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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Bei schwer­wie­gen­den Ver­dachts­fäl­len: Ergeb­nis­se von nicht anony­mi­sier­ter Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung kön­nen Kün­di­gung nach sich ziehen

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen (LAG) befass­te sich mit der Fra­ge, ob sich eine Kün­di­gung unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen auf Ergeb­nis­se einer nicht anony­mi­sier­ten Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung stüt­zen darf. Was sich auf den ers­ten Blick etwas bedroh­lich liest, löst sich auf, wenn man den Sach­ver­halt genau­er ins Auge fasst, bei dem auch das Macht­ge­fü­ge in Betrie­ben eine Rol­le spielt.

Ein lang­jäh­ri­ger Schicht­füh­rer stand im Ver­dacht, Betriebs­ma­te­ri­al für pri­va­te Zwe­cke genutzt und Kol­le­gen wäh­rend der Arbeits­zeit zu pri­va­ten Arbei­ten gedrängt zu haben. Nach Dar­stel­lung des Unter­neh­mens nutz­te er sei­ne Stel­lung aus, um ande­re unter Druck zu set­zen – bei­spiels­wei­se um pri­va­te Din­ge aus Fir­men­ei­gen­tum für ihn anzu­fer­ti­gen. Um den Vor­wür­fen nach­zu­ge­hen, ver­teil­te der Arbeit­ge­ber einen aus­führ­li­chen Fra­ge­bo­gen mit rund 150 Fra­gen an alle Beschäf­tig­ten. Abge­fragt wur­den Beob­ach­tun­gen zu Arbeits­ab­läu­fen, mög­li­chen Pflicht­ver­stö­ßen und dem Ver­hal­ten des Schicht­füh­rers. Die Ant­wor­ten waren nicht anony­mi­siert. Zwar wur­de der Betriebs­rat über die Maß­nah­me infor­miert, sei­ne aus­drück­li­che Zustim­mung lag jedoch nicht vor. Der Schicht­füh­rer emp­fand die Befra­gung schließ­lich als Angriff auf sei­ne Per­son und erklär­te, sein Ruf sei beschä­digt und er füh­le sich in sei­ner Wür­de ver­letzt. Er hielt die Maß­nah­me für über­zo­gen, unver­hält­nis­mä­ßig und recht­lich unzu­läs­sig. Außer­dem kri­ti­sier­te er, dass der Betriebs­rat nicht betei­ligt wor­den sei.

Das LAG sah dies anders und kam zu dem Ergeb­nis, dass die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung durch­aus wirk­sam war. Meh­re­re Beschäf­tig­te hat­ten bestä­tigt, dass der Schicht­füh­rer sie zu pri­va­ten Arbei­ten gedrängt hat­te und dafür Betriebs­ma­te­ri­al nutz­te. Durch die Kom­bi­na­ti­on aus Pflicht­ver­let­zun­gen und Vor­ge­setz­ten­rol­le war das Ver­trau­en in ihn dau­er­haft zer­stört. Damit lag ein wich­ti­ger Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung nach § 626 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch vor. Beson­ders wich­tig war die Ein­schät­zung des Gerichts zur Befra­gung: Die­se sei recht­lich zuläs­sig gewe­sen – auch wenn die Ant­wor­ten nicht anony­mi­siert erfolg­ten. Ent­schei­dend sei gewe­sen, dass sie einem kon­kre­ten Ver­dacht nach­ging und ver­hält­nis­mä­ßig war. Nach § 26 Abs. 1 Satz 2 Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz sei eine sol­che Maß­nah­me im Rah­men der Auf­klä­rung erlaubt. Auch sei­en die Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats nicht ver­letzt wor­den, so dass die Befra­gung ohne des­sen Zustim­mung zuläs­sig war.

Hin­weis: Arbeit­ge­ber dür­fen bei schwer­wie­gen­den Ver­dachts­fäl­len auch Befra­gun­gen im Betrieb durch­füh­ren. Wich­tig ist, dass die Maß­nah­me ver­hält­nis­mä­ßig bleibt und sich auf einen kon­kre­ten Vor­wurf bezieht. So kann eine Kün­di­gung recht­lich wirk­sam abge­si­chert werden.


