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Zum Thema Arbeitsrecht
- Anhaltspunkte für Arbeitnehmer: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung muss im Arbeitsvertrag konkret vereinbart sein
- Berechtigte Ungleichbehandlung: Streikbruchprämien sind ein legitimes Mittel innerhalb eines Arbeitskampfs
- Filialleiter im Betriebsratsvorsitz: Nicht der Titel eines Angestellten definiert ihn als Führungskraft, sondern dessen Befugnisse
- Keine Überstundenabgeltung: Wer seine Mehrarbeit nicht ordentlich nachweisen kann, geht womöglich leer aus
- Videoüberwachung von Arbeitnehmern: Der Materialverwertung steht bei entsprechendem Verdacht kein Zeitablauf entgegen
Ein Dienstwagen, der einem auch nach der Arbeit zur Verfügung steht, ist für Arbeitnehmer eine schöne Sache. Doch was einmal vereinbart wurde, muss auch hier nicht ewig Bestand haben. Unter welchen Umständen der Arbeitgeber die Vereinbarung zur Überlassung eines Dienstwagens nämlich widerrufen darf, zeigt der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu entscheiden hatte.
Ein Arbeitnehmer durfte seinen Dienstwagen auch privat nutzen. In der Vereinbarung zur Dienstwagenüberlassung stand, dass die Arbeitgeberin berechtigt ist, jederzeit für die Zukunft aus sachlichen Gründen, insbesondere aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen und die Herausgabe zu verlangen. In den Folgejahren machte das Unternehmen Defizite in erheblicher Höhe. Es wurde deshalb die unternehmerische Entscheidung getroffen, künftig Poolfahrzeuge einzusetzen, die ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt werden dürfen. Der Arbeitnehmer erhielt ein Schreiben von seiner Arbeitgeberin, in dem diese wegen der schlechten wirtschaftlichen Entwicklung die Überlassung des Dienstwagens widerrief. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und verlangte eine Nutzungsentschädigung – mit Erfolg.
Die Ausübung des Widerrufsrechts war unwirksam, da der Dienstwagenüberlassungsvertrag nicht rechtmäßig war. Hier hakte es an der Rechtmäßgkeit der Widerrufsklausel, denn der Widerrufsvorbehalt genügte den formellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 Bürgerliches Gesetzbuch nicht. Danach ist ein Leistungsänderungsrecht gerechtfertigt, wenn dieses unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Erforderlich ist zudem, dass die Klausel in ihren Voraussetzungen und Folgen für den anderen Vertragsteil zumindest ein gewisses Maß an Kalkulierbarkeit der möglichen Leistungsänderung gewährleistet. Der Sachgrund, wann ein Widerruf möglich ist, muss deshalb in der Klausel in einer Weise konkretisiert werden, die für den Arbeitnehmer deutlich macht, was auf ihn zukommt. Und das reichte hier nicht aus – der Grad der Störung hätte konkretisiert werden müssen. Der Schaden für den Nutzungsausfall war auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises (33.000 EUR) des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt worden.
Hinweis: Der Widerrufsvorbehalt einer Dienstwagenüberlassung muss also im Arbeitsvertrag konkret vereinbart sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, wann er mit einem Widerruf zu rechnen hat.
Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 28.03.2018 – 13 Sa 304⁄17
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Ein Streik kann nahezu jeden Arbeitnehmer treffen. Deshalb sollten diese das folgende Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unbedingt kennen.
Ein Einzelhandelsunternehmen wurde bestreikt. Der Arbeitgeber versprach dabei allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen, die Zahlung einer Prämie von 200 EUR brutto pro Streiktag, wobei Teilzeitkräfte eine anteilige Zahlung erhalten sollten. Ein Arbeitnehmer war als Verkäufer mit einer Bruttomonatsvergütung von 1.480 EUR bei einer 30-Stunden-Woche vollzeitbeschäftigt tätig. Er streikte an mehreren Tagen und legte die Arbeit nieder. Trotzdem klagte er dann später die Zahlung der Prämien ein und machte einen eingeklagten Anspruch von 1.200 EUR brutto geltend. Er meinte nämlich, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei durch das Angebot des Arbeitgebers verletzt worden. Das sah das BAG allerdings etwas anders.
