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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Abhän­gig beschäf­tigt: Wann Ral­lye­fah­rer als Arbeit­neh­mer gel­ten und nicht als Selbständige

Das Lan­des­so­zi­al­ge­richt Hes­sen (LSG) muss­te das Ergeb­nis des Ren­ten­ver­si­che­rers prü­fen, der sei­ner­seits nach einer bean­trag­ten Prü­fung fest­ge­stellt hat­te: Die­ser Ral­lye­fah­rer und sein Bei­fah­rer sind kei­ne Selb­stän­di­gen, son­dern abhän­gig Beschäf­tig­te. Die Zei­chen dafür, dass die Deut­sche Ren­ten­ver­si­che­rung (DRV) rich­tig lag, waren deutlich.

Eine Auto­fir­ma stell­te infra­ge, dass ihre Ral­lye­fah­rer selb­stän­dig waren, und stell­te des­halb einen Antrag bei der Deut­schen Ren­ten­ver­si­che­rung. Die Fir­ma hat­te ja schließ­lich mit Fah­rer und Bei­fah­rer Ver­trä­ge geschlos­sen, dass bei­de nur für die­ses Team fah­ren durf­ten, muss­ten ärzt­li­che Unter­su­chun­gen durch­lau­fen und an Fit­ness­pro­gram­men teil­neh­men. Die Fir­ma durf­te ihre Gesund­heit regel­mä­ßig kon­trol­lie­ren. Zuerst bekam der Fah­rer statt Geld ein Auto zur pri­va­ten Nut­zung. Spä­ter gab es eine fes­te Jah­res­ver­gü­tung und Prä­mi­en. Die Poka­le und Prei­se, die das Team gewann, blie­ben im Besitz der Auto­fir­ma. Auch das Aus­se­hen der Renn­aus­rüs­tung und der Fahr­zeu­ge leg­te die Fir­ma fest. Die Ren­ten­ver­si­che­rung stell­te anhand die­ser Prä­mis­sen fest, dass es sich um ein abhän­gi­ges Arbeits­ver­hält­nis handelte.

Das LSG bestä­tig­te die­se Ein­schät­zung. Die Fir­ma bestimm­te nicht nur die Arbeit selbst, son­dern auch das kom­plet­te Umfeld. Fah­rer und Bei­fah­rer durf­ten nicht für ande­re Teams fah­ren oder zusätz­li­ches Geld durch Spon­so­ren ver­die­nen. Der Bei­fah­rer gab genaue Anwei­sun­gen, der Fah­rer setz­te sie direkt um – wie bei einem klas­si­schen Team aus Chef und Aus­füh­rer. Außer­dem lief alles rund um die Ren­nen – von der Anrei­se bis zur Abrei­se – nach den Plä­nen der Fir­ma. Sie bestimm­te den Ablauf, stell­te alle nöti­gen Mit­tel wie Autos und Werk­zeug zur Ver­fü­gung, und das Team trug kein unter­neh­me­ri­sches Risiko.

Hin­weis: Wer eng in die Abläu­fe eines Unter­neh­mens ein­ge­bun­den ist, kein eige­nes Risi­ko trägt und Vor­ga­ben befol­gen muss, arbei­tet meist nicht selb­stän­dig. Auch der Wunsch, im Motor­sport Kar­rie­re zu machen, macht dar­aus noch kei­nen frei­en Beruf.


Quel­le: LSG Hes­sen, Urt. v. 16.05.2025 – L 1 BA 34/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2025)

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• Bit­co­in statt Euro? Bun­des­ar­beits­ge­richt bewer­tet Lohn­zah­lun­gen in Kryptowährung

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat sich kürz­lich mit der Fra­ge befasst, ob Lohn auch in Bit­co­in oder Ethe­re­um aus­ge­zahlt wer­den darf. In dem Fall aus der Kryp­to­bran­che traf das Gericht eine kla­re Ent­schei­dung. Aller­dings gibt es auch hier­bei Ein­schrän­kun­gen – selbst, wenn bei­de Ver­trags­sei­ten ande­res ver­ein­bart haben. Lesen Sie hier, warum.