Quel­le: LAG Nie­der­sach­sen, Urt. v. 15.01.2025 – 2 SLa 31/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2025)

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• Kei­ne orga­ni­sa­to­ri­sche Eigen­stän­dig­keit: Wahl­vor­stand schei­tert mit Vor­be­rei­tung einer Betriebsratswahl

Betriebs­rä­te sind ein schar­fes Arbeit­neh­mer­schwert, dem sich Arbeit­ge­ber stel­len müs­sen, um Rech­te der Beleg­schaft zu wah­ren. Für deren Grün­dung müs­sen jedoch bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen gege­ben sein. Das Arbeits­ge­richt Köln (ArbG) befass­te sich kürz­lich damit, ob ein Wahl­vor­stand im Wege des einst­wei­li­gen Rechts­schut­zes einen Anspruch auf Infor­ma­tio­nen und Unter­stüt­zung für eine Betriebs­rats­wahl hat.

Eine Flug­ge­sell­schaft mit Sitz in Mal­ta betrieb am Flug­ha­fen Köln/​Bonn einen soge­nann­ten “Base­stand­ort”, an dem eine Grup­pe von Beschäf­tig­ten ein­ge­setzt war. Ein Wahl­vor­stand woll­te dort einen Betriebs­rat grün­den und ver­lang­te von sei­ner Arbeit­ge­be­rin Infor­ma­tio­nen und Mate­ria­li­en, um die Wahl ent­spre­chend vor­zu­be­rei­ten. Die­se ver­wei­ger­te jedoch die For­de­run­gen des Wahl­vor­stands und berief sich dabei dar­auf, dass der Stand­ort über­haupt kei­ne eigen­stän­di­ge betrieb­li­che Ein­heit darstelle.

Das ArbG muss­te nun prü­fen, ob an der Behaup­tung der Arbeit­ge­be­rin etwas dran sei. Dabei kam es schließ­lich auch zum Ergeb­nis, dass die Vor­aus­set­zun­gen für einen eige­nen Betriebs­rat nicht vor­la­gen. Die Beschäf­tig­ten waren orga­ni­sa­to­risch eng mit der Zen­tra­le im Aus­land ver­bun­den. Vor Ort gab es hin­ge­gen kei­ne aus­rei­chen­de Eigen­stän­dig­keit, die eine Betriebs­rats­wahl recht­fer­ti­gen konn­te. Die Tätig­kei­ten am Flug­ha­fen bezo­gen sich aus­schließ­lich auf luft­ver­kehrs­recht­li­che Auf­ga­ben wie Flug­ab­fer­ti­gung und Ein­satz­pla­nung. Sol­che Auf­ga­ben genüg­ten nach Ansicht des ArbG nicht, um eine betriebs­rats­fä­hi­ge Ein­heit zu begrün­den. Zudem stell­te das Gericht klar, dass ein Haupt­be­trieb im Inland fehl­te, an den die Base hät­te ange­bun­den wer­den kön­nen. Für die Bil­dung eines Betriebs­rats sei eine sol­che orga­ni­sa­to­ri­sche Struk­tur not­wen­dig. Zudem stell­te das Gericht fest, dass kei­ne beson­de­re Eil­be­dürf­tig­keit vor­lag. Der Wahl­vor­stand hat­te sei­ner­seits bereits erklärt, das Haupt­sa­che­ver­fah­ren abzu­war­ten. In die­ser Situa­ti­on sah das Gericht kei­nen Grund, im Wege einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung vor­läu­fi­ge Rech­te zuzu­spre­chen. Ein Abwar­ten sei zumut­bar, da kei­ne gra­vie­ren­den Nach­tei­le droh­ten. Damit wur­de der Antrag des Wahl­vor­stands zurückgewiesen.