Der Arbeitnehmer verlor den Rechtsstreit. Zwar lag durchaus eine Ungleichbehandlung zwischen den streikenden und nicht streikenden Beschäftigten vor. Diese sah das BAG hier aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen als gerechtfertigt an. Denn letztendlich war die Zahlung der Prämien ein legitimes Mittel innerhalb des Arbeitskampfs. Grundsätzlich gibt es bei dem Streik eine Kampfmittelfreiheit sowohl für Gewerkschaften als auch für Arbeitgeber. Außerdem war die Streikbruchprämie verhältnismäßig – auch wenn sie den Tagesverdienst der Streikenden um ein Mehrfaches überstieg.
Hinweis: Ein bestreikter Arbeitgeber ist nach dem Urteil also berechtigt, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zahlung einer Streikbruchprämie von der Beteiligung am Streik abzuhalten. Kein gutes Urteil für die Gewerkschaften.
Quelle: BAG, Urt. v. 14.08.2018 – 1 AZR 287⁄17
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Nicht jeder ist als Betriebsrat geeignet, das gilt insbesondere für Führungskräfte des Betriebs. Wo bei solchen allgemeinen Beschränkungen die rote Linie verläuft, musste das Arbeitsgericht Neumünster (ArbG) im folgenden Fall klären.
Hier ging es um einen Filialleiter, der bei einer Schnellimbisskette mit einer Vielzahl von Filialen für gleich mehrere Filialen zuständig war. Nach seinem Arbeitsvertrag war der Mann nicht befugt, Arbeitgeberentscheidungen gegenüber Arbeitnehmern zu treffen. Als der Mann dann bei einer Betriebsratswahl in den Betriebsrat und sogar zu dessen Vorsitzendem gewählt wurde, passte dies der Arbeitgeberin nicht, die daraufhin die Anfechtung der Betriebsratswahl erklärte. Ihre Begründung: Der Filialleiter sei leitender Angestellter und hätte deshalb nicht als Betriebsrat gewählt werden dürfen. Das ArbG war jedoch anderer Auffassung.
Aus dem Arbeitsvertrag des Filialleiters ergab sich nicht dessen Status als leitender Angestellter. Wer leitender Angestellter ist, steht im Betriebsverfassungsgesetz, und ein wesentliches Merkmal ist dabei die Befugnis zur selbständigen Einstellung von Arbeitnehmern. Und das durfte dieser Filialleiter aber laut Arbeitsvertrag nicht. Damit war die Betriebsratswahl rechtmäßig und nicht anfechtbar.
Hinweis: Ein Filialleiter im Bereich der Systemgastronomie kann also grundsätzlich in den Betriebsrat gewählt werden. Nicht jeder Arbeitnehmer mit entsprechendem Titel ist auch faktisch ein leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes.
Quelle: ArbG Neumünster, Beschl. v. 27.06.2018 – 3 BV 3a/18
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass alle ihre Überstunden immer bezahlt werden, können auch mal falsch liegen. Das zeigt auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG).
Ein Arbeitnehmer war vom 01.10.2014 bis zum 31.07.2016 in Vollzeit zu einem Bruttostundenlohn von 12 EUR beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Erhalt der letzten Abrechnung machte der Arbeitnehmer unter anderem die Vergütung von im Jahr 2015 weiteren angefallenen Überstunden geltend. Das tat er jedoch erfolglos.
Nach Meinung des LAG hatt der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Außerdem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt bzw. geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast trägt auch hierfür der Arbeitnehmer.
Hier war der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Er hätte genau vorgetragen müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Auch bei einer Duldung der Überstunden hätte genau dargelegt werden müssen, wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte. Der Nachweis von Anwesenheitszeiten reicht allein nicht aus.
Hinweis: Überstunden müssen also vom Arbeitgeber nur bezahlt werden, wenn sie von ihm angeordnet, gebilligt bzw. geduldet wurden oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.05.2018 – 8 Sa 14⁄18
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) kann Videoüberwachung von Arbeitnehmern durchaus rechtmäßig sein. Wenn die dafür notwendigen Voraussetzungen gegeben sind, dürfen die Aufzeichnungen bei entsprechendem Verdacht verwendet werden. Wie lange das Material gerichtlich verwendet werden darf, musste das BAG im folgenden Fall entscheiden.
