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Zum Thema Arbeitsrecht
- Besonderer Abberufungsschutz: Kündigung eines angestellten Datenschutzbeauftragten bleibt ein schweres Unterfangen
- Entgelttransparenzgesetz wird europäisch: Auskunftsansprüche sind nun auch für arbeitnehmerähnliche Personen durchsetzbar
- Halbherzige Datenauskunft: Arbeitnehmerseitiger Schadensersatzanspruch kann begehrter Auskunftserteilung auf die Sprünge helfen
- Personalfragebogen: Wer auf eine unzulässige Frage lügt, muss bei Antritt geringer Haftstrafen keine Kündigung fürchten
- Wichtiges Arbeitszeugnisdetail: Verspätetes Ausstellungsdatum kann zu Spekulationen verleiten – und ist daher verboten
Datenschutz ist nicht erst seit der Novellierung der Datenschutz-Grundverordnung im Mai 2018 ein zu Recht heikles Thema. Nicht ohne Grund genießen daher auch angestellte Datenschutzbeauftragte einen besonderen Kündigungsschutz. Das hindert Arbeitgeber naturgemäß nicht automatisch daran, unliebsame Funktionsträger loswerden zu wollen – so auch im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (LAG).
Eine Arbeitgeberin hatte eine Arbeitnehmerin zur Datenschutzbeauftragten bestellt. Dann kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin und wies darauf hin, dass ihre bisherige Stellung als Datenschutzbeauftragte ebenfalls enden würde. Die Arbeitgeberin wollte die interne Datenschutzbeauftragte nämlich durch einen externen Datenschutzbeauftragten ersetzen. Gegen die Kündigung und die Abberufung klagte die Arbeitnehmerin – mit großem Erfolg.
Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der als Datenschutzbeauftragter berufen wurde, ist unwirksam und auch ein Jahr nach der Abberufung aus dieser Funktion ausgeschlossen. Doch allein schon die Abberufung als Datenschutzbeauftragte war hier unwirksam. Denn ein wichtiger Grund lag hierfür nicht vor. Das freie Bestellungs- und Auswahlrecht rechtfertige es nämlich nicht, einen bereits bestellten Datenschutzbeauftragten ohne weiteres aufgrund einer erneuten Organisationsentscheidung wieder abzuberufen. Denn dies würde den bestehenden besonderen Abberufungsschutz in Frage stellen. Deshalb hat die Arbeitnehmerin den Rechtsstreit vor dem LAG schließlich auch gewonnen.
Hinweis: Es besteht für den Arbeitgeber also in der Regel keine Berechtigung für die Abberufung eines internen Datenschutzbeauftragten, nur weil dieser durch einen externen Dienstleister ersetzt werden soll.
Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 19.02.2020 – 2 Sa 274⁄19
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Das Entgelttransparenzgesetz gibt Arbeitnehmern in größeren Betrieben einen Auskunftsanspruch über das Lohngefüge anderer Arbeitnehmer. Der Einsatzbereich dieses Gesetzes ist nun vom Bundesarbeitsgericht (BAG) erweitert worden, um es mit dem Europarecht konform zu gestalten und die Vergleichbarkeit mit nicht ganz deckungsgleichen Beschäftigungsverhältnissen zu ermöglichen.
Eine Fernsehjournalistin fühlte sich ungerecht behandelt und verlangte nach dem Entgelttransparenzgesetz eine Auskunft, was vergleichbare Arbeitnehmer verdienen. Das Problem dabei war: Die Journalistin war lediglich als arbeitnehmerähnliche Person tätig und nicht als (vergleichbare) Angestellte.
Das BAG hat in seinem Grundsatzurteil daher das Auskunftsrecht von Beschäftigten bei Streitigkeiten um die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern gestärkt. Neben Arbeitnehmern haben nun auch sehr viele Selbständige, die ihr Einkommen vorwiegend von einem Arbeitgeber beziehen, einen Anspruch auf Informationen zum Verdienst von Kollegen mit vergleichbaren Aufgaben. Denn der Beschäftigtenbegriff ist mit Blick auf das Europarecht weiter auszulegen als in der Bundesrepublik. Das Europarecht kennt die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und arbeitnehmerähnlichen Personen nämlich nicht.
Hinweis: Zu den arbeitnehmerähnlichen Personen zählen häufig Journalisten, Informatiker, Juristen, Architekten sowie eine Reihe von Dienstleistern, die in der Regel nur für einen Arbeitgeber arbeiten.