Hin­weis: Ein Stand­ort ist nur dann betriebs­rats­fä­hig, wenn er aus­rei­chend orga­ni­sa­to­risch selb­stän­dig ist. Fehlt die­se Vor­aus­set­zung, kann dort kein Betriebs­rat gewählt wer­den. Eil­rechts­schutz kommt nur in Betracht, wenn eine sofor­ti­ge Ent­schei­dung unbe­dingt not­wen­dig ist.


Quel­le: ArbG Köln, Beschl. v. 16.07.2025 – 18 BVGa 9/​25

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2025)

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• Pfle­ge­be­dürf­ti­ge Ange­hö­ri­ge: Kei­ne Arbeits­zeit­ver­kür­zung, wenn betrieb­li­che Grün­de nach­voll­zieh­bar dage­gen sprechen

Wer sich der Her­aus­for­de­rung stel­len will, Ange­hö­ri­ge zu pfle­gen, hofft oft auf Mög­lich­kei­ten, sei­ne Arbeits­zei­ten zu redu­zie­ren. Doch nicht jedem Unter­neh­men und nicht bei jedem Auf­ga­ben­feld ist eine sol­che Arbeits­zeit­ver­kür­zung mög­lich. Wann ein Arbeit­ge­ber die Redu­zie­rung der Arbeits­zeit eines Arbeit­neh­mers wegen Pfle­ge eines sei­ner Ange­hö­ri­gen daher ableh­nen darf, muss­te das Arbeits­ge­richt Suhl (ArbG) entscheiden.

Ein Außen­dienst­mit­ar­bei­ter betreu­te Kun­den in Ost- sowie Süd­deutsch­land und arbei­te­te nor­ma­ler­wei­se vier Tage vor Ort und einen Tag im Home­of­fice. Anfang März 2024 bean­trag­te er eine Redu­zie­rung sei­ner Arbeits­zeit von 40 auf 20 Stun­den pro Woche, ver­teilt auf drei Tage, um sei­ne Eltern mit Pfle­ge­grad 3 zu pfle­gen. Der Arbeit­ge­ber schal­te­te dar­auf­hin eine inter­ne und exter­ne Stel­len­aus­schrei­bung für die frei­wer­den­de Teil­zeit­stel­le. Nach einem Monat ohne Bewer­ber lehn­te er den Antrag sei­nes Außen­mit­ar­bei­ters schrift­lich ab. Daher war es nun am Gericht zu prü­fen, ob der Antrag wegen drin­gen­der betrieb­li­cher Grün­de abge­lehnt wer­den durfte.

Das ArbG ent­schied, dass die Ableh­nung in die­sem Fall durch­aus berech­tigt gewe­sen war. Die Auf­ga­ben des Mit­ar­bei­ters konn­ten schlicht­weg nicht auf­ge­teilt wer­den, da die Arbeits­zeit nicht zum Orga­ni­sa­ti­ons­plan pass­te und kein Ersatz durch vor­han­de­ne oder neue Mit­ar­bei­ter mög­lich war. Die weni­gen Kol­le­gen konn­ten die Außen­dienst­ter­mi­ne mit Über­nach­tun­gen nicht über­neh­men, neue Teil­zeit­kräf­te fan­den sich nicht und alter­na­ti­ve freie Stel­len waren für den Außen­dienst­ler ein­fach nicht geeig­net. Das Gericht wies dar­auf hin, dass der Arbeit­ge­ber nicht prü­fen muss­te, ob Kun­den­be­su­che per Video­kon­fe­renz mög­lich sei­en. Die Gestal­tung der Ver­triebs­struk­tur unter­lie­ge schließ­lich der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit, und Ersatz­kräf­te aus ande­ren Unter­neh­mens­tei­len müss­ten nicht berück­sich­tigt wer­den. Auch for­mell war die Ableh­nung recht­zei­tig erfolgt, obwohl die Stel­len­aus­schrei­bung noch lief.

