII ZR 35⁄19
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Leben Kinder in einer Pflegefamilie, übernehmen die Pflegeeltern gewissermaßen die Rechte und Pflichten von Eltern auf Zeit. Dass sich bestimmte Fragen erst nach einiger Zeit stellen und deren Beantwortung vor allem auch langfristige Folgen haben kann, zeigt in Sachen Mitspracherechte der leiblichen Eltern der folgende Fall des Oberlandesgerichts Zweibrücken (OLG).
Das seit einem Jahr in einer Pflegefamilie lebende Kind mit unbekanntem Vater pflegte zu seiner leiblichen Mutter keinen Kontakt, jedoch zu seiner Großmutter. Eben diese Oma gehörte dem griechisch-orthodoxen Glauben an und bestand nun darauf, das Kind entsprechend taufen lassen. Das stieß nicht nur beim konfessionslosen Pflegevater auf Ablehnung – auch die Kindesmutter sprach sich dagegen aus und machte geltend, eine Glaubenszugehörigkeit solle das Kind später selbst entscheiden dürfen. Doch auf Geheiß der Großmutter beantragte das Jugendamt bei Gericht die Genehmigung, das Kind griechisch-orthodox taufen zu lassen.
Ist die elterliche Sorge über ein Kind einem Vormund oder Pfleger übertragen, muss eine Taufe gerichtlich genehmigt werden. Maßgeblich ist für die Entscheidung das Kindeswohl. Wenn danach die familiäre Situation in der Pflegefamilie wesentlich von der Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft geprägt ist und das Kind dauerhaft in der Pflegefamilie lebt, kann die Taufe angemessen und richtig sein, um eine Ausgrenzung zu verhindern. Das war hier aber laut OLG aber nicht der Fall. Denn in der Pflegefamilie war ohnehin nur ein Teil religiös – und selbst das auch nur in eher geringem Maße. Das OLG hat deshalb die Genehmigung auch verweigert.
Hinweis: Pflegeeltern haben oft Gewaltiges zu leisten und sind dennoch nur “Eltern auf Zeit”. Für die grundlegenden Entscheidungen haben die leiblichen Eltern daher weiterhin ein Mitspracherecht. Dabei allen Interessen mit dem Blick auf das Kindeswohl im Vordergrund gerecht zu werden, ist nicht immer leicht.
Quelle: OLG Zweibrücken, Beschl. v. 21.09.2020 – 2 UF 95⁄20
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Zum Thema Sonstiges
- Handwerksrecht: Arbeit im illegalen Handwerksbetrieb ohne erforderlichen Meister kann Karrierefolgen haben
- Individualsport im Teillockdown I: Schließung bayerischer Fitnessstudios verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
- Individualsport im Teillockdown II: Durch einheitlichen Umgang mit Individualsportarten bleiben Fitnessstudios in NRW zu
- Keine Diskriminierung Behinderter: Fußballverein darf Bedingungen zur Herausgabe von Freikarten an Begleitpersonen stellen
- Unkonkret definierte Maskenpflicht: Auch in Coronazeiten muss ein Verwaltungsakt inhaltlich hinreichend bestimmt sein
Wer einen Handwerksbetrieb eröffnen möchte, muss darauf achten, ob für das betreffende Métier ein Meisterbrief unabdingbar ist. Ist dem so, muss insofern eine saubere Weste gewahrt werden – auch als leitender Angestellter. Wie das folgende Urteil des Verwaltungsgerichts Koblenz (VG) beweist, verbaut man sich bei Verstoß gegen diese Regelung schnell seine weiteren beruflichen Karriereschritte als Unternehmer.
Eine Frau hatte sechs Jahre als Gesellin in verschiedenen Friseursalons gearbeitet und konnte zudem eine vierjährige Tätigkeit als leitende Angestellte (Salonmanagerin) nachweisen. Als sie schließlich bei der Behörde eine Ausübungsberechtigung für das Friseurhandwerk beantragte, war der Schock groß: Die Behörde versagte ihr nämlich die begehrte Genehmigung – woraufhin die Friseurin klagte.
Die Klage hatte aber auch laut VG keine Aussicht auf Erfolg. Die zu erteilende Ausübungsberechtigung stand der Frau nämlich nicht zu. Denn in dem Zeitraum, in dem sie eine leitende Funktion innegehabt hatte, war der Betrieb mangels Beschäftigung einer Meisterin bzw. eines Meisters zu Unrecht in die Handwerksrolle eingetragen gewesen – und trotz Löschung aus selbiger weiterbetrieben worden. Deshalb hatte die Frau auch keinen Anspruch auf Erteilung der Ausübungsberechtigung. Denn sie hatte schlicht und ergreifend illegal in dem Frisörsalon gearbeitet.
