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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Befrie­dung statt Bestra­fung: Bereits der Ver­dacht der sexu­el­len Beläs­ti­gung unter Kol­le­gen berech­tigt Arbeit­ge­ber zur Versetzung

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (LAG) muss­te über die Ver­set­zung eines Arbeit­neh­mers ent­schei­den, dem die sexu­el­le Beläs­ti­gung einer Kol­le­gin vor­ge­wor­fen wur­de. Die­se blieb zwar nach Recher­chen des Arbeit­ge­bers unbe­wie­sen, so dass die dies­be­züg­li­che Abmah­nung auch kei­nen Bestand hat­te. Die Ver­set­zung woll­te der Arbeit­neh­mer jedoch auch nicht hin­neh­men und emp­fand die­se als unbe­rech­tig­te Bestra­fung. Zu Recht?

Nach einer Abtei­lungs­ver­samm­lung behaup­te­te eine Arbeit­neh­me­rin, ein Kol­le­ge habe sie an der Schul­ter berührt und “Schätz­chen” genannt. Im wei­te­ren Tages­ver­lauf soll der Mit­ar­bei­ter ihr zudem im Vor­bei­ge­hen bewusst auf das Gesäß geschla­gen haben. Der Arbeit­ge­ber nahm die Ermitt­lun­gen auf und hör­te unter ande­rem meh­re­re Zeu­gen der Abtei­lungs­ver­samm­lung an. Schließ­lich sprach er eine Abmah­nung aus und ver­setz­te den Mit­ar­bei­ter an einen ande­ren Stand­ort. Dage­gen klag­te der Arbeit­neh­mer. Er bestritt, die Kol­le­gin sexu­ell beläs­tigt zu haben. Ins­be­son­de­re habe er sie nicht am Gesäß berührt.

Das LAG urteil­te, dass die Abmah­nung unwirk­sam gewe­sen sei und des­halb aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wer­den müs­se. Schließ­lich konn­te der Arbeit­ge­ber die sexu­el­le Beläs­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin nicht bewei­sen. Anders sah es das Gericht jedoch mit der Ver­set­zung. Die­se hat­te der Arbeit­ge­ber wirk­sam vor­ge­nom­men. Es ist nach Auf­fas­sung des Gerichts näm­lich Sache des Arbeit­ge­bers, zu ent­schei­den, wie er auf Kon­flikt­la­gen reagie­ren will. Er muss dabei nicht erst die Ursa­chen und Ver­ant­wort­lich­kei­ten für die ent­stan­de­nen Kon­flik­te im Ein­zel­nen auf­klä­ren. Sei eine Kon­flikt­la­ge gege­ben und kön­ne der Arbeit­ge­ber die­se Kon­flikt­si­tua­ti­on durch Aus­übung sei­nes Direk­ti­ons­rechts been­den, kann er die­se Maß­nah­me auch ergrei­fen. Die Tren­nung der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer war eine geeig­ne­te und sach­ge­rech­te Maß­nah­me zur Lösung des Kon­flikts. Der Arbeit­ge­ber habe zuvor im Rah­men sei­ner Mög­lich­kei­ten sogar über­ob­li­ga­to­risch gehan­delt, um den Sach­ver­halt aufzuklären.

Hin­weis: Dem Gericht war klar, dass der (unschul­di­ge) Mit­ar­bei­ter die Umset­zung als Stra­fe emp­fin­den wird. Hier dien­te sie jedoch der Befrie­dung des Kon­flikts und hat­te des­halb kei­ne bestra­fen­de Intention.


Quel­le: LAG Köln, Urt. v. 25.02.2025 – 7 SLa 456/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2025)

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• Der kon­trol­lier­te Kon­tro­let­ti: Frist­los Ent­las­se­ner muss Kos­ten für Detek­tiv erstat­ten, der sei­nen Arbeits­zeit­be­trug nachwies

Der Ein­satz eines Detek­tivs gegen einen Mit­ar­bei­ter darf nur unter ganz engen Vor­aus­set­zun­gen gesche­hen. Wann das der Fall ist, muss­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (LAG) ent­schei­den. Dabei ging es um den Nach­weis des arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Ver­dachts, dass ein Arbeit­neh­mer Arbeits­zeit­be­trug begehe.