Ein Arbeitgeber hatte in seinem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit Lottoannahmestelle eine offene Videoüberwachung aus Schutz vor Straftaten installiert. Dann wurde ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt, und im August wertete der Arbeitgeber die Videoaufzeichnungen entsprechend aus. Auf diesen war schließlich erkennbar, dass eine Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin außerordentlich fristlos, die Arbeitnehmerin klagte dagegen. Sie meinte, die Videoüberwachung sei nach so langer Zeit gerichtlich nicht mehr verwertbar. Das sah das BAG jedoch anders.
Allerdings verwieß das BAG die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurück, da es nicht selbst abschließend beurteilen konnte, ob die offene Videoüberwachung rechtmäßig war. Bei einer solchen Zulässigkeit ist dann auch die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen zulässig und es läge dementsprechend keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerin vor. Denn der Arbeitgeber musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten – er darf durchaus so lange warten, bis es dafür einen berechtigten Anlass gibt. Sollte das LAG also befinden, dass die offene Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt ist, stehen auch die Vorschriften der seit dem 25.05.2018 geltenden DSGVO einer gerichtlichen Verwertung im weiteren Verfahren nicht entgegen.
Hinweis: Die Speicherung von Bildern aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die strafrechtlich relevante Handlungen eines Arbeitnehmers zeigen, wird also nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig.
Quelle: BAG, Urt. v. 23.08.2018 – 2 AZR 133⁄18
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Zum Thema Familienrecht
- Erstantrag oder Änderung? Wann ein neuer Antrag auf Regelung der elterlichen Sorge gestellt werden kann
- Gleichgeschlechtliche Ehe: BGH verneint eine automatische Mitmutterschaft bei ehelicher Geburt eines Kindes
- Grenzen des Ehevertrags: Betreuungsunterhalt kann ehevertraglich zumeist nicht auf das Existenzminimum beschränkt werden
- Vater unbekannt: Ein Mindestmaß an Mitwirkung ist Voraussetzung für den Bezug von Leistungen nach dem UVG
- Verbot umgehbar: Eine ausländische Leihmutterschaft ist hierzulande unter bestimmten Umständen anzuerkennen
Streitigkeiten zur Regelung der elterlichen Sorge sind von Natur aus unangenehm und werden auch zumeist hochemotional geführt. Liegt dann endlich eine gerichtliche Entscheidung vor, ist diese nicht für alle Zeiten bindend. Mit der sich daraus ergebenden Frage, unter welchen Umständen eine entsprechende Abänderung denn überhaupt verlangt werden kann, hatte sich kürzlich das Oberlandesgericht Oldenburg (OLG) zu beschäftigen.
2016 hatte die Kindesmutter beantragt, das Aufenthaltsbestimmungsrecht für die gemeinsamen Kinder zusammen mit dem Entscheidungsrecht in allen Fragen der Schul- und Berufsausbildung auf sich zu übertragen zu lassen. Sie begründete den Antrag mit nachhaltigen Kommunikations- und Kooperationsstörungen zwischen sich und dem Kindesvater. Das Aufenthaltsbestimmungsrecht wurde ihr zwar dann auch übertragen – das weitere Entscheidungsrecht allerdings nicht. 2018 beantragte die Frau schließlich die Übertragung der elterlichen Sorge insgesamt, da die Kommunikations- und Kooperationsstörungen ihrer Meinung nach ein unerträgliches Ausmaß angenommen hätten.
Die Frage war für das OLG nun, nach welchem Maßstab der neuerliche Antrag zu behandeln ist. Denn gilt für einen Erstantrag, dass die elterliche Sorge auf einen Elternteil übertragen wird, wenn dies dem Wohl des Kindes am besten entspricht, kann eine Änderung wiederum nur dann verlangt werden, wenn diese aus triftigen, das Wohl des Kindes nachhaltig berührenden Gründen angezeigt ist. Somit trifft eine Abänderung ein deutlich strengerer Maßstab als einen Erstantrag. Aber liegt denn aber überhaupt schon eine gerichtliche Entscheidung vor, wenn ein Gericht zur elterlichen Sorge einen Beschluss erlassen hat – das heißt unabhängig davon, ob es dem Antrag eines Elternteils ganz oder teilweise entsprochen oder ihn abgewiesen hat? Oder ist das etwa nur dann der Fall, wenn das Gericht ausdrücklich die elterliche Sorge ganz oder teilweise auf einen Elternteil überträgt? Das OLG hat in diesem Fall so entschieden, dass die Ablehnung der Übertragung der elterlichen Sorge nicht als Erstentscheidung zu werten ist – ein neuerlicher Antrag kann also unter erleichterten Voraussetzungen gestellt werden.