Eine Mit­ar­bei­te­rin war bei einem Unter­neh­men beschäf­tigt, das mit Kryp­to­wäh­run­gen han­delt. Neben ihrem Gehalt hat­te sie Anspruch auf Pro­vi­sio­nen. Die­se soll­ten in Ethe­re­um (ETH) aus­ge­zahlt wer­den – basie­rend auf dem Wech­sel­kurs am Aus­zah­lungs­tag. Doch die Fir­ma zahl­te lan­ge Zeit nichts aus. Erst Ende 2021 über­wies sie einen grö­ße­ren Betrag in Euro. Die Mit­ar­bei­te­rin war damit nicht zufrie­den und for­der­te wei­te­re 19,194 ETH – umge­rech­net rund 43.000 EUR. Die Fir­ma mein­te jedoch, Löh­ne dürf­ten nur in Euro gezahlt werden.

Das sah das BAG anders. Es erklär­te: Zwar sei Ethe­re­um kein offi­zi­el­les Zah­lungs­mit­tel. Aber soge­nann­te “Sach­be­zü­ge” – also nicht in Geld aus­ge­zahl­te Tei­le des Gehalts – sind erlaubt, wenn sie im Inter­es­se der Beschäf­tig­ten lie­gen. Genau das war hier der Fall. Bei­de Sei­ten hat­ten die Aus­zah­lung in Ethe­re­um ver­ein­bart. Aller­dings schränk­te das Gericht ein: Ein Teil des Lohns muss immer in Euro gezahlt wer­den – und zwar so viel, dass die­ser Teil nicht gepfän­det wer­den kann. Damit soll ver­hin­dert wer­den, dass Beschäf­tig­te plötz­lich ohne Geld daste­hen, wenn der Kryp­to­kurs ein­bricht oder sie schnell Bar­geld benötigen.

Hin­weis: Sol­che Son­der­re­ge­lun­gen sind nur mög­lich, wenn bei­de Sei­ten das aus­drück­lich ver­ein­ba­ren. Kryp­to­wäh­run­gen kön­nen Teil des Gehalts sein – aber nur unter bestimm­ten Bedin­gun­gen. Ein pfän­dungs­si­che­rer Grund­be­trag muss immer in Euro gezahlt werden.


Quel­le: BAG, Urt. v. 16.04.2025 – 10 AZR 80/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2025)

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• Fris­ten bei Betriebs­rats­wahl: Bun­des­ar­beits­ge­richt sieht in früh­zei­ti­ger Bekannt­ga­be von Vor­schlags­lis­te kein Problem

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) muss­te ent­schei­den, ob eine vor­zei­tig ver­öf­fent­lich­te Lis­te mit Wahl­vor­schlä­gen bei einer Betriebs­rats­wahl im ver­ein­fach­ten Ver­fah­ren auto­ma­tisch zur Ungül­tig­keit der Wahl führt. Dabei war es ande­rer Mei­nung als die Kol­le­gen der Vor­in­stan­zen – weil es die ent­schei­den­de Fra­ge beant­wor­ten konn­te, ob es über­haupt eine kla­re gesetz­li­che Regel gibt, die ein vor­zei­ti­ges Aus­hän­gen verbietet.

In einem Betrieb mit rund 77 Beschäf­tig­ten fand im Mai 2022 eine Betriebs­rats­wahl statt. Der Wahl­vor­stand hat­te das Wahl­aus­schrei­ben Ende März ver­öf­fent­licht und dabei alle Fris­ten und Hin­wei­se bekannt­ge­ge­ben. Am 06.05.2022 – dem letz­ten Tag für die Abga­be von Wahl­vor­schlä­gen – reich­te der Wahl­vor­stand selbst eine Lis­te mit acht Kan­di­da­ten ein. Noch am sel­ben Nach­mit­tag erklär­te er die Lis­te für gül­tig und hing sie aus. Zehn Tage spä­ter wur­de gewählt. Die Arbeit­ge­be­rin­nen des Gemein­schafts­be­triebs waren damit nicht ein­ver­stan­den. Sie mein­ten, die Wahl sei ungül­tig, weil der Wahl­vor­stand sei­ne Vor­schlags­lis­te zu früh ver­öf­fent­licht habe – also vor Ablauf der gesetz­li­chen Frist für wei­te­re Vor­schlä­ge. Das kön­ne ande­re Bewer­ber abge­schreckt haben. Außer­dem habe der frü­he­re Betriebs­rats­vor­sit­zen­de, der auch im Wahl­vor­stand saß, sei­ne Rol­le nicht neu­tral ausgeübt.

