Auf die­ser Sei­te fin­den Sie aktu­el­le Man­dan­ten­in­for­ma­tio­nen. Wenn Sie recher­chie­ren oder älte­re Aus­ga­ben betrach­ten möch­ten, kön­nen Sie hier unser Archiv aufrufen.

Zum The­ma Arbeitsrecht

• Belas­tun­gen für Arbeit­ge­ber: Bun­des­ar­beits­ge­richt lehnt Wei­ter­ga­be betrieb­li­cher E‑Mail-Adres­sen an Gewerk­schaft ab

Muss der Arbeit­ge­ber der Gewerk­schaft die betrieb­li­chen E‑Mail-Adres­sen sei­ner Mit­ar­bei­ter zum Zweck der Mit­glie­der­ak­qui­se über­las­sen und ihr zudem Intra­net­zu­gän­ge sowie einen Platz auf der unter­neh­mens­ei­ge­nen Home­page ein­räu­men? Die Ant­wort auf die­se span­nen­de Fra­ge konn­te erst das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) final erteilen.

Bei einem Arbeit­ge­ber mit rund 5.400 Arbeit­neh­mern fand die betriebs­in­ter­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on zu einem erheb­li­chen Teil digi­tal statt. Die meis­ten Arbeit­neh­mer ver­füg­ten über eine unter der Domain des Arbeit­ge­bers gene­rier­te namens­be­zo­ge­ne E‑Mail-Adres­se. Die zustän­di­ge Gewerk­schaft ver­lang­te dann für ihre Mit­glie­der­wer­bung einen Zugang zu dem Kom­mu­ni­ka­ti­ons­sys­tem des Arbeit­ge­bers. Zudem sei ihr ein Zugang zum Intra­net zu gewäh­ren, damit sie dort eine bestimm­te Anzahl an Bei­trä­gen ein­stel­len kön­ne. Schließ­lich sol­le der Arbeit­ge­ber auf der Start­sei­te sei­nes Intra­nets auch noch eine Ver­lin­kung zu einer Web­site der Gewerk­schaft vor­neh­men. Am Ende klag­te die Gewerk­schaft ihr – ver­meint­li­ches – Recht ein.

Das BAG wies die Kla­ge ab. Die mit den For­de­run­gen der Gewerk­schaft ein­her­ge­hen­den Belas­tun­gen wür­den den Arbeit­ge­ber erheb­lich in sei­ner ver­fas­sungs­recht­lich garan­tier­ten wirt­schaft­li­chen Betä­ti­gungs­frei­heit beein­träch­ti­gen. Er genie­ße daher ein über­wie­gen­des Schutz­be­dürf­nis gegen eine sol­che Inan­spruch­nah­me. Auch konn­te die Gewerk­schaft nicht ver­lan­gen, dass ein auf der Web­site des Arbeit­ge­bers ver­wei­sen­der Link auf der Start­sei­te des Intra­nets ange­bracht wird.

Hin­weis: Arbeit­ge­ber müs­sen der Gewerk­schaft grund­sätz­lich kei­ne betrieb­li­chen E‑Mail-Adres­sen der Arbeit­neh­mer zu Wer­be­zwe­cken und für deren Infor­ma­ti­on zur Ver­fü­gung stel­len. Die Wei­ter­ga­be pri­va­ter E‑Mail-Adres­sen ist ohne­hin verboten.


Quel­le: BAG, Urt. v. 28.01.2025 – 1 AZR 33/​24

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2025)

---

• Digi­ta­le Lohn­ab­rech­nung: Mit­ar­bei­ter ohne Online­zu­gang dür­fen nicht benach­tei­ligt werden

Die Momen­te, in denen man nur dem glau­ben kann, was man schwarz auf weiß in der Hand hält, sind seit Ein­zug der Digi­ta­li­sie­rung spür­bar gerin­ger gewor­den. Die Fra­ge, ob aber auch die Lohn­ab­rech­nung vom Arbeit­ge­ber digi­tal an den Arbeit­neh­mer über­mit­telt wer­den darf, konn­te erst durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) beant­wor­tet werden.