Hin­weis: Eine Redu­zie­rung der Arbeits­zeit wegen Pfle­ge kann abge­lehnt wer­den, sobald drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de vor­lie­gen. Dazu zählt vor allem, dass kein Ersatz mög­lich ist. Die betrieb­li­che Situa­ti­on soll­te dabei stets sorg­fäl­tig doku­men­tiert wer­den, um den Ableh­nungs­grund nach­voll­zieh­bar darzustellen.


Quel­le: ArbG Suhl, Urt. v. 07.04.2025 – 5 Ca 1138/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2025)

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• Schwer­be­hin­der­te Arbeit­neh­mer: Kein Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren bei fach­lich begrün­de­ter Kün­di­gung inner­halb der Probezeit

Schwer­be­hin­der­te Arbeit­neh­mer genie­ßen gut begrün­de­te Son­der­rech­te, wie etwa einen geson­der­ten Kün­di­gungs­schutz, Zusatz­ur­laub und auch eine Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, sobald regel­mä­ßig wenigs­tens fünf schwer­be­hin­der­te Men­schen im Betrieb beschäf­tigt sind. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) muss­te sich mit der Fra­ge befas­sen, ob schwer­be­hin­der­te Men­schen vor einer Kün­di­gung auch in ihrer Pro­be­zeit durch ein beson­de­res Ver­fah­ren geschützt sind.

Ein Mann mit einem Grad der Behin­de­rung von 80 begann Anfang 2023 eine Arbeit als Lei­ter der Haus- und Betriebs­tech­nik in einem Betrieb ohne Betriebs­rat und ohne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung. Von Beginn an war eine Pro­be­zeit von sechs Mona­ten ver­ein­bart. Nach drei Mona­ten been­de­te der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis, weil er den Mann für fach­lich unge­eig­net hielt, was auch dem Inte­gra­ti­ons­amt ange­zeigt wur­de. Der Mann woll­te die Kün­di­gung nicht hin­neh­men und erhob Kla­ge, denn er mein­te, dass sein Arbeit­ge­ber vor der Kün­di­gung ein Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren nach dem Neun­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch hät­te durch­füh­ren müs­sen. Zudem sei ihm kein Arbeits­platz ange­bo­ten wor­den, der bes­ser auf sei­ne Behin­de­rung zuge­schnit­ten gewe­sen wäre.

Das BAG stell­te jedoch klar, dass ein Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren nur ver­langt wer­den kön­ne, wenn das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz bereits grei­fe – das aber wäre erst nach sechs Mona­ten der Fall gewe­sen, denn die Pro­be­zeit gehört in die soge­nann­te War­te­zeit. Des­halb muss­te der Arbeit­ge­ber inner­halb die­ser Pha­se kein Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren ein­lei­ten. Auch ein behin­der­ten­ge­rech­ter Arbeits­platz muss­te nicht ange­bo­ten wer­den, solan­ge die Kün­di­gung nicht wegen der Behin­de­rung aus­ge­spro­chen wur­de. Ent­schei­dend war viel­mehr, dass die Kün­di­gung auf fach­li­chen Grün­den beruh­te und nicht auf der Schwer­be­hin­de­rung des Man­nes. Das BAG beton­te zudem, dass eine gegen­tei­li­ge frü­he­re Ent­schei­dung eines Lan­des­ar­beits­ge­richts mit die­ser Rechts­la­ge nicht ver­ein­bar war. Damit bestä­tig­te das BAG, dass Kün­di­gun­gen in der Pro­be­zeit auch bei schwer­be­hin­der­ten Beschäf­tig­ten mög­lich waren, ohne dass zuvor ein beson­de­res Ver­fah­ren ein­ge­lei­tet wer­den musste.

Hin­weis: Ein Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren hät­te durch­ge­führt wer­den müs­sen, wenn das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz gegol­ten hät­te. In der Pro­be­zeit bestand die­se Pflicht hier nicht. 
 