Quelle: BAG, Urt. v. 25.06.2020 – 8 AZR 145⁄19
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber verlangen, ihnen über gespeicherte Daten Auskunft zu geben. Das Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG) hat nun ein Urteil über die Auskunftserteilung gesprochen, das Arbeitgebern das Hinauszögern solcher begehrter Informationen ein für allemal abgewöhnen sollte. Denn derartige Verzögerungen können sie teuer zu stehen kommen.
Ein Arbeitnehmer hatte von seinem Arbeitgeber Auskünfte nach Art. 15 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verlangt. Danach hat jeder das Recht, vom Arbeitgeber unter anderem darüber eine Bestätigung zu verlangen, ob dieser personenbezogene Daten verarbeitet, welche Zwecke er damit verfolgt, über welche Dauer die Speicherung geplant sei und Ähnliches. Als der Arbeitgeber in diesem Fall auch nach Monaten nur unvollständige Auskünfte erteilte, machte der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch von zwölf Monatsgehältern geltend – knapp 140.000 EUR.
Das ArbG bejahte einen Schadensersatzanspruch – allerdings nur über 5.000 EUR. Der Arbeitnehmer hatte durch die datenschutzrechtlichen Verstöße seines Arbeitgebers durchaus einen Schaden erlitten. Dabei hat das Gericht für die ersten zwei Monate der Verspätung jeweils 500 EUR, für die weiteren etwa drei Monate jeweils 1.000 EUR und für zwei inhaltliche Mängel der Auskunft jeweils 500 EUR angesetzt.
Hinweis: Arbeitgeber sollten solche Auskunftsverlangen ihrer Arbeitnehmer in Sachen Datenschutz gemäß der DSGVO besser ernst nehmen.
Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 05.03.2020 – 9 Ca 6557⁄18
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Es ist allgemein bekannt, dass künftige Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren nicht alles abfragen dürfen, was sie gern wissen möchten. Wie es sich bei einem Auszubildenden verhält, der zu schwebenden Verfahren die Unwahrheit gesagt hatte, musste im Folgenden das Arbeitsgericht Bonn (ArbG) beantworten.
Ein Bewerber um einen Ausbildungsplatz zur Fachkraft für Lagerlogistik musste einen Personalfragebogen ausfüllen. Auf die Frage nach “Verurteilungen/schwebenden Verfahren” antwortete er mit “Nein”. Tatsächlich lief jedoch ein Strafverfahren wegen Raubs gegen den Mann. Und es kam, wie es kommen musste: Etwa ein Jahr später musste er deswegen auch eine Haftstrafe antreten. Das teilte er dann seinem Arbeitgeber mit, und der wiederum erklärte daraufhin die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung. Gegen diese Anfechtung zog der Azubi vor das ArbG.
Das ArbG urteilte, dass Bewerbern bei der Einstellung nur Fragen nach einschlägigen Vorstrafen gestellt werden dürfen. Die pauschale Frage nach Verurteilungen oder schwebenden Verfahren war somit nicht zulässig – deshalb durfte der Azubi hierzu auch die Unwahrheit sagen. Daher war die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses unwirksam. Um die Frage, ob eine Kündigung wegen der bevorstehenden Haftstrafe möglich ist, ging es in dem Fall nicht. Eine solche Kündigung von Arbeitnehmern ist nur dann möglich, wenn eine längere Haftstrafe ab etwa zwei Jahren bevorsteht.
Hinweis: Stellt der Arbeitgeber eine unerlaubte Frage, darf der Bewerber lügen. Rechtliche Konsequenzen für die Lüge auf eine unberechtige Frage gibt es somit auch nicht.
Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 26.05.2020 – 5 Ca 83⁄20
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Um Arbeitszeugnisse wird bekanntlich viel gestritten – meist um augenscheinliche Kleinigkeiten, die bei genauerem Hinsehen durchaus als wichtige Details zu erkennen sind. Dass hierzu auch das Ausstellungsdatum gehört, macht das folgende Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) durchaus deutlich.
Eine Arbeitnehmerin und eine Arbeitgeberin hatten sich in einem gerichtlichen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zugleich über die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses geeinigt. Die Arbeitgeberin erstellte dann das Zeugnis unter dem tatsächlichen Ausstellungsdatum, nämlich dem 05.09.2019. Beendet worden war das Arbeitsverhältnis aber bereits am 31.12.2018. Und so wollte die Arbeitnehmerin auch als Beendigungsdatum den 31.12.2018 im Zeugnis aufgeführt erhalten – sie ging deshalb im Wege der Zwangsvollstreckung gegen die Arbeitgeberin vor.