Hinweis: Diese verzwickte Fragestellung beweist einmal mehr, dass Verfahren zur elterlichen Sorge nur mit juristischer Hilfe angegangen werden sollten.
Quelle: OLG Oldenburg, Beschl. v. 16.10.2018 – 11 WF 188⁄18
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Ist die Mutter eines Kindes bei dessen Geburt mit einem Mann verheiratet, gilt der mit ihr zu diesem Zeitpunkt verheiratete Mann automatisch als Vater des Kindes. Diese Regelung ist eine gesetzliche Vermutung. Doch mittlerweile sind Ehen ja auch zwischen gleichgeschlechtlichen Partnern möglich. Die Frage, was hier also gilt, wenn die das Kind Gebärende mit einer Frau statt mit einem Mann verheiratet ist, landete nun vor dem Bundesgerichtshof (BGH).
Zwei Frauen lebten seit Mai 2014 in eingetragener Lebenspartnerschaft zusammen, die sie dann nach Einführung der entsprechenden Regelung im Oktober 2017 in eine Ehe umwandeln ließen. Nach ihrem gemeinsamen Entschluss zur medizinisch assistierten künstlichen Befruchtung mit Spendersamen aus einer Samenbank bekam im November 2017 eine beiden der Frauen ein Kind. Die andere Frau beantragte daraufhin die Ergänzung des Geburtseintrags, als weitere Mutter aufgeführt zu werden. Doch der BGH kam dem Anliegen nicht nach. Er lehnte die Eintragung der von ihm so bezeichneten Mit- bzw. Co-Mutterschaft ab.
Die Regelung, wonach der mit der Mutter zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes verheiratete Mann als Vater des Kindes gilt, sei laut BGH geschlechtsabhängig. Es geht seiner Ansicht nach mit dieser gesetzlichen Regelung ausdrücklich um eine Vaterschaftsregelung im Sinne einer biologischen Abstammungsregel. Der Gesetzgeber hat die gleichgeschlechtlichen Partnerschaften zwar den verschiedengeschlechtlichen angepasst, indem er sie zunächst als eingetragene Partnerschaften und schließlich als Ehe zugelassen hat. Eine Gleichstellung von Vaterschaft und Co- bzw. Mitmutterschaft ist damit aber nicht erfolgt. Auch der Schutz der Verfassung gebietet es nicht, die entsprechenden gesetzlichen Regelungen für Väter auf Mitmütter anzuwenden.
Hinweis: Wird die Mitmutter nicht aufgrund gesetzlicher Vermutung auch zur rechtlichen Mutter, bleibt es ihr unbenommen, die Adoption zu betreiben, um ihr Ziel zu erreichen.
Quelle: BGH, Beschl. v. 10.10.2018 – XII ZB 231⁄18
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Eheverträge wirksam abzuschließen, ist eine heikle Aufgabe – vor allem, wenn es um Unterhaltsvereinbarungen geht. Immer wieder sind solche Verträge von der Rechtsprechung zu überprüfen. Ebenso regelmäßig werden sie “gekippt” – wie im folgenden Fall des Oberlandesgerichts Celle (OLG).
Der bei Eheschließung 31 Jahre alte Mann und die zu diesem Zeitpunkt 24 Jahre alte Frau schlossen kurz vor der Heirat einen Ehevertrag. Dabei vereinbarten sie unter anderem, dass im Fall von Trennung und Scheidung nur dann ein Anspruch auf Ehegattenunterhalt bestünde, wenn ein Fall der Not vorliege. Ein solcher Fall sei dann gegeben, wenn einem Ehegatten nicht einmal das Existenzminimum laut Düsseldorfer Tabelle (Selbstbehalt) zur Verfügung stünde. Geschuldet sei dann als Unterhalt dieser Selbstbehalt abzüglich des eigenen Einkommens. Nach der Eheschließung im Juli 2001 kamen 2004 und 2006 zwei Kinder zur Welt, 2016 erfolgte dann die Trennung und 2017 stellte der Mann den Scheidungsantrag. Die Frage war nun: Kann die Frau wegen der Betreuung der Kinder Unterhalt verlangen?