 



Quel­le: BAG, Urt. v. 03.04.2025 – 2 AZR 178/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2025)

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• Unzu­mut­bar­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung: Hohe Abfin­dung nach sexis­ti­schem, über­grif­fi­gen und ent­wür­di­gen­den Ver­hal­ten des Geschäftsführers

Dass der Miss­brauch der eige­nen Macht­stel­lung Vor­ge­setz­te rich­tig teu­er zu ste­hen kom­men kann, zeigt die­ser Fall, der vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (LAG) lan­de­te. Aus­lö­ser dafür waren zuerst die wie­der­hol­ten sexis­ti­schen Belei­di­gun­gen eines Geschäfts­füh­rers einer Mit­ar­bei­te­rin gegen­über und die Tat­sa­che, dass eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf­grund des­sen völ­lig indis­ku­ta­bel erschien.

Eine lang­jäh­ri­ge Mit­ar­bei­te­rin eines Unter­neh­mens hat­te sich gegen eine Kün­di­gung gewehrt. Im Lau­fe des Ver­fah­rens stell­te sich her­aus, dass der Geschäfts­füh­rer sie mehr­fach sexis­tisch und respekt­los belei­digt hat­te. Die Wor­te waren der­art ver­let­zend, dass es für die Frau unmög­lich war, wei­ter­hin in der Fir­ma zu arbei­ten. Schon das Arbeits­ge­richt Bonn (ArbG) ent­schied, dass der Arbeit­ge­ber kei­nen recht­mä­ßi­gen Grund für die Kün­di­gung nen­nen konn­te. Gleich­zei­tig hielt das ArbG die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses für unzu­mut­bar. Des­halb wur­de das Arbeits­ver­hält­nis auf­ge­löst und die Frau erhielt eine Abfin­dung von 70.000 EUR. Der Arbeit­ge­ber war mit die­ser Ent­schei­dung jedoch nicht ein­ver­stan­den, da er mein­te, die Sum­me sei über­trie­ben hoch und nicht gerecht­fer­tigt. Nach sei­ner Auf­fas­sung hät­te die Frau durch ihr Ver­hal­ten gezeigt, dass sie eigent­lich bereit gewe­sen wäre, im Unter­neh­men zu blei­ben. Er leg­te daher Beru­fung ein und der Fall lan­de­te beim LAG.

Das Gericht bestä­tig­te im Wesent­li­chen die Ent­schei­dung der Vor­in­stanz. Es stell­te klar, dass die Aus­sa­gen des Geschäfts­füh­rers weit über das hin­aus­gin­gen, was im Berufs­le­ben akzep­ta­bel war. Eine Wei­ter­ar­beit war der Frau unter die­sen Umstän­den nicht zuzu­mu­ten. Auch die Höhe der Abfin­dung hielt das Gericht grund­sätz­lich für ange­mes­sen. Beson­ders schwer wog zudem, dass die Frau durch das Ver­hal­ten eine post­trau­ma­ti­sche Belas­tungs­stö­rung erlit­ten hat­te. Außer­dem war die Kün­di­gung nicht recht­mä­ßig, son­dern sozi­al­wid­rig. Das Gericht erkann­te an, dass der Geschäfts­füh­rer sei­ne Macht­po­si­ti­on gezielt ein­ge­setzt hat­te, um Druck auf die Frau aus­zu­üben und sie aus dem Unter­neh­men zu drän­gen. Am Ende redu­zier­te das Gericht die Abfin­dung nur gering­fü­gig und sprach der Frau 68.153,80 EUR zu.

Hin­weis: Sexis­ti­sche oder respekt­lo­se Belei­di­gun­gen durch Vor­ge­setz­te kön­nen nicht nur das Arbeits­kli­ma zer­stö­ren, son­dern auch erheb­li­che finan­zi­el­le Fol­gen für den Arbeit­ge­ber nach sich zie­hen. Eine Abfin­dung kann dann beson­ders hoch aus­fal­len, wenn die betrof­fe­ne Per­son stark unter den Angrif­fen zu lei­den hat­te. Gerich­te prü­fen dabei auch, ob Vor­ge­setz­te ihre Macht bewusst missbrauchten.


Quel­le: LAG Köln, Urt. v. 09.07.2025 – 4 SLa 97/​25

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 10/​2025)

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