Ein Lebens­mit­tel­ein­zel­han­dels­kon­zern hat­te eine Kon­zern­be­triebs­ver­ein­ba­rung über die Ein­füh­rung und Anwen­dung eines digi­ta­len Mit­ar­bei­ter­post­fachs abge­schlos­sen. In die­sem Post­fach soll­ten alle Per­so­nal­do­ku­men­te bereit­ge­stellt wer­den – auch die Ent­gelt­ab­rech­nun­gen. Die Doku­men­te konn­ten im Betrieb ein­ge­se­hen und auch aus­ge­druckt wer­den. Eine Ver­käu­fe­rin war aber der Auf­fas­sung, sie müs­se die Abrech­nun­gen wei­ter­hin in Papier­form erhal­ten, und die Abrech­nung müs­se ihr zuge­schickt wer­den. Schließ­lich klag­te die Frau.

Das BAG sah in der papier­lo­sen Ertei­lung der Gehalts­ab­rech­nung jedoch kein Pro­blem. Das Gesetz ver­lan­ge ledig­lich eine Ertei­lung der Abrech­nung in Text­form, was hier gewähr­leis­tet war. Es genü­ge, dass der Arbeit­ge­ber die Abrech­nung an einer elek­tro­ni­schen Aus­ga­be­stel­le bereit­stellt. Damit hat er den berech­tig­ten Inter­es­sen der Beschäf­tig­ten, die pri­vat nicht über einen Online­zu­gang ver­fü­gen, Rech­nung getragen.

Hin­weis: Das Bereit­stel­len der digi­ta­len Abrech­nung genügt also, solan­ge sicher­ge­stellt ist, dass Mit­ar­bei­ter ohne Online­zu­gang nicht ver­ges­sen wer­den. Kün­di­gun­gen und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge bedür­fen jedoch wei­ter­hin der Schriftform.


Quel­le: BAG, Urt. v. 28.01.2025 – 9 AZR 48/​24

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2025)

---

• Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts: Arbeit­ge­ber müs­sen sich auch Kun­den gegen­über schüt­zend vor ihre Arbeit­neh­mer stellen

Auch in Zei­ten, in denen es oft auf jeden Kun­den ankommt, müs­sen Arbeit­ge­ber ihre Pflich­ten erfül­len, was den Schutz ihrer Mit­ar­bei­ter angeht. Das bezieht auch Dis­kri­mi­nie­rungs­fäl­le mit ein, die von außen an Ange­stell­te eines Unter­neh­mens her­an­ge­tra­gen wer­den. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg (LAG) muss­te kürz­lich einen der­art gela­ger­ten Fall bewer­ten, in dem eine Kun­din eine Frau als Bera­te­rin abge­lehnt hatte.

Ein Arbeit­ge­ber beschäf­tig­te eine Archi­tek­tin im Ver­trieb. Über das unter­neh­mens­in­ter­ne Ver­tei­lungs­sys­tem wur­de ihr eine bestimm­te Bau­in­ter­es­sen­tin zuge­teilt. Nach­dem die Kun­din mit­teil­te, dass sie kei­ne Frau als Bera­te­rin möch­te, wur­de die Kun­din dem Regio­nal­lei­ter zuge­teilt. Der Archi­tek­tin ent­gin­gen dadurch 30.000 EUR Pro­vi­si­on. Spä­ter erklär­te die Kun­din, dass sie nach einem Tele­fo­nat kein gutes Gefühl gehabt und daher einen ande­ren Ansprech­part­ner bevor­zugt habe. Die Wort­wahl bedaue­re sie, weil sie ja schließ­lich selbst eine Frau sei. Die Archi­tek­tin klag­te wegen Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund ihres Geschlechts auf Scha­dens­er­satz in Höhe von sechs Brut­to­mo­nats­ge­häl­tern. Der Arbeit­ge­ber argu­men­tier­te, die Umver­tei­lung habe er nur zum Schutz der Archi­tek­tin selbst vor­ge­nom­men, damit die­se mit der Kun­din nicht mehr in Berüh­rung kom­men müsse.