Hinweis: Ob das Meisterwesen in Deutschland sinnvoll ist oder nicht, mag berechtigter Gegenstand von Diskussionen sein. Fakt ist aber, dass in einer ganzen Reihe von Handwerksberufen nach der derzeitigen Rechtslage ein Meister unabdingbar ist. Darauf sollten die Beteiligten achten.
Quelle: VG Koblenz, Urt. v. 13.11.2020 – 5 K 534⁄20.KO
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Wenngleich auch bei den Gerichten vieles durch die Coronapandemie in langsamere Bahnen gelenkt werden musste, bestimmt genau dieses Thema die Schlagzahl von Eilanträgen und entspechend schnell zu treffenden Entscheidungen, viele mit keinem positiven Ergebnis für die Klagenden – doch im folgenden Fall des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs (VGH) sah es dieses Mal ganz anders aus.
Der Inhaber eines Fitnessstudios in Bayern ging mit einem Eilantrag gegen die Regelung in der 8. Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung vor, die den Betrieb von Fitnessstudios vollständig untersagte. Und siehe da: Sein Eilantrag war erfolgreich.
Einrichtungen des Freizeitsports durften nach den seit dem 02.11.2020 geltenden Beschränkungen im Bereich der Freizeitgestaltung nur für den Individualsport und nur allein, zu zweit oder mit den Angehörigen des eigenen Hausstands genutzt werden. In Fitnessstudios war dies jedoch nicht erlaubt – sie mussten vollständig schließen. Diese Regelung benachteilige laut Ansicht der VGH-Richter die Fitnessstudios, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt war. Die bayerische Regelung verstieß somit gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Hinweis: Die Richter waren der durchaus nachvollziehbaren Auffassung, dass auch Fitnessstudios aufhaben dürfen – zumindest solange Individualsport erlaubt bliebe.
Quelle: Bayerischer VGH, Beschl. v. 12.11.2020 – 20 NE 20.2463
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Kennt man das Urteil des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs, dass die Schließung von Fitnessstudios bei gleichzeitiger Genehmigung von Individualsport gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, fragt man sich: Was ist mit den Fitnessstudios in anderen Bundesländern? Der folgende Fall, der vor dem Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen (OVG) landete, gibt hierauf eine Anwort.
Eine GmbH, die in Köln und Umgebung insgesamt elf Fitnessstudios betrieb, ging gegen die nordrhein-westfälische Coronaschutzverordnung vom November 2020 vor. Sie machte geltend, die Regelung greife in rechtswidriger Weise in ihre verfassungsrechtlich geschützte Berufsausübungsfreiheit ein. Insbesondere stelle die Schließung der Fitnessstudios keine notwendige Schutzmaßnahme dar, da ihre bereits etablierten Hygiene- und Rückverfolgungskonzepte eine unkontrollierte Infektionsausbreitung verhinderten.
Die Richter des OVG sahen das in diesem Fall jedoch anders. Das Verbot von Freizeit- und Amateursport in Fitnessstudios trage zur beabsichtigten Kontaktreduzierung im Freizeitbereich bei. Die bestehenden Hygienekonzepte änderten nichts daran, dass in Fitnessstudios typischerweise eine größere Anzahl wechselnder Personen in geschlossenen Räumen zusammenkäme.
Hinweis: Warum dieses Urteil sich von den bayerischen Kollegen unterscheidet? Ganz einfach: Das Land Nordrhein-Westfalen nahm in seiner Teillockdownverordnung nur individuelle Sportarten aus, die man im Freien alleine, zu zweit oder ausschließlich mit Personen des eigenen Hausstands außerhalb geschlossener Räumlichkeiten von Sportanlagen betreiben kann. Gemeinschaftsräume und bereits solche Räume von Sportanlagen, die zum Umkleiden und zum Duschen durch mehrere gleichzeitig dienen, müssen geschlossen bleiben. Somit ist diese Maßnahme als gerechtfertigt anzusehen, da sie alle betreffenden Einrichtungen gleich behandelt.
Quelle: OVG Nordrhein-Westfalen, Beschl. v. 06.11.2020 – 13 B 1657⁄20.N
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Der Kampf um Gleichbehandlung ist für Menschen mit Behinderungen oftmals eine Schlacht an allen Fronten. Denn diese Welt ist nunmal von Menschen gemacht, die auf die Lebensumstände von Betroffenen zumeist nur von außen schauen. Dass jedoch nicht gleich jede gefühlte Ungleichbehandlung einer Diskriminierung im rechtlichen Sinne gleichkommt, zeigt der folgende Fall des Landgerichts München I (LG).