Vor dem LAG hat die Arbeitnehmerin den Rechtsstreit auch gewonnen. Die Richter entschieden, dass ein Arbeitszeugnis als Datum den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu tragen habe. Andernfalls kann es Spekulationen darüber geben, ob vielleicht ein Streit zwischen den Parteien zur späten Ausstellung des Zeugnisses beigetragen habe. Außerdem bezeichnet das Datum den Zeitpunkt, an dem die Arbeitnehmerin auch tatsächlich beurteilt worden ist. Eine Beurteilung kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses allenfalls für die Zeit bis zum letzten Arbeitstag erfolgen.
Hinweis: Es macht für Arbeitgeber in aller Regel wenig Sinn, sich mit einem bereits ausgeschiedenen Mitarbeiter um ein Arbeitszeugnis zu streiten. Trotzdem ist der Arbeitgeber natürlich verpflichtet, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen. Im Zweifel hilft dabei der Rechtsanwalt – übrigens genauso bei der Prüfung eines Zeugnisses für den Arbeitnehmer.
Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 27.03.2020 – 7 Ta 200⁄19
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Zum Thema Familienrecht
- Corona macht‘s möglich: Abtrennung des Zugewinnausgleichs aus dem Scheidungsverbund wegen erwartbarer Verzögerungen
- Elterliche Sorge: Vollmacht anstelle einer Übertragung der elterlichen Sorge an einen Elternteil ist möglich
- Familienrecht in Coronazeiten: Mutter wegen eigenmächtiger Umgangsabsage zu Ordnungsgeld verurteilt
- Patchworkfamilien: Namensangleichung des Kindes nach Neuheirat der Mutter bedarf objektiver Umstände
- Vorzeitiger Zugewinnausgleich: Beharrliche Weigerung zur Auskunft über grobe Vermögenslage im Trennungsjahr zahlt sich nicht aus
Jeder Ehegatte hat einen Anspruch darauf, dass die Ehe erst geschieden wird, wenn auch die Frage geklärt ist, welcher Zugewinnausgleich ihm nach der Scheidung zusteht. Er kann diese zeitliche Abhängigkeit erreichen, indem er im Scheidungsverfahren im Verbund auch den Zugewinnausgleich geltend macht. Was gilt, wenn sich die Klärung der güterrechtlichen Fragen hinzieht, musste im folgenden Fall das Brandenburgische Oberlandesgericht (OLG) beantworten.
Die Ehefrau trennte sich von ihrem Mann, nachdem dieser mit einem Messer auf sie losgegangen war. Der Mann wurde deshalb strafrechtlich verurteilt. Im Scheidungsverfahren machte der Mann dann einen Anspruch auf Zugewinnausgleich geltend und verzögerte somit die Scheidung. Denn zunächst war Auskunft vonseiten beider Ehegatten zu erteilen, um einen etwaigen Ausgleichsanspruch bestimmen zu können. Die Frau beantragte daraufhin, die Folgesache Zugewinnausgleich aus dem Verbund abzutrennen, damit die Ehe geschieden werde. Der Mann sprach sich gegen die Abtrennung aus.
Das OLG trennte jedoch den Zugewinnausgleich – wie von der Frau begehrt – ab und verkündete die Scheidung. Laut Gesetz ist eine solche Abtrennung dann vorzunehmen, wenn sich der Scheidungsausspruch sonst außergewöhnlich verzögert, so dass dies eine unzumutbare Härte bedeuten würde. Üblicherweise ist dies erst der Fall, wenn dadurch die Verfahrensdauer seit Einleitung des Scheidungsverfahrens mehr als zwei Jahre beträgt. Dabei kommt es nicht darauf an, dass diese zwei Jahre zum Zeitpunkt der Entscheidung bereits verstrichen sind. Abzustellen ist auf die Frage, ob es zu einer Verzögerung kommen wird, die diese Zeitspanne überschreitet. In der Praxis ist das sehr selten. Hier erfolgte die Abtrennung, weil insbesondere vor dem Hintergrund der Coronapandemie angenommen wurde, dass eine derartige Verzögerung eintreten werde.