Das LAG gab der Arbeit­neh­me­rin prin­zi­pi­ell Recht. Will eine poten­ti­el­le Kun­din nicht von einer weib­li­chen Per­son, son­dern von einem männ­li­chen Bera­ter betreut wer­den, müs­se sich der Arbeit­ge­ber zunächst schüt­zend vor sei­ne Arbeit­neh­me­rin stel­len. Dem sei der Arbeit­ge­ber hier nicht aus­rei­chend nach­ge­kom­men; er hät­te zei­gen müs­sen, dass er die Hal­tung der Kun­din nicht ein­fach hin­näh­me, und ver­su­chen kön­nen, die­se von Eig­nung und Qua­li­fi­ka­ti­on sei­ner Ange­stell­ten zu über­zeu­gen und sie umzu­stim­men. Ange­sichts des zwei­ten Gesprächs der Inter­es­sen­tin mit dem Regio­nal­lei­ter sei es auch nicht aus­ge­schlos­sen gewe­sen, dass dies gefruch­tet hät­te. Der Regio­nal­lei­ter habe die Hal­tung der Inter­es­sen­tin aber ein­fach hin­ge­nom­men und die­se auf sich über­schrie­ben. Kom­me der Arbeit­ge­ber dem Schutz sei­ner Arbeit­neh­me­rin also nicht hin­rei­chend nach, kön­ne der Ent­zug der poten­ti­el­len Kun­din aus der Betreu­ungs­zu­stän­dig­keit der Arbeit­neh­me­rin eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts dar­stel­len. Das löst in der Fol­ge einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch aus.

Hin­weis: Als Ent­schä­di­gung war nach Ansicht des LAG hier aller­dings ein Betrag von 1.500 EUR voll­kom­men aus­rei­chend, weil eine Wie­der­ho­lungs­ge­fahr als nicht wahr­schein­lich ange­nom­men wird.


Quel­le: LAG Baden-Würt­tem­berg, Urt. v. 20.11.2024 – 10 Sa 13/​24

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2025)

---

• Ordent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung: Unwil­len gegen geson­der­te Prü­fung kos­tet eins­ti­gen Ret­tungs­sa­ni­tä­ter den Arbeitsplatz

Dass die Ände­rung eines Geset­zes durch­aus einen Kün­di­gungs­grund dar­stel­len kann, zeigt die­ser Fall, den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz (LAG) zu ent­schei­den hat­te. Der Arbeit­neh­mer hat­te dabei eine ihm groß­zü­gig anbe­raum­te Über­gangs­frist zum Erhalt sei­ner Anstel­lung schlicht­weg ignoriert.

Anfang 2014 trat das soge­nann­te Not­fall­sa­ni­tä­ter­ge­setz in Kraft, das regel­te, dass ein aus­ge­bil­de­ter Ret­tungs­as­sis­tent nicht mehr die Auf­ga­ben eines Ret­tungs­sa­ni­tä­ters leis­ten dür­fe – es sei denn, er lege inner­halb einer anbe­raum­ten Über­gangs­frist eine geson­der­te Prü­fung ab. Der hier im Mit­tel­punkt ste­hen­de Ret­tungs­sa­ni­tä­ter, der seit 2010 im Ange­stell­ten­ver­hält­nis stand, kam die­ser Prü­fung aller­dings nicht nach. Bis zum Ablauf der Über­gangs­frist zum 31.12.2023 arbei­te­te der Mann als Ret­tungs­as­sis­tent, dann sprach der Arbeit­ge­ber eine Ände­rungs­kün­di­gung aus. Zudem wur­de der Mit­ar­bei­ter her­ab­grup­piert. Der Arbeit­neh­mer nahm die Ände­rungs­kün­di­gung unter dem Vor­be­halt ihrer sozia­len Recht­fer­ti­gung an und erhob Änderungsschutzklage.