Die Arbeit­ge­be­rin­nen klag­ten und beka­men zunächst Recht – das Arbeits­ge­richt und auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) erklär­ten die Wahl für ungül­tig. Doch das BAG ent­schied anders. Zwar kön­ne eine Wahl ange­foch­ten wer­den, wenn gegen wich­ti­ge Vor­schrif­ten ver­sto­ßen wer­de. Das gel­te aber nur, wenn der Feh­ler das Wahl­er­geb­nis beein­flusst habe. Dass der Wahl­vor­stand die Lis­te am sel­ben Tag der Abga­be schon nach­mit­tags aus­ge­hängt hat­te, war nach Ansicht der Rich­ter kein so schwe­rer Ver­stoß. Es gibt kei­ne kla­re gesetz­li­che Regel, die ein vor­zei­ti­ges Aus­hän­gen ver­bie­tet. Wich­tig ist nur, dass alle Fris­ten zur Abga­be von Vor­schlä­gen ein­ge­hal­ten wur­den. Und das war hier der Fall. Das BAG schick­te den Fall zurück an das LAG – dort muss jetzt wei­ter geprüft wer­den, ob ande­re Grün­de für eine gül­ti­ge Anfech­tung vorliegen.

Hin­weis: Eine früh­zei­ti­ge Ver­öf­fent­li­chung von Wahl­vor­schlä­gen ist nicht auto­ma­tisch ein Feh­ler. Ent­schei­dend ist, ob das Wahl­er­geb­nis durch den Vor­gang beein­flusst wur­de. Der Wahl­vor­stand darf nur neu­tral han­deln, und Ver­stö­ße dage­gen müs­sen bewie­sen werden.


Quel­le: BAG, Urt. v. 27.11.2024 – 7 ABR 32/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2025)

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• Krank­ge­schrie­ben beim Kar­ne­val: Wer Gene­sung ver­zö­gert oder Krank­heit ver­schlim­mert, muss mit Kün­di­gung rechnen

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (LAG) muss­te ent­schei­den, ob eine Kün­di­gung rech­tens ist, weil ein krank­ge­schrie­be­ner Mit­ar­bei­ter wäh­rend der Kar­ne­vals­zeit an einer Ver­an­stal­tung teil­ge­nom­men hat. Die­ser Fall zeich­net sich dadurch aus, dass er her­vor­ra­gend auf­zeigt, wie schwie­rig es sein kann, das rich­ti­ge oder eben fal­sche Ver­hal­ten wäh­rend einer Krank­schrei­bung zu beurteilen.

Ein Logis­tik­mit­ar­bei­ter war wäh­rend der Kar­ne­vals­zeit krank­ge­schrie­ben. Dann jedoch tauch­te ein Video auf, das ihn bei einem soge­nann­ten “Gene­ral­kor­ps­ap­pell” in einem Hotel zeig­te – in vol­ler Kar­ne­vals­mon­tur. Der Arbeit­ge­ber warf ihm dar­auf­hin vor, gar nicht rich­tig krank gewe­sen zu sein, und kün­dig­te ihm. Der Mit­ar­bei­ter wehr­te sich gegen die Kün­di­gung und erklär­te, es habe sich nicht um eine klas­si­sche Kar­ne­vals­fei­er gehan­delt, son­dern um eine Art Ver­eins­ver­samm­lung. Dort sei er nur kurz gewe­sen, um zu tes­ten, wie belast­bar er schon wie­der sei. Zudem habe sein Arzt bestä­tigt, dass sein Atem­wegs­in­fekt fast abge­klun­gen gewe­sen sei und die Teil­nah­me an der Ver­an­stal­tung sei­ne Gesund­heit nicht gefähr­det habe. Der Arzt war von der Schwei­ge­pflicht ent­bun­den und bestä­tig­te das schriftlich.