Das OLG bejahte die Frage. Zwar können Ehegatten die Folgen von Trennung und Scheidung vertraglich regeln, das aber nur beschränkt. Gerade beim Unterhalt hat die Rechtsprechung hier nämlich Grenzen gesetzt. Und eine dieser Grenzen betrifft die Vereinbarung zum Unterhalt, die den betreuenden Elternteil nicht ohne weiteres auf ein Sozialhilfeniveau zurückwerfen darf. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Ehegatten bei Vertragsabschluss einen Kinderwunsch hatten, jedenfalls dann nicht, wenn sie zu dieser Zeit in einem Alter sind, in dem sie Kinder bekommen können. Nur in Ausnahmefällen kann eine solche Unterhaltsvereinbarung wirksam sein, und zwar wenn der Unterhaltsverzicht anderweitig hinreichend kompensiert wird (z.B. durch eine großzügigere Regelung zum Zugewinnausgleich). Das war hier aber nicht der Fall.
Hinweis: Unterhaltsvereinbarungen wirksam abzuschließen ist eine komplexe Aufgabe. Dazu sollte in jedem Fall fachmännischer Rat eingeholt werden.
Quelle: OLG Celle, Beschl. v. 13.09.2018 – 17 UF 28⁄18
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Wer als Alleinerziehende/r dringend Unterhalt benötigt, kann unter bestimmten Voraussetzungen staatliche Leistungen nach dem Unterhaltsvorschussgesetz (UVG) beziehen. Eine Voraussetzung dafür ist allerdings, daran mitzuwirken, die Person ausfindig zu machen und damit in Anspruch nehmen zu können, die vorrangig unterhaltspflichtig ist. Wie ausgeprägt diese Mitwirkungspflicht ist, musste im folgenden Fall das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (OVG) bewerten.
Diese Frage beschäftigte das OVG: Eine Frau beantragte Leistungen nach dem UVG für ihre Zwillinge. Der Vater der Kinder sei ihr nach eigener Angabe unbekannt. Auf nähere Nachfrage erklärte sie, sie habe am 13.02.2013 in einem Brauhaus einen Mann kennenlernt, von dem sie nur sagen könne, er sei ein Südländer. Mit diesem habe sie einen kurzen One-Night-Stand gehabt und am 25.02.2018 festgestellt, dass sie schwanger sei. Sie wollte sich im Brauhaus nach dem Mann erkundigen, um Näheres über ihn zu erfahren, setzte dieses Vorhaben allerdings nicht die Tat um – auch nicht im Laufe des gerichtlichen Verfahrens.
Generell gilt, dass Leistungen nach dem UVG nur Personen gewährt werden, die das ihnen Mögliche und Zumutbare unternehmen, die Person des Unterhaltspflichtigen zu bestimmen. Natürlich ist dabei wie so oft einzelfallbezogen zu prüfen, was das bedeutet. Hier hat das OVG in seiner Entscheidung darauf erkannt, dass die Frau nicht im gebotenen Maße dieser Mitwirkungspflicht nachgekommen ist. Dazu hätte sie nach Kenntnis ihrer Schwangerschaft zumindest zu dem Brauhaus fahren müssen, um sich darum zu bemühen, den Namen des Mannes zu erfahren, mit dem sie Geschlechtsverkehr hatte. Nichts in dieser Hinsicht unternommen und den Dingen ihren Lauf gelassen zu haben, sei nicht zu akzeptieren. Das Versäumnis kann nun nicht mehr nachgeholt werden, der Vater bleibt unbekannt. Dass der Staat auf den Kosten dieser Säumnis sitzen bleibt, indem er Leistungen erbringt und den Vater nicht in Regress nehmen kann, ist unter diesen Umständen nicht hinzunehmen.
Hinweis: Wer Leistungen nach dem UVG in Anspruch nehmen will, tut gut daran, sich darum zu bemühen, dass der Staat als Leistender in der Lage ist, sich sein Geld vom Unterhaltspflichtigen zurückzuholen. Denn wie der Name es schon sagt: Ein Vorschuss soll im Idealfall auch nur ein solcher bleiben.
Quelle: OVG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 24.09.2018 – 7 A 10300⁄18
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(aus: Ausgabe 12/2018)
In Deutschland sind Leihmutterschaften verboten. Was aber gilt, wenn ein Kind unter Einschaltung einer Leihmutter legal im Ausland geboren wird und dann nach Deutschland kommt, hatte der Bundesgerichtshof (BGH) nun zu bewerten.