Der Arbeit­neh­mer war seit April 2009 bei einem Ver­kehrs­un­ter­neh­men im öffent­li­chen Nah­ver­kehr als Fahr­aus­weis­prü­fer ange­stellt. Er war in Voll­zeit tätig, wobei die Zeit­er­fas­sung über eine mobi­le App erfolg­te. Der Arbeit­ge­ber stell­te schließ­lich Unre­gel­mä­ßig­kei­ten bei der Arbeits­zeit­er­fas­sung des Arbeit­neh­mers fest und heg­te den Ver­dacht, dass der Mit­ar­bei­ter trotz Arbeits­zeit­er­fas­sung an ver­schie­de­nen Tagen etwa ein Fit­ness­stu­dio oder einen Fri­seur besucht habe. Der Arbeit­ge­ber beauf­trag­te dar­auf­hin eine Detek­tei, den Mit­ar­bei­ter an meh­re­ren Tagen zu obser­vie­ren. Aus dem Abschluss­be­richt ergab sich, dass der Arbeit­neh­mer ohne Pau­sen­ein­trag mehr­fach län­ge­re Pau­sen in Bäcke­rei­en und Cafes sowie bei sei­ner Freun­din ein­ge­legt hat­te. Der Arbeit­ge­ber kün­dig­te dar­auf­hin das Arbeits­ver­hält­nis frist­los. Oben­drein for­der­te er auch die Erstat­tung der Detek­tiv­kos­ten von über 21.000 EUR. Dage­gen erhob der Arbeit­neh­mer eine Kündigungsschutzklage.

Doch das LAG gab dem Arbeit­ge­ber Recht. Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund war wegen des nach­ge­wie­se­nen Arbeits­zeit­be­trugs gerecht­fer­tigt. Und der Arbeit­neh­mer muss­te auch die Detek­tiv­kos­ten erstat­ten, denn der Arbeit­ge­ber durf­te wegen des drin­gen­den und kon­kre­ten Tat­ver­dachts einen Detek­tiv zur wei­te­ren Auf­klä­rung beauf­tra­gen. Ein Ver­stoß gegen das Daten­schutz­recht oder die Grund­rech­te lag nicht vor.

Hin­weis: Sol­che Fall­kon­stel­la­tio­nen kön­nen also für Arbeit­neh­mer wirk­lich rich­tig teu­er wer­den. Da hilft nur eins: das ver­trags­ge­rech­te recht­mä­ßi­ge Verhalten.


Quel­le: LAG Köln, Urt. v. 11.02.2025 – 7 Sa 635/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2025)

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• Gegen­be­weis blieb aus: Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg wer­tet “Digi­tal Nati­ve” als Altersdiskriminierung

Mit “flot­ten” oder “fres­hen” Stel­len­ge­su­chen – suchen Sie sich aus, was Sie anspricht – soll­ten Arbeit­ge­ber künf­tig bes­ser auf­pas­sen. Denn die fol­gen­de Kla­ge eines abge­lehn­ten Bewer­bers hat­te vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg (LAG) auch des­halb Erfolg, weil sich das Unter­neh­men dabei Begrif­fen bedien­te, die schon bei kur­zem Nach­schla­gen zur Bedeu­tung alle Alarm­glo­cken bei Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen hät­ten erklin­gen lassen.

Ein Diplom-Wirt­schafts­ju­rist hat­te sich auf eine Stel­le bei einem Sport­ar­ti­kel­händ­ler bewor­ben. In der Stel­len­aus­schrei­bung such­te die­ser einen “Digi­tal Nati­ve”, der sich in der “Social-Media-Welt zuhau­se fühlt”. Er suche außer­dem einen “abso­lu­ten Team­bud­dy” und bie­te ein dyna­mi­sches “Team mit attrak­ti­ver Ver­gü­tung und Chan­cen zur beruf­li­chen Ent­wick­lung”. Der Diplom-Wirt­schafts­ju­rist stell­te sich dabei ein Gehalt von 90.000 EUR im Jahr vor. Der Arbeit­ge­ber lehn­te sei­ne Bewer­bung jedoch ab. Der Bewer­ber klag­te, denn er ver­trat die Ansicht, dass die For­mu­lie­rung in der Stel­len­an­zei­ge ein Indiz für eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung im Sin­ne des § 3 Abs. 1 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) sei. Er ging von einer Alters­dis­kri­mi­nie­rung aus und klag­te auf eine Ent­schä­di­gung nach dem AGG in Höhe von 37.500 EUR.

