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Zum The­ma Arbeitsrecht

• Fest­ge­legt statt ver­han­delt: Ein­sei­tig beschlos­se­ne varia­ble Ver­gü­tung zieht Scha­dens­er­satz­an­sprü­che nach sich

Vie­le Arbeit­neh­mer erhal­ten varia­ble Ver­gü­tun­gen wie Boni oder Prä­mi­en. Dar­auf freu­te sich auch der Arbeit­neh­mer in die­sem Fall. Doch statt­des­sen muss­te er sich nun bis vor das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) kla­gen, um dort fest­stel­len zu las­sen, dass sei­ne Arbeit­ge­be­rin ihm gegen­über scha­dens­er­satz­pflich­tig gewor­den ist.

Der Mann hat­te sei­ne neue Stel­le als Direc­tor Deve­lo­p­ment im Bereich Schif­fe ange­tre­ten. Für sei­ne Tätig­keit soll­te er ein Grund­ge­halt sowie eine erfolgs­ab­hän­gi­ge varia­ble Ver­gü­tung erhal­ten. Sein Arbeits­ver­trag regel­te, dass die Zie­le, die für das Errei­chen der varia­blen Ver­gü­tung erfor­der­lich sind, jedes Jahr neu von der Arbeit­ge­be­rin und ihm fest­ge­legt wer­den. Erst­mals soll­te das ent­spre­chen­de Gespräch zum Ende der Pro­be­zeit geführt wer­den. Aller­dings kam es bereits kurz nach Ende der Pro­be­zeit zu Unstim­mig­kei­ten zwi­schen bei­den Par­tei­en. Der Arbeit­neh­mer for­der­te sei­ne Arbeit­ge­be­rin dar­auf­hin auf, mit ihm über die Ziel­ver­ein­ba­rung zu ver­han­deln. Die Ver­hand­lun­gen wur­den geführt – jedoch ohne Ergeb­nis. Schließ­lich leg­te die Arbeit­ge­be­rin die Zie­le nach eige­nem Ermes­sen fest und begrün­de­te dies mit dem Arbeits­ver­trag des Arbeit­neh­mers, in dem stand: “Soll­ten die Kri­te­ri­en nicht zwi­schen dem Mit­ar­bei­ter und der Gesell­schaft ver­ein­bart wer­den, wer­den die­se sei­tens der Gesell­schaft nach bil­li­gem Ermes­sen vor­ge­ge­ben.” Als das Arbeits­ver­hält­nis ende­te, klag­te der Arbeit­neh­mer auf Schadensersatz.

Das BAG ent­schied, dass der Arbeit­neh­mer wegen der ent­gan­ge­nen erfolgs­ab­hän­gi­gen varia­blen Ver­gü­tung sei­ner Arbeit­ge­be­rin gegen­über einen Anspruch auf Scha­dens­er­satz in Höhe von rund 83.000 EUR hat. In sei­ner Begrün­dung stell­te das Gericht dar­auf ab, dass die Arbeit­ge­be­rin ihrer Pflicht, die Zie­le mit dem Arbeit­neh­mer zu ver­han­deln und eine Ziel­ver­ein­ba­rung für das Jahr abzu­schlie­ßen, unstrei­tig nicht nach­ge­kom­men sei und damit scha­dens­er­satz­pflich­tig wur­de. Die Rich­ter stell­ten klar, dass die Arbeit­ge­be­rin die Zie­le nicht ein­sei­tig fest­le­gen durf­te, da die ent­spre­chen­de Rege­lung im Arbeits­ver­trag unwirk­sam sei: Sie benach­tei­li­ge den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch), da sie der Arbeit­ge­be­rin ermög­li­che, die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Rang­fol­ge von Ziel­ver­ein­ba­rung und Ziel­vor­ga­be zu unterlaufen.

Hin­weis: Haben sich die Ver­trags­par­tei­en im Arbeits­ver­trag ver­pflich­tet, die Zie­le gemein­sam fest­zu­le­gen, hat sich auch der Arbeit­ge­ber dar­an zu hal­ten. Er ist in einem sol­chen Fall ver­pflich­tet, mit dem Beschäf­tig­ten Ver­hand­lun­gen zu führen.


Quel­le: BAG, Urt. v. 03.07.2024 – 10 AZR 171/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 11/​2024)

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• Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz: Whist­le­b­lower aus EU-Par­la­ment erhält Entschädigung

Hier kommt der ers­te Fall zum neu­en Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz, und den hat­te auch gleich das Gericht der Euro­päi­schen Uni­on (EuG) – eigen­stän­di­ges euro­päi­sches Gericht und zudem Vor­in­stanz des Euro­päi­schen Gerichts­hofs – zu ent­schei­den. War­um? Weil es hier­bei um ein mut­maß­li­ches Fehl­ver­hal­ten inner­halb des EU-Par­la­ments ging.

Ein par­la­men­ta­ri­scher Assis­tent hat­te das Fehl­ver­hal­ten sei­nes Vor­ge­setz­ten – eines EU-Abge­ord­ne­ten – gemel­det. Kon­kret beschwer­te er sich über Mob­bing­ver­hal­tens­wei­sen und finan­zi­el­le Unre­gel­mä­ßig­kei­ten, die sich auf den Abge­ord­ne­ten bezo­gen. Als sein Chef davon erfuhr, reagier­te die­ser umge­hend und sorg­te dafür, dass der Arbeit­neh­mer einem ande­ren Abge­ord­ne­ten zuge­wie­sen wur­de. Nach angeb­li­chen Ver­gel­tungs­maß­nah­men wur­de er dann aber bald von sei­ner Auf­ga­be frei­ge­stellt. Zudem wur­de sein befris­te­ter Ver­trag nicht ver­län­gert. Damit war der Beschäf­tig­te nicht ein­ver­stan­den und for­der­te eine Ent­schä­di­gung von 200.000 EUR. Die­se begrün­de­te er damit, dass er sich nicht nur in den unzu­rei­chen­den Schutz­vor­ga­ben ver­letzt sah, son­dern auch in der Ver­trau­lich­keit sei­ner Identität.