Die Wunsch- bzw. vom BGH ausdrücklich so auch benannten “Bestelleltern” ließen anonym gespendete Eizellen mit Samenzellen des Mannes befruchten. Die so gezeugten Embryonen wurden in Colorado (USA) einer Leihmutter eingepflanzt. Mit der Leihmutter war ein in Colorado legaler Vertrag geschlossen worden, durch den die Leihmutter zunächst 23.000 $ und während der Schwangerschaft monatlich 3.000 $ zuzüglich einer Aufwandsentschädigung erhielt. Durch Entscheidung des District Court vom 15.09.2011 wurde aufgrund des dort geltenden Rechts beschlossen, dass das oder die Kinder gleich nach der Geburt als Kinder der Wunsch- bzw. Bestelleltern gelten. Im Oktober 2011 brachte die Leihmutter schließlich Zwillinge zur Welt, die die Wunscheltern im November nach Deutschland brachten. Der Mann ließ ein Vaterschaftsgutachten erstellen, das ihn als Vater bestätigte. Mit ihrem Anliegen, die Entscheidung des District Court in Deutschland anerkannt zu bekommen, um auch in Deutschland als Eltern der Zwillinge zu gelten, hatten die Wunscheltern aber erst vor dem BGH Erfolg.
Die ausländische Entscheidung wäre in Deutschland bei Unvereinbarkeit mit wesentlichen Grundsätzen des deutschen Rechts nicht anzuerkennen gewesen. Da Leihmutterschaften in Deutschland verboten sind, gingen die Vorinstanzen auch von einer solchen Unvereinbarkeit aus. Der BGH hat stattdessen darauf abgestellt, dass die Kinder zum einen mit dem Bestellvater genetisch verwandt sind, dass die Leihmutter sich zum anderen freiwillig verpflichtet hatte, die Kinder auszutragen, und dass das deutsche Recht für die Mutterschaft schließlich keine genetische Verwandtschaft fordert und die Bestelleltern die wahre innere Zuwendung zu den Kindern aufweisen. Die Summe dieser festgestellten Tatsachen führten den BGH schließlich dazu, die Entscheidung des District Court für wirksam zu erklären.
Hinweis: Das in Deutschland bestehende Verbot der Leihmutterschaft ist damit eindeutig umgehbar. Aber Vorsicht: Es ist aber stets auf die Details zu achten!
Quelle: BGH, Beschl. v. 05.09.2018 – XII ZB 224⁄17
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Zum Thema Sonstiges
- Beamter auf Probe entlassen: Rechte Gesinnung widerspricht dem Eintritt für die freiheitlich-demokratische Grundordnung
- Beendigung des Heimvertrags: BGH verneint den Entgeltanspruch eines Pflegeheimbetreibers bei vorzeitigem Heimwechsel
- Kündigungsfrist in Krippenverträgen: Das AG München bewertet eine sechsmonatige Kündigungsfrist als zu lang
- Zu spät reagiert: Auch für den Ausschluss aus einer Gewerkschaft müssen Fristen beachtet und gewahrt werden
- Öffentliche Gefahrenabwehrordnung: Spaziergänger, die sich bei der Abwehr eines unangeleinten Hunds verletzen, erhalten Schadensersatz
Beamte haben jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung der Bundesrepublik einzutreten. Und daran können Zweifel bestehen, wenn Beamte extremistische Positionen vertreten. Einen solchen Fall hatte der Hessische Verwaltungsgerichtshof (VGH) nun zu entscheiden.
Ein Beamter auf Probe hatte zwei Demonstrationen besucht, an denen Aktivisten der neonazistischen Szene und der NPD in nicht unerheblicher Anzahl teilgenommen hatten. Ebenso hatte er Beiträge von Personen aus dem rechtsextremen Spektrum im sozialen Netzwerk Facebook “geliked” sowie entsprechende “Likes” von diesem Personenkreis erhalten. Besondere Bedeutung hatte, dass der Probebeamte auf seinem Facebook-Profil zum Datum “20. April” einen Beitrag öffentlich eingestellt hatte, dessen Interpretation die Verherrlichung Adolf Hitlers nahelegte – und das, nachdem er von seinem Dienstherrn bereits mehrmals auf seine Beamtenpflichten hingewiesen worden war. Als der Mann schließlich entlassen wurde, klagte er dagegen an.