Das LAG bestä­tig­te das Urteil der ers­ten Instanz. Der diplo­mier­te Wirt­schafts­ju­rist erhielt 7.500 EUR, da er wegen sei­nes Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung erfah­ren hat­te als der letzt­lich vom Arbeit­ge­ber ein­ge­stell­te Bewer­ber. Der Begriff “Digi­tal Nati­ve” knüpft unmit­tel­bar an das Lebens­al­ter an. So defi­niert der Duden damit eine Per­son, die mit digi­ta­len Tech­no­lo­gien auf­ge­wach­sen und in ihrer Benut­zung geübt ist, wobei Ers­te­res bestimm­te noch berufs­tä­ti­ge Jahr­gän­ge natur­ge­mäß ausschließt.

Hin­weis: Das Gericht stell­te klar, dass das AGG ver­mu­te, dass Bewer­ber in sol­chen Fäl­len zumin­dest auch aus Alters­grün­den abge­lehnt wor­den sei­en. Des­halb wäre es in die­sem Fall am Arbeit­ge­ber gewe­sen, einen Gegen­be­weis zu lie­fern. Das hat­te der Arbeit­ge­ber jedoch nicht getan.


Quel­le: LAG Baden-Würt­tem­berg, Urt. v. 07.11.2024 – 17 Sa 2/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2025)

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• Kei­ne Eil­be­dürf­tig­keit gege­ben: Teil­zeit­an­trag kann nicht wäh­rend einer Brü­cken­teil­zeit gestellt werden

Die soge­nann­te Brü­cken­teil­zeit ist eine befris­te­te Her­ab­set­zung der Arbeits­zeit. Ist die­se Form der Teil­zeit been­det, kehrt der Arbeit­neh­mer zu der davor fest­ge­leg­ten Arbeits­zeit zurück. Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) hat­te in die­sem Zusam­men­hang ein Urteil zur Fra­ge gefällt, ob ein Antrag auf Teil­zeit noch wäh­rend einer bestehen­den Brü­cken­teil­zeit mög­lich ist.

Die Arbeit­neh­me­rin die­ses Falls hat­te sich mit ihrem Arbeit­ge­ber auf eine Brü­cken­teil­zeit geei­nigt und redu­zier­te für die Zeit vom 01.09.2022 bis zum 31.08.2024 ihre Arbeits­zeit auf 30 Wochen­stun­den. Bei­de Sei­ten ver­ein­bar­ten dar­über hin­aus, dass die Arbeits­zeit auf vier Wochen­ta­ge ver­teilt wer­den soll­te. Noch wäh­rend die­ser ver­ein­bar­ten Brü­cken­teil­zeit bean­trag­te die Beschäf­tig­te im März 2024 eine unbe­fris­te­te Teil­zeit­tä­tig­keit nach § 8 Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz mit 30 Wochen­stun­den. Die­se sol­le nach Vor­stel­lung der Arbeit­neh­me­rin mit dem Ende der Brü­cken­teil­zeit begin­nen. Als der Arbeit­ge­ber das ablehn­te, klag­te die Arbeit­neh­me­rin ihr ver­meint­li­ches Recht ein. Erfolg hat­te sie damit aller­dings nicht.