Hinweis: Es ist fraglich, ob sich diese Entscheidung durchsetzt. Wer sich aber mit einem Ehegatten rumquält, der die Scheidung verzögert, indem er Folgeverfahren im Scheidungsverbund geltend macht, kann die Coronapandemie scheinbar nutzen, um schneller geschieden zu werden.
Quelle: Brandenburgisches OLG, Beschl. v. 08.04.2020 – 9 UF 19⁄20
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Sind sich Eltern in grundlegenden Dingen nicht einig, kommt ein Verfahren der Übertragung der elterlichen Sorge auf einen Elternteil allein in Betracht. Solche Verfahren enden oft damit, einem Elternteil gewisse Vollmachten zu übertragen, es aber bei der gemeinsamen elterlichen Sorge zu belassen. Inwieweit dies ein probater Weg ist, war in der Bewertung Aufgabe des Bundesgerichtshofs (BGH).
Eine kroatische Mutter und ein bosnischer Vater stritten um das Sorgerecht für ihren Sohn. Beide hatten eine gemeinsame Sorgeerklärung abgegeben, trennten sich aber recht bald nach der Geburt des Kindes, wobei der Sohn bei der Mutter blieb. Das Aufenthaltsbestimmungsrecht übertrug das Gericht schließlich auch auf die Mutter. In einem weiteren Verfahren beantragte sie dann die vollständige Übertragung der elterlichen Sorge. Dieses Verfahren endete mit einer umfassenden Vollmacht, die der Vater der Mutter erteilte. Erneut beantragte die Mutter später die vollständige Übertragung der elterlichen Sorge, da die erteilte Vollmacht nicht ausreiche. Dies sei insbesondere bei der Vertretung gegenüber dem Konsulat aufgefallen. Der BGH hat den Fall umfassend untersucht, aber nicht abschließend entschieden und ihn stattdessen an die Vorinstanz zurückverwiesen.
Die Beibehaltung der gemeinsamen Entscheidungsbefugnis scheiterte vorliegend am erheblichen Kommunikationskonflikt. Zur Frage, ob solche Probleme durch eine Vollmacht gelöst werden können, hat der BGH die bisher divergierende Rechtsprechung ausgewertet. Seiner Auffassung nach ist es durchaus möglich, dass ein Elternteil dem anderen eine umfassende Vollmacht in Fragen der elterlichen Sorge erteilt. Geschieht dies und kann damit ein Elternteil alle relevanten Fragen der elterlichen Sorge in der täglichen Praxis allein regeln, bedarf es keiner weiteren Entscheidung zur elterlichen Sorge. Im vorgelegten Fall war jedoch zu klären, ob die erteilte Vollmacht ausreichend war oder eben nicht. Dem nachzugehen, sei laut BGH Aufgabe der Vorinstanz, an die dieser Fall zur Entscheidung somit auch zurückging.
Hinweis: Eine Vollmacht kann eine Entscheidung zur elterlichen Sorge also durchaus ersetzen. Da auch hier der Teufel im Detail liegt, ist jede der Parteien stets gut beraten, solche Schriftstücke mit fachlich professioneller Unterstützung anzugehen.
Quelle: BGH, Beschl. v. 29.04.2020 – XII ZR 112⁄19
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Zur Frage, wann und wie umfangreich der Elternteil, bei dem die Kinder nicht überwiegend leben, Umgang mit ihnen hat, wird mitunter heftig und intensiv gestritten. Wurde dann doch eine Regelung gefunden, stellt sich die Frage, was passiert, wenn sich ein Elternteil nicht an die Vereinbarung hält. Und diese Frage stellt sich aktuell besonders angesichts der weltweiten Pandemie, so auch hier im Fall des Amtsgerichts Frankfurt am Main (AG).
Da sich die Eltern wegen des Umgangs nicht einigen konnten, erließ das Gericht einen Beschluss, in dem es bestimmte, wann das bei der Mutter lebende Kind seinen Vater sehen könne. Dabei bestimmte es, dass zunächst zum Zweck der besseren Kontaktanbahnung begleiteter Umgang stattfindet – also Umgang zwischen dem Vater und dem Kind in Anwesenheit einer Drittperson. Anfang April schickte die Mutter dieser Begleitperson eine E‑Mail, in der sie alle Umgangskontakte bis Ende April wegen der drastischen Verschärfung der globalen Coronapandemie absagte. Sie erhielt als Antwort den Hinweis, nicht eigenmächtig den gerichtlichen Beschluss abändern bzw. ignorieren zu können oder dürfen. Insgesamt vier Umgangstermine ließ die Mutter dennoch ausfallen.