Die Richter des VGH entschieden jedoch, dass es gerechtfertigt ist, einen Beamten auf Probe wegen Zweifeln an dessen Bereitschaft, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung einzutreten, aus dem Dienst zu entlassen. Sie wiesen aber auch darauf hin, dass die bloße Teilnahme eines Beamten an einer die Asyl- und Flüchtlingspolitik kritisierenden Versammlung sowie auch das Tragen eines Transparents mit der Aufschrift “Asylbetrug macht uns arm” für sich genommen nicht schon den Schluss auf eine mangelnde Bereitschaft des Beamten zulasse, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung einzustehen.
Hinweis: Der Dienstherr darf also Zweifel an der Bereitschaft zum jederzeitigen Eintritt für die freiheitlich-demokratische Grundordnung äußern, wenn ein Beamter auf Probe dem rechtsextremen Spektrum zuzuordnen ist. Sind diese Zweifel durch die Summe an Vorwürfen begründet, darf die Probe dann auch als nicht bestanden beendet werden.
Quelle: Hess. VGH, Beschl. v. 22.10.2018 – 1 B 1594⁄18
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Die Fragestellung, was passiert, wenn der Heimvertrag länger läuft als der Aufenthalt im Heim, wurde im Sinne der Betroffenen nun vom Bundesgerichtshof (BGH) beantwortet.
Ein Mann war an Multiple Sklerose erkrankt und auf einen Heimpflegeplatz angewiesen. Im Laufe der Erkrankung fand er dann jedoch einen anderen Platz in einem auf die Pflege von Multiple-Sklerose-Patienten spezialisierten Heim. Deshalb kündigte er den bestehenden Heimvertrag vorzeitig und zog noch vor Beendigung des Heimvertrags durch die Eigenkündigung aus. Der Träger des Heims bestand jedoch auf eine taggenaue Abrechnung bis zur Beendigung des Heimvertrags, der Pflegebedürftige wiederum auf die Rückerstattung seiner zu viel geleisteten Beträge. Der BGH urteilte zugunsten des Pflegebedürftigen.
Das Pflegeheim hat nichts mehr erhalten; es musste sogar noch Geld zurückzahlen. Der Zahlungsanspruch des Heimträgers besteht nur für die Tage, in denen sich der Pflegebedürftige tatsächlich im Heim aufhält. In Anwendung des Prinzips der Berechnung auf Tagesbasis ordnet § 87a Abs. 1 Satz 2 Sozialgesetzbuch XI an, dass die Zahlungspflicht der Heimbewohner oder ihrer Kostenträger mit dem Tag endet, an dem der Heimbewohner aus dem Heim entlassen wird oder verstirbt. Nach seinem eindeutigen Wortlaut regelt die Vorschrift nicht allein die Zahlungspflicht des Kostenträgers, sondern erfasst ebenso die zivilrechtliche Vergütungspflicht des Heimbewohners.
Hinweis: Der Zahlungsanspruch des Heims besteht also nur für die Tage, in denen sich der Pflegebedürftige tatsächlich dort aufhält. Ein gutes Urteil, das man sich merken sollte.
Quelle: BGH, Urt. v. 04.10.2018 – III ZR 292⁄17
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Manchmal müssen Kinder ganz schnell aus einer Krippe oder Kita herausgenommen werden. Was passiert, wenn die vertraglichen Kündigungsfristen zu lang sind, hatte das Amtsgericht München (AG) vor kurzem zu entscheiden.
Ein Ehepaar ließ seinen Sohn in einer Krippe für knapp 1.000 EUR pro Monat betreuen. Im Betreuungsvertrag hieß es wörtlich: “Eine Kündigung … ist … mit einer Frist von 6 Monaten zum Monatsersten (möglich) …”. Die Eltern kündigten dann jedoch den Betreuungsvertrag schriftlich mit sofortiger Wirkung und vorsorglich zum nächstmöglichen Termin. Der Betreiber des Krippenplatzes meinte, die vertragliche Kündigungsfrist müsse eingehalten werden – und schließlich traf man sich vor Gericht.
Das AG war hier der Auffassung, dass die vorformulierte sechsmonatige Kündigungsfrist unwirksam ist. Dadurch gilt hier die allgemeine gesetzliche Regelung für Dienstverhältnisse – mit der Folge, dass der Vertrag durch die Kündigung mit einer Zweiwochenfrist wirksam beendet worden war.