Das LAG wies die Kla­ge schließ­lich ab. Der Arbeit­neh­mer durf­te ab dem 01.01.2024 sei­ne bis­he­ri­ge Tätig­keit nicht mehr aus­üben, weil er die staat­li­che Ergän­zungs­prü­fung zum Not­fall­sa­ni­tä­ter nicht abge­legt hat­te. Die­se sei aber zwin­gend not­wen­dig, um die fach­li­che Eig­nung gemäß den neu­en gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen zu erfül­len. Daher dür­fe der Arbeit­neh­mer von Geset­zes wegen nun nicht mehr die Auf­ga­ben eines Ret­tungs­as­sis­ten­ten über­neh­men, was eine wesent­li­che Ände­rung sei­ner Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten dar­stel­le. Die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers, gesetz­li­che Vor­ga­ben ein­zu­hal­ten und den Ret­tungs­dienst ord­nungs­ge­mäß zu betrei­ben, sei­en höher zu gewich­ten als die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers an einer unver­än­der­ten Weiterbeschäftigung.

Hin­weis: Der Arbeit­ge­ber konn­te hier nur zur Kün­di­gung grei­fen, sonst hät­te er sich schlicht­weg rechts­wid­rig ver­hal­ten. Des­halb war die Kün­di­gung wirksam.


Quel­le: LAG Rhein­land-Pfalz, Urt. v. 26.11.2024 – 6 SLa 101/​24

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2025)

---

• Schmäh­kri­tik: Abmah­nung nach halt­lo­sen Vor­wür­fen dem Arbeit­ge­ber gegen­über rechtens

Ein gesun­des Unter­neh­men lebt auch von kon­struk­ti­ver Kri­tik aus den eige­nen Rei­hen. Der fol­gen­de Fall zeigt jedoch ein­mal mehr, dass dabei immer Vor­sicht gebo­ten ist. Denn sobald das Ter­rain der Kon­struk­ti­vi­tät ver­las­sen und eben­so das Maß der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit über­schrit­ten wird, wird es brenz­lig. Das Arbeits­ge­richt Ber­lin (ArbG) muss­te sich mit der unsach­li­chen Kri­tik eines Arbeit­neh­mers beschäftigen.

Ein Per­so­nal­rat einer Uni­ver­si­tät hat­te sei­nem eige­nen Arbeit­ge­ber gegen­über schwe­re Vor­wür­fe geäu­ßert. In einem Auf­ruf auf der Web­site des Arbeit­ge­bers warf er sei­nem Arbeit­ge­ber vor, sich tarif­wid­rig, mit­be­stim­mungs­feind­lich und anti­de­mo­kra­tisch zu ver­hal­ten. Zudem äußer­te er, dass der Arbeit­ge­ber dadurch den gesell­schaft­li­chen Rechts­ruck und den Auf­stieg der AfD beför­de­re. Gleich­zei­tig rief er zu einem Akti­ons­tag unter ande­rem gegen die AfD auf. Der Arbeit­ge­ber erteil­te dem Arbeit­neh­mer dar­auf­hin eine Abmah­nung und führ­te dar­in aus, dass in den zitier­ten Pas­sa­gen eine ehr­ver­let­zen­de Kri­tik lie­ge, die eine Ver­let­zung der Treue- und Loya­li­täts­pflich­ten im Arbeits­ver­hält­nis dar­stel­le. Gegen die Abmah­nung wehr­te sich der Beschäf­tig­te vor dem ArbG.

Das ArbG ent­schied jedoch, dass die Abmah­nung des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Arbeit­neh­mer wegen der Schmäh­kri­tik recht­mä­ßig sei, und wies den ver­meint­li­chen Anspruch auf Ent­fer­nung der Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zurück. Der Arbeit­neh­mer habe sei­ne Neben­pflicht zur Rück­sicht­nah­me im Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis durch den Auf­ruf ver­letzt. Zudem fehl­ten zu den erho­be­nen Vor­wür­fen Anhalts­punk­te in der Realität.

Hin­weis: Die Abmah­nung war recht­mä­ßig und blieb in der Per­so­nal­ak­te. Natür­lich dür­fen Arbeit­neh­mer Kri­tik äußern, die­se soll­te jedoch stets sach­lich vor­ge­tra­gen werden.


Quel­le: ArbG Ber­lin, Urt. v. 05.12.2024 – 58 Ca 4568/​24

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 04/​2025)

---