Wird gegen eine bei Gericht erfolgte Umgangsregelung verstoßen, kann ein Ordnungsgeld verhängt werden. Diese Sanktion setzt Verschulden voraus. War es aber schuldhaft, dass die Mutter wegen der Pandemie die Umgänge ausfallen ließ? Diese Frage bejahte das AG eindeutig. Soweit die Mutter die weltweite Lage zur Rechtfertigung ihres Verhaltens heranzog, folgte das Gericht der Ansicht der Mutter von vornherein nicht. Denn egal, wie die Lage beispielsweise in Amerika sei, gehe es hierbei nur um Umgang in Deutschland, weshalb die Gefahren in anderen Ländern nur sehr untergeordnet zu berücksichtigen seien. Und in Deutschland sei die Lage nicht so prekär, wie von der Mutter dargestellt.
Hinweis: Wer meint, Beschlüsse seien nicht (mehr) richtig, muss deren Änderung beantragen, statt sie eigenmächtig zu ignorieren.
Quelle: AG Frankfurt am Main, Beschl. v. 16.04.2020 – 456 F 5086⁄20
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Ein altes Thema beschäftigt die Justiz seit einiger Zeit verstärkt: Kann das minderjährige Kind seinen Nachnamen ändern, wenn es in einer Stieffamilie aufwächst? Bisher war die Antwort, dass dies unter normalen Umständen nicht möglich ist. Doch das Wohl des Kindes, auf das richterlich immer abgestellt werden sollte, bläst immer wieder frischen Wind in Familiensachen. Denn wie auch im folgenden Fall des Oberlandesgerichts Köln (OLG) ist dieses Kindeswohl stets auch Interpretationssache.
Hier hatte die Ausgangsfamilie einen einheitlichen Familiennamen. Zu ihr gehörte neben Vater und Mutter eine Tochter. Der Drogenkonsum des Mannes mit allen dabei oft festzustellenden Unzuverlässigkeiten im täglichen Leben brachten die Frau dazu, sich vom Mann zu trennen und scheiden zu lassen. Die gemeinsame Tochter blieb bei ihr. Die Kontakte zwischen Vater und Tochter nahmen zusehends ab. Die Mutter heiratete erneut und nahm den Namen des neuen Mannes an. Schließlich ging aus der Ehe ist ein weiteres Kind hervor. Die ersteheliche Tochter war somit die Einzige im Familienverbund mit abweichendem Nachnamen, und der Vater weigert sich, ihrer begehrten Einbenennung zuzustimmen. Deshalb wandte die Mutter sich an das Gericht, damit es durch Richterspruch die Einwilligung ersetzt.
Nach dem Gesetz kann das Gericht die Einwilligung ersetzen, das heißt den Namenswechsel gestatten, wenn dies zum Wohl des Kindes erforderlich ist. Naturgemäß scheiden sich hier die Geister aber schnell, wenn sich die Frage stellt, was unter dem Wohl des Kindes zu verstehen ist. In jedem Fall klar ist, dass das Wohl des Kindes nicht mit dem Wunsch des Kindes gleichzusetzen ist. Damit kommt zum Ausdruck, dass subjektive Überlegungen hintenan zu stehen haben – auf die objektiven Umstände kommt es an. Der Bundesgerichtshof hat schon immer aufgrund dieser Umstände die Einbenennung allenfalls nur ausnahmsweise zugelassen. Und eben jene Umstände waren dem OLG im vorgelegten Fall nicht ausreichend für eine Ausnahmeentscheidung – weshalb es den Namenswechsel ablehnte.
Hinweis: Dem deutschen Recht ist die Kontinuität der Namensführung wichtig.
Quelle: OLG Hamm, Beschl. v. 28.04.2020 – 2 WF 14⁄20
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Bei der Weigerung eines Gatten in bestehender Ehe, den anderen in groben Zügen über sein Vermögen zu informieren, kann der andere den Zugewinnausgleichsanspruch vorzeitig geltend machen – ohne die Trennung herbeiführen oder irgendeine Frist abwarten zu müssen. Aber ob dies auch gilt, wenn die Ehegatten sich bereits getrennt haben, beurteilt die Rechtsprechung nicht ganz einheitlich. Daher war im folgenden Fall das Oberlandesgericht Köln (OLG) gefragt.