Das reich­te dem LAG. Das Gericht befand, dass der Mit­ar­bei­ter glaub­haft gemacht habe, wirk­lich krank gewe­sen zu sein. Damit wäre es nun am Arbeit­ge­ber gewe­sen zu bewei­sen, dass die Krank­heit nur vor­ge­scho­ben gewe­sen war. Eben dies konn­te er aber nicht, und somit war die von ihm aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unwirksam.

Hin­weis: Wer krank­ge­schrie­ben ist, darf nichts tun, was den Hei­lungs­pro­zess gefähr­den könn­te. Spa­zier­gän­ge, Ein­kau­fen oder Tref­fen mit Freun­den sind aber oft erlaubt – je nach­dem, wor­an man erkrankt ist. Ent­schei­dend ist dabei immer, ob das ent­spre­chen­de Ver­hal­ten die Gene­sung ver­zö­gert oder die Krank­heit gar ver­schlim­mern kann.


Quel­le: LAG Köln, Urt. v. 21.01.2025 – 7 SLa 204/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2025)

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• Teu­rer Soft­ware­test: Arbeit­ge­ber gibt zu vie­le Daten preis und muss zahlen

Wel­che Daten sei­ner Mit­ar­bei­ter ein Arbeit­ge­ber wei­ter­ge­ben darf, ist auch nach neun Jah­ren Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung (DSGVO) vie­len unklar. Daher muss­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) nun auch über die Fra­ge ent­schei­den, ob ein Arbeit­ge­ber zu Test­zwe­cken zu vie­le Mit­ar­bei­ter­da­ten an eine neue Per­so­nal­soft­ware  wei­ter­ge­ge­ben hat­te, und – wenn ja – wel­che Scha­dens­er­satz­for­de­rung hier­bei anzu­set­zen sei.

Ein Unter­neh­men woll­te eine neue Soft­ware zur Per­so­nal­ver­wal­tung tes­ten und über­mit­tel­te dafür ech­te Mit­ar­bei­ter­da­ten an die Kon­zern­mut­ter. Laut einer Betriebs­ver­ein­ba­rung durf­te der Arbeit­ge­ber auch bestimm­te Daten wei­ter­ge­ben – wie Name, Ein­tritts­da­tum und Arbeits­ort. Tat­säch­lich aber schick­te er zudem noch sen­si­ble Infor­ma­tio­nen wie Gehalt, Pri­vat­adres­se, Geburts­da­tum und Steu­er-ID. Ein Mit­ar­bei­ter war damit nicht ein­ver­stan­den. Er mein­te, die­se Daten sei­en für den Test nicht nötig gewe­sen, und ver­lang­te 3.000 EUR Scha­dens­er­satz, weil er die Kon­trol­le über sei­ne Daten ver­lo­ren hatte.

Der Fall ging durch alle Instan­zen bis zum Euro­päi­schen Gerichts­hof und ende­te schließ­lich beim BAG. Eben die­ses Gericht gab dem Mit­ar­bei­ter nun Recht – zumin­dest teil­wei­se. Das BAG sah durch­aus einen Ver­stoß gegen die DSGVO, weil der Arbeit­ge­ber mehr Daten als erlaubt wei­ter­ge­ge­ben hat­te. Doch in der Kon­se­quenz zeig­te sich das Gericht weni­ger groß­zü­gig als vom Mit­ar­bei­ter erwar­tet; es sprach dem Mann 200 EUR Scha­dens­er­satz zu.

Hin­weis: Auch wenn der Scha­dens­er­satz gering war, kann ein Ver­stoß gegen den Daten­schutz teu­er wer­den – vor allem wegen des hohen Auf­wands bei sol­chen Ver­fah­ren. Arbeit­ge­ber soll­ten stets nur die Daten wei­ter­ge­ben, die wirk­lich not­wen­dig sind – eine Betriebs­ver­ein­ba­rung ersetzt die daten­schutz­recht­li­chen Gren­zen näm­lich nicht.


Quel­le: BAG, Urt. v. 08.05.2025 – 8 AZR 209/​21

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 07/​2025)

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