Ein fast zu 100 % erblindeter Mann, der Inhaber eines Schwerbehindertenausweises der Kategorie B war, buchte zwei Tickets für sich und seine Begleitperson für ein Fußballspiel über das Onlineportal einer Stiftung. Bei der Onlinebuchung musste er für das Ticket seiner Begleitperson 16,50 EUR entrichten, die er zunächst auch beglich, dann jedoch von dem Fußballverein zurückforderte. Schließlich verlangte er wegen einer Diskriminierung zudem Schmerzensgeld. Er meinte, dass der Verein Rollstuhlfahrer und Sehbeeinträchtigte nicht gleichbehandele. Während Rollstuhlfahrer für ihre Begleitperson ein Ticket für den Besuch eines Fußballspiels gratis erhalten könnten, habe er als Sehbehinderter für seine Begleitperson 16,50 EUR bezahlen müssen. Nun verlangte er knapp 2.000 EUR Schmerzensgeld, der Verein erstattete dem Mann jedoch lediglich die 16,50 EUR für das Ticket.
Das LG wies die Klage ab. Denn der Verein behandelte tatsächlich alle Begleitpersonen von Inhabern eines Behindertenausweises der Kategorie B gleich ohne Unterschied in der Art der Beeinträchtigung. Freikarten für Begleiter gäbe der Verein generell aber nur aus, wenn sie direkt bei der Geschäftsstelle des Vereins online oder analog bestellt werden und ein dort hinterlegtes Maximalkontingent noch nicht erschöpft sei. Diese Regelung für Freikarten gelte unterschiedslos für jede Person, die Inhaber eines Schwerbehindertenausweises der Kategorie B sei. Die bestehenden Einschränkungen – nach Buchungsart und Kontingent – seien nicht diskriminierend.
Hinweis: In diesem Fall hat der Fußballfan Pech gehabt. Eine Diskriminierung schied aus. Trotzdem sind eine ganze Reihe von Diskriminierungsklagen erfolgreich. Bei Fragen steht die Rechtskraft Ihres Vertrauens sicherlich zur Verfügung.
Quelle: LG München I, Urt. v. 05.11.2020 – 11 O 10306⁄20
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(aus: Ausgabe 01/2021)
Bei aller Angst vor Infektionen und der gebotenen Vorsicht: Es sollte in den entscheidenden Stellen allgemeinhin bekannt sein, dass sowohl ein Bestimmtheitsgebot als auch ein Verhältnismäßigkeitsgebot bei der Verabschiedung von Maßnahmen zu beachten sind. Eine Missachtung dieser Bedingungen war Anlass für das Verwaltungsgericht Hannover (VG), einem Kläger zu seinem Recht zu verhelfen.
Der Mann klagte gegen die sich aus der Allgemeinverfügung der Region Hannover vom 26.10.2020 ergebende Verpflichtung zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung (Maskenpflicht) für das Gebiet der Region Hannover in Ladengebieten, Einkaufszentren und Einkaufsstraßen. Und das VG Hannover hat dem Eilantrag stattgegeben.
Es bestanden für die VG-Richter erhebliche Zweifel an der konkreten Ausgestaltung dieser Allgemeinverfügung, insbesondere im Hinblick auf deren Bestimmtheit. Ein Verwaltungsakt muss inhaltlich hinreichend bestimmt sein. Dazu muss die getroffene Regelung so vollständig, klar und unzweideutig sein, dass für die Adressaten ohne weiteres erkennbar wird, was genau von ihnen gefordert wird, damit sie ihr Verhalten entsprechend danach ausrichten könnten. Hier waren die Örtlichkeiten mit Maskenpflicht nicht konkret benannt worden. Was gilt als “Einkaufsstraße”, was als “Ladengebiet” oder “Einkaufszentrum”? Aber Achtung für all jene, die nun geneigt sind, sich von ihrer Maskenpflicht entbunden zu fühlen: Die gerichtliche Entscheidung war nur für Antragsteller gültig!
Hinweis: Behördliche Maßnahmen müssen stets konkret genug sein. Schließlich müssen die Bürgerinnen und Bürger wissen, was von ihnen verlangt wird. Zudem sind die Maßnahmen auf ihre Verhältnismäßigkeit hin zu überprüfen. Sollten Sie ein Bußgeld wegen eines Verstoßes gegen eine Coronaschutzmaßnahme erhalten haben, sollten Sie diesen Bescheid von Ihrem Rechtsanwalt prüfen lassen.
Quelle: VG Hannover, Beschl. v. 10.11.2020 – 15 B 5704⁄20
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(aus: Ausgabe 01/2021)