Hier forderte die Frau nach Trennung im Mai 2018 ihren Mann zwischen Dezember 2018 und März 2019 mehrfach zur Unterrichtung über das Vermögen auf. Der Mann weigerte sich. Daraufhin sah sich die Frau als berechtigt an, vor Ablauf des Trennungsjahres und unabhängig von einem Scheidungsverfahren vorzeitig und isoliert den Anspruch auf Zugewinnausgleich geltend zu machen.
Das OLG gab der Frau Recht. Die Trennung habe zwar die häusliche Gemeinschaft aufgehoben. Der entsprechende Auskunftsanspruch – prinzipiell eher auf den Fall des Zusammenlebens zugeschnitten – bestehe aber dennoch weiter. Da der Mann ihn nicht erfüllte, konnte die Frau die Konsequenz ziehen und den vorzeitigen Zugewinnausgleich verlangen.
Hinweis: Zu bedenken ist: Es reicht nicht, den Ehegatten einmalig aufzufordern, über sein Vermögen zu berichten. Erst bei dessen beharrlicher Weigerung ist der Anspruch, wie hier geltend gemacht, begründet. Wann und unter welchen Umständen ein Fall der beharrlichen Weigerung vorliegt, ist in der Praxis sorgfältig zu analysieren.
Quelle: OLG Köln, Beschl. v. 31.03.2020 – 10 UF 205⁄19
| zum Thema: | Familienrecht |
(aus: Ausgabe 08/2020)
Zum Thema Sonstiges
- Bildungs- und Teilhabebedarf: Landessozialgericht spricht bedürftigen Schülern während Corona Anspruch auf Tablet zu
- Bonusprogramm der Krankenkassen: Der Nutzungsvorteil von Fitnesstrackern gilt auch bei entsprechend funktionsfähigen Smartphones
- Erfordernis der Gleichstellung: Bundessozialgericht spricht 91-Jährigem Ghettorente für Internierung im eigenen Haus zu
- Schulsuspendierung und Corona: Kapazitätsprobleme entbinden nicht von der zeitnahen Entscheidung über den Verbleib eines Schülers
- Unzulässige Hustensaftwerbung: Ohne behördlichen Einstufungsnachweis hat der Vertrieb als Medizinprodukt zu unterbleiben
Das Coronavirus scheint auch in Sachen Digitalisierung im Bildungswesen ein Katalysator zu sein. So hat die plötzliche Erfordernis des E‑Learnings viele Missstände offenbart, die nun in der Schnelle auch vor den Gerichten landen. Im folgenden Fall musste das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen (LSG) darüber entscheiden, wem unter welchen Umständen Mittel zur Anschaffung einer entsprechend notwendigen, technischen Ausstattung zustehen.
Die Familie einer Schülerin bezog Arbeitslosengeld II. Das Mädchen besuchte die achte Klasse eines Gymnasiums und beantragte bereits Ende Januar einen internetfähigen Computer für die Erledigung ihrer schulischen Aufgaben. Zwar waren die Gerichte da anderer Auffassung, und die Schülerin gelangte nur aufgrund einer privaten Spende an einen internetfähigen Laptop – trotzdem entschieden die Richter des LSG angesichts der aktuellen Lage nun grundsätzlich über die Angelegenheit.
Der Bedarf für die Anschaffung eines internetfähigen Computers zur Teilnahme an dem pandemiebedingten Schulunterricht im heimischen Umfeld sei nach Ansicht des LSG im Regelbedarf nicht berücksichtigt. Es handele sich hierbei nämlich um einen grundsicherungsrechtlich relevanten Bedarf für Bildung und Teilhabe. Denn die Anschaffung eines internetfähigen Endgeräts sei mit der pandemiebedingten Schließung des Präsenzschulbetriebs erforderlich geworden. Ein einfaches Tablet reiche hierfür jedoch aus. Die Entscheidung gilt aber nur aufgrund der aktuellen Coronapandemie, die zuerst zum kompletten und später zum partiellen Wegfall des Präsenzunterrichts führte.
Hinweis: Schüler, deren Familie Arbeitslosengeld II bezieht, haben also einen Anspruch auf Finanzierung eines für die Teilnahme am digitalen Schulunterricht erforderlichen Tablets.