Hinweis: Vorformulierte Kündigungsfristen in Krippenverträgen von sechs Monaten und mehr sind zumindest nach dem hier urteilenden AG unangemessen lang und somit unwirksam.
Quelle: AG München, Urt. v. 24.10.2018 – 242 C 12495⁄18
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Dass der Ausschluss aus einer Gewerkschaft gar nicht so einfach ist, beweist der folgende Fall des Oberlandesgerichts Frankfurt am Main (OLG).
Ein Gewerkschaftsmitglied, das gleichzeitig stellvertretender Bundesvorsitzender war, sollte wegen eines schwerwiegenden schädigenden Verhaltens aus der Gewerkschaft ausgeschlossen werden. Ihm wurde vorgeworfen, Beiträge für die Jahre 2012 bis 2014 nicht korrekt gezahlt, Anfang 2014 auf einer sogenannten freien Liste einer Betriebsratswahl kandidiert sowie sich im März 2015 kritisch gegenüber einer Zeitung zu einem Tarifkonflikt geäußert zu haben. Das Gewerkschaftsmitglied klagte gegen den Beschluss – mit Erfolg.
Laut Ansicht des OLG war keiner der angeführten Gründe geeignet, einen Ausschluss jetzt noch zu rechtfertigen. Entscheidend waren hier nicht die Verstöße an sich, sondern vielmehr, dass der Ausschluss nur innerhalb einer angemessenen Frist nach Kenntnis der Gründe erfolgen darf. Denn beim längeren Abwarten gibt letztendlich der Kündigungsberechtigte zu erkennen, dass ihm die Fortsetzung der Mitgliedschaft ja gerade nicht unzumutbar war. Die behaupteten Vorfälle lagen für das Gericht allesamt zu lange zurück.
Hinweis: Der Ausschluss aus einer Gewerkschaft muss also in angemessener Zeit nach Kenntnis der Gründe erfolgen. Dabei ist ein halbes Jahr ein zu langer Zeitraum. Und dieses Urteil wird sinngemäß auch auf viele andere Vereine Anwendung finden.
Quelle: OLG Frankfurt a.M., Urt. v. 20.08.2018 – 4 U 234⁄17
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(aus: Ausgabe 12/2018)
Ob selbst Hundebesitzer oder nicht: Wenn ein (großer) Hund auf eine Person zustürmt, haben die Betroffenen meist ein mulmiges Gefühl im Magen. Was will der Hund? In aller Regel wird nichts passieren, aber wenn doch? Diese Frage hat das Oberlandesgerichts Koblenz (OLG) nun geklärt.
Ein Mann joggte mit seiner angeleinten Hündin im Wald. Dann traf er auf ein Ehepaar, das ebenfalls mit ihrem Hund spazieren ging. Deren Hund war aber nicht angeleint, obwohl nach einer öffentlichen Gefahrenabwehrordnung eine Anleinpflicht bestand. Der Jogger versuchte, den Hund des Ehepaars mit einem Ast von sich fernzuhalten, rutschte dabei aus und zog sich den Riss einer Beinsehne zu, woraufhin er operiert werden musste. Dafür wollte er dann auch Schadensersatz erhalten. Doch die Beklagten wandten ein, ihr Hund hatte lediglich mit dem vom Jogger mitgeführten Hund spielen wollen. Daher träfe den Kläger durch seine unangemessene Gegenwehr eine Mitschuld an seinen Verletzungen.
Doch die Richter OLG stellten sich – wie bereits die Vorinstanz – auf die Seite des Verletzten. Angesichts der Unberechenbarkeit tierischen Verhaltens muss der Abwehrende zuvor nicht analysieren und bewerten, ob das Verhalten des Tiers auf eine konkrete Gefahr schließen lässt. Daher müssen Hundehalter, die gegen die örtliche Gefahrenabwehrverordnung verstoßen, auch für sämtliche Folgeschäden ihres Fehlverhaltens haften.
Hinweis: Nähert sich also ein nicht angeleinter Hund, den der Hundehalter nicht (mehr) unter Kontrolle zu haben scheint, dürfen entsprechende Abwehrmaßnahmen ergriffen werden.
Quelle: OLG Koblenz, Beschl. v. 18.10.2018 – 1 U 599⁄18
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(aus: Ausgabe 12/2018)