Das LAG ent­schied, dass Arbeit­neh­mer zu die­sem Zeit­punkt kei­nen Anspruch auf eine unbe­fris­te­te Teil­zeit haben. Das Gericht stell­te in sei­ner Ent­schei­dung klar, dass ein Antrag auf unbe­fris­te­te Teil­zeit wäh­rend einer lau­fen­den Brü­cken­teil­zeit unzu­läs­sig ist. Allein der Umstand, dass die Durch­set­zung des mög­li­chen Anspruchs im Haupt­sa­che­ver­fah­ren meh­re­re Mona­te dau­ern kann, begrün­det eine sol­che Eil­be­dürf­tig­keit näm­lich noch nicht.

Hin­weis: Nun ist also klar, dass wäh­rend einer bestehen­den Brü­cken­teil­zeit kein Teil­zeit­an­trag auf die Zeit danach gestellt wer­den kann. Für alle Betei­lig­ten ist es ohne­hin bes­ser, wenn eine ein­ver­nehm­li­che Rege­lung für eine Teil­zeit­ar­beit mög­lich ist.


Quel­le: Hes­si­sches LAG, Urt. v. 02.12.2024 – 16 GLa 821/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2025)

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• Vor­ge­täusch­te Arbeits­un­fä­hig­keit? Sind ange­brach­te Zwei­fel nicht beleg­bar, hat ein ärzt­li­ches Attest hohen Beweiswert

Häu­fig sor­gen angeb­lich fal­sche Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen für gericht­li­che Aus­i­en­an­der­set­zun­gen, die sich meist mit der Beweis­kraft von ärzt­li­chen Attes­ten befas­sen. Jeder ein­zel­ne Fall bringt aber Beson­der­hei­ten mit sich, die inter­es­san­te Blick­win­kel auf­wer­fen – so auch im Fall vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (LAG).

Ein Finanz­dienst­leis­ter plan­te Restruk­tu­rie­rungs­maß­nah­men und lud des­halb acht Arbeit­neh­mer zu einem Per­so­nal­ge­spräch am 11.07.2022 ein. Für den betref­fen­den Tag mel­de­ten sich dann jedoch gleich alle acht ein­ge­la­de­nen Mit­ar­bei­ter arbeits­un­fä­hig krank. Der Arbeit­ge­ber for­der­te dar­auf­hin die Beschäf­tig­ten auf, eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ab dem ers­ten Tag vor­zu­le­gen. Einer der Arbeit­neh­mer lie­fer­te die gefor­der­te Beschei­ni­gung am 12.07.2022, mit der ihm eine Arbeits­un­fä­hig­keit vom 11.07. bis ein­schließ­lich 15.07.2022 ärzt­lich bestä­tigt wur­de. Der Arbeit­ge­ber kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis mit der Begrün­dung, der Arbeit­neh­mer habe sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit ledig­lich vor­ge­täuscht. Dage­gen klag­te der Arbeit­neh­mer und erhob eine Kündigungsschutzklage.

Das LAG sah kei­nen Grund für eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung. Ein ärzt­li­ches Attest habe einen hohen Beweis­wert. Bezwei­felt der Arbeit­ge­ber die Arbeits­un­fä­hig­keit, muss er die Umstän­de, die gegen die Arbeits­un­fä­hig­keit spre­chen, dar­le­gen und not­falls bewei­sen. Dass die Arbeits­un­fä­hig­keit bei acht Mit­ar­bei­tern gleich­zei­tig in Zusam­men­hang mit einem schwie­ri­gen Per­so­nal­ge­spräch auf­trat, recht­fer­tig­te auch in den Augen des Gerichts Zwei­fel an der Arbeits­un­fä­hig­keit. Aller­dings bestä­tig­te die Fach­ärz­tin, die die Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung aus­ge­stellt hat­te, ihre Dia­gno­se anhand ihrer Auf­zeich­nun­gen. Dem hat­te der Arbeit­ge­ber nichts ent­ge­gen­zu­set­zen und somit kei­nen Grund für eine ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung.

Hin­weis: In die­ser Sache wur­de eine Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de beim Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­legt. Sofern es zu einer Revi­si­ons­ver­hand­lung kom­men wird, wer­den wir wei­ter berichten.


Quel­le: LAG Köln, Urt. v. 12.12.2024 – 8 Sa 409/​23

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 06/​2025)

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