Quelle: LSG Nordrhein-Westfalen, Beschl. v. 22.05.2020 – L 7 AS 719⁄20 B ER, L7 720⁄20 B
| zum Thema: | Sonstiges |
(aus: Ausgabe 08/2020)
Wer etwas verspricht, muss es auch halten. Was man schon Kindern beibringt, sollte vor allem auch von Erwachsenen vorgelebt werden. Doch bekanntermaßen steigt mit der Reife auch die Palette an Ausreden. Mit einer Krankenkasse kannten die Richter des Sozialgerichts Dresden (SG) bei der Verweigerung zugesicherter Bonuszahlungen da allerdings keine Gnade.
Im hier vorliegenden Fall fördert die AOK Plus, wie auch viele andere Krankenkassen, das gesundheitsbewusste Verhalten ihrer Mitglieder mit einem entsprechenden Bonusprogramm. Genau darin war auch ein Bonus bei Erwerb eines sogenannten “Fitnesstrackers” vorgesehen. Ein Versicherter kaufte sich daraufhin ein Smartphone, das diverse Gesundheitsdaten erfassen konnte, und beantragte hierfür den Bonus. Diesen verweigerte die Krankenkasse allerdings – mit dem Argument, dass nur sogenannte Fitnessarmbänder gemeint seien. Schließlich mussten die Richter des SG entscheiden.
Die waren auf der Seite des Versicherten. Für das Bonusprogramm der AOK Plus reiche es aus, wenn ein Versicherter statt eines am Handgelenk getragenen Armbands ein Smartphone erwirbt, das ebenfalls die diversen Daten seines Trägers messen kann – wie Schritte, Puls, Kalorienverbrauch und zurückgelegte Distanz. Soweit die Satzung der Krankenkasse für den Erwerb eines Fitnesstrackers einen Bonus vorsieht, muss dieser auch gewährt werden, wenn der Versicherte ein Smartphone mit den entsprechenden Funktionalitäten erwirbt. Ein Fitnesstracker habe einen psychologischen Effekt, weil er es seinem Träger ermögliche, sein sportliches Verhalten zu kontrollieren und es entsprechend diesen Daten anzupassen. Und genau dies kann eben auch mit einem Smartphone erreicht werden.
Quelle: SG Dresden, Urt. v. 15.05.2020 – S 44 KR 653⁄17
| zum Thema: | Sonstiges |
(aus: Ausgabe 08/2020)
Die juristische Aufarbeitung des in der NS-Zeit begangenen Unrechts ist noch lange nicht abgeschlossen. Im folgenden Fall musste das Bundessozialgericht (BSG) die Forderungen eines Mannes insofern bewerten, ob das Gesetz zur Zahlbarmachung von Renten aus Beschäftigungen im Ghetto (ZRBG) auch dann Anwendung findet, wenn sie sich nicht direkt auf Zwangsarbeiten in einem solchen Ghetto beziehen.
Der Kläger – als Bürger jüdischen Glaubens in der Zeit des Nationalsozialismus verfolgt – ging in einem sogenannten Generalgouvernement im besetzten Polen von seinem Wohnhaus aus einer Beschäftigung nach. Im Zeitraum von Januar 1940 bis März 1942 führte er für eine Extraportion Essen Reinigungsarbeiten beim deutschen Militär durch. Eine Tätigkeit wie diese war für die dortige jüdische Bevölkerung eine der wenigen Möglichkeiten, den angestammten Wohnraum verlassen zu dürfen. Nun wollte der mittlerweile 91-Jährige nach dem ZRBG dafür eine Rente erhalten. Und das BSG war so weise, sich nicht an Wortklauberei zu klammern.
Die Richter erkannten den Anspruch des Mannes an. Denn die Bedingungen, unter denen seine Arbeiten erfolgten, waren denen eines zwangsweisen Aufenthalts in einem Ghetto zumindest im Wege der Analogie gleichzustellen. Das Erfordernis der Gleichstellung folgt aus den neueren historischen Erkenntnissen über die Erscheinungsformen von “Ghettos” im nationalsozialistischen Einflussbereich, die der Gesetzgeber bei der Schaffung des ZRBG noch nicht umfassend in den Blick nehmen konnte. Das BSG hat dem Mann daher einen Anspruch auf eine Altersrente der Deutschen Rentenversicherung unter Berücksichtigung von “Ghetto-Beitragszeiten” zugesprochen.
Hinweis: Nach so vielen Jahren erhält der Verfolgte man nun also eine Rente. Ein klares Zeichen auch für andere noch lebende Opfer, mögliche Ansprüche schnellstens prüfen zu lassen.
Quelle: BSG, Beschl. v. 20.05.2020 – B 13 R 9⁄19 R
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Die Wahrnehmung der Schulpflicht ist hierzulande ein ernstes Thema. Und so scheint es ebenso selbstverständlich, dass auch Schulsupendierungen entsprechend seriös gehandhabt werden. Dass die Vorgaben zur Einhaltung des Infektionsschutzes in Zeiten von Corona dem hierfür festgelegten Prozedere keinen Abbruch tun, beweist das folgende Urteil des Verwaltungsgerichts Koblenz (VG).
Nachdem eine Schulleitung Hinweise erhalten hatte, einer ihrer Schüler habe im schulischen Umfeld Drogen verkauft, schloss sie ihn mit Bescheid vom 12.02.2020 mit sofortiger Wirkung vorläufig vom Schulbesuch aus. Die Anordnung wurde bis zu einer endgültigen Entscheidung der (Lehrer-)Gesamtkonferenz im sogenannten Schulausschlussverfahren befristet. Die Schule führte das Schulausschlussverfahren dann jedoch unter Hinweis auf Kapazitätsprobleme nicht durch – nach Angaben der Schule sei die Veranstaltung einer Gesamtkonferenz mit voraussichtlich 41 Teilnehmern unter Einhaltung der erforderlichen Hygienemaßnahmen während der Coronapandemie in keinem Raum der Schule möglich. Der Schüler wollte das Unterrichtsverbot nicht hinnehmen und leitete ein gerichtliches Eilverfahren ein.
Die Richter des VG waren dabei auf der Seite des Schülers. Ordnet eine Schule einen vorläufigen Schulausschluss an, ist sie verpflichtet, zeitnah eine endgültige Entscheidung über den weiteren Verbleib des Schülers an der Schule zu treffen. Dieser Vorgabe tut auch die Coronapandemie keinen Abbruch.
Hinweis: Wird also ein Schüler von der Schule vorläufig ausgeschlossen, muss eine endgültige Entscheidung zeitnah erfolgen. Gegen eine solche Entscheidung sind natürlich Rechtsmittel möglich, die von einem Rechtsanwalt eingelegt werden können.
Quelle: VG Koblenz, Beschl. v. 18.05.2020 – L 229⁄20.KO
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(aus: Ausgabe 08/2020)
Wer sich angesichts der steten Präsenz von Werbung zum Gedanken verführt sieht, dieses Gewerbe leicht selber betreiben zu können, irrt. Dass zu der publikumswirksamen Absatzförderung nicht nur Kreativität, sondern auch Sachkenntnis zu gesetzlichen Vorgaben gehört, musste im Folgenden auch der Hersteller eines Hustensafts vor dem Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) lernen.
In dem Fall ging es um einen Hustensaft und die Frage, ob es sich dabei um ein Arzneimittel oder ein Medizinprodukt handelt. Ein Verein, der den unlauteren Wettbewerb bekämpft, war der Ansicht, dass es sich lediglich um ein sogenanntes Präsentationsarzneimittel handeln würde, wohingegen der Saft aber als Medizinprodukt beworben wurde. Das Produkt enthielte als Wirkstoffe aber lediglich die zwei anerkannten Arzneipflanzen Spitzwegerich und Thymian, die seit jeher bei der Behandlung von Husten eingesetzt werden würden und deren pharmakologische Wirkung unbestritten sei.
Auch die Richter des OLG sahen hier einen Verstoß gegen geltendes Recht. Erweckt die Präsentation eines Produkts nämlich den Eindruck, dass es heilende Wirkungen im Sinne eines Arzneimittels hat, liegt ein sogenanntes Präsentationsarzneimittel vor. Weist der Hersteller nicht durch Vorlage eines vollständigen Bescheids des Bundesinstituts für Arzneimittel nach, dass das Produkt behördlicherseits als Arzneimittel eingestuft wird, ist der Vertrieb als bloßes Medizinprodukt zu unterlassen.
Hinweis: Wer Werbung schaltet, sollte sich sicher sein, dass diese in der Form auch erlaubt ist. Im Zweifel hilft ein Tipp eines Rechtsanwalts. Denn unlautere Werbung wird in aller Regel abgemahnt.
Quelle: OLG Frankfurt am Main, Urt. v. 22.05.2020 – 6 U 23⁄20
| zum Thema: | Sonstiges |
(aus: Ausgabe 08/2020)