Der Arbeit­neh­mer hat­te mit sei­ner Kla­ge teil­wei­se Erfolg. Das EuG hob die still­schwei­gen­de Ableh­nung ergän­zen­der Schutz­maß­nah­men auf. Zudem sprach es dem Beschäf­tig­ten eine Ent­schä­di­gung in Höhe von 10.000 EUR zu und stell­te fest, dass das Par­la­ment ohne Zustim­mung den Sta­tus des Betrof­fe­nen als Hin­weis­ge­ber offen­ge­legt und ihn damit der Gefahr von Repres­sa­li­en aus­ge­setzt habe. Das Par­la­ment habe des­halb den Sta­tus des Assis­ten­ten als Hin­weis­ge­ber nicht aner­kannt. Das hät­te es aber tun müs­sen – genau­so, wie es ihn vor Ver­gel­tungs­maß­nah­men hät­te schüt­zen müs­sen. Der Arbeit­neh­mer habe inso­weit glaub­wür­di­ge Anhalts­punk­te dafür gelie­fert, dass er auf­grund der Neu­zu­wei­sung einen Scha­den erlit­ten habe. Des­halb hät­te das Par­la­ment ihm gegen­über eine Schutz­pflicht gehabt. Das EuG stell­te in sei­ner Begrün­dung jedoch auch klar, dass die Nicht­ver­län­ge­rung des Ver­trags des Betrof­fe­nen grund­sätz­lich im Ein­klang mit den gel­ten­den Vor­schrif­ten ste­he. Der Arbeit­neh­mer habe kei­nen Anspruch auf Verlängerung.

Hin­weis: Der Arbeit­ge­ber ist den Nach­weis schul­dig geblie­ben, dass er alle Vor­keh­run­gen getrof­fen hat­te, um dem Betrof­fe­nen nicht auf­grund sei­nes Hin­wei­ses Scha­den zuzu­fü­gen. Das soll­ten Arbeit­ge­ber künf­tig beachten.


Quel­le: EuG, Urt. v. 11.09.2024 – T‑793/​22

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 11/​2024)

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• Kor­rek­ter Absen­der erkenn­bar: Wann eine Kün­di­gung mit fal­schem Fir­men­stem­pel den­noch wirk­sam ist

Das Ein­hal­ten von For­ma­li­en bei einer gericht­li­chen Bewer­tung ist nicht nur von Vor­teil, son­dern kann bei Unter­las­sung auch böse Fol­gen haben. Im Fall vor dem Arbeits­ge­richt Suhl (ArbG) hat­te der Arbeit­ge­ber Glück, dass sei­ne Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers aus for­mel­len Grün­den nicht unwirk­sam war.

Ein Arbeit­neh­mer war bei der “P. KG” beschäf­tigt und wur­de in der Pro­be­zeit ent­las­sen. Das Kün­di­gungs­schrei­ben ent­hielt in der Kopf­zei­le den Namen und die Anschrift des Arbeit­ge­bers. In der Unter­schrif­ten­zei­le befand sich der Name des Arbeit­ge­bers ergänzt um den Abdruck eines Fir­men­stem­pels der  “P.H.E. GmbH”.  Das nahm der Arbeit­neh­mer zum Anlass, um gegen die Kün­di­gung zu kla­gen. Er mein­te, mit der der “P.H.E. GmbH” habe er kei­nen Ver­trag gehabt. Durch Ver­wen­dung des fal­schen Stem­pels sei die Kün­di­gung daher unwirk­sam. Der Arbeit­neh­mer zog vor Gericht, ver­lor aller­dings sei­ne Klage.

Der fal­sche Fir­men­stem­pel mache eine Kün­di­gung in den Augen des ArbG nicht gleich unwirk­sam. Denn der Aus­stel­ler der Kün­di­gung war sowohl über die Kopf­zei­le als auch durch das Unter­schrif­ten­feld erkenn­bar. Wenn­gleich offen­sicht­lich der fal­sche Fir­men­stem­pel ver­wen­det wur­de, war der Aus­stel­ler den­noch erkenn­bar. Der fal­sche Stem­pel mach­te die Kün­di­gung also nicht unwirksam.

Hin­weis: Möch­te jemand eine Kün­di­gung aus­spre­chen, sind die For­ma­li­en ein­zu­hal­ten. Das gilt ins­be­son­de­re für die Schrift­form der Kün­di­gung. Jede Kün­di­gung, egal ob vom Arbeit­neh­mer oder vom Arbeit­ge­ber, muss hand­schrift­lich unter­schrie­ben sein.


Quel­le: ArbG Suhl, Urt. v. 14.08.2024 – 6 Ca 96/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 11/​2024)

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• Kün­di­gung nach Arbeits­ver­wei­ge­rung: Es gibt kein Recht auf ein­heit­lich anspruchs­vol­le Arbeit

Ver­wei­gert ein Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung, darf ihm sein Arbeit­ge­ber in den meis­ten Fäl­len kün­di­gen. Ob dies auch gilt, wenn der Arbeit­neh­mer geschul­de­te Arbei­ten nur teil­wei­se nicht aus­füh­ren will, war die Fra­ge, die das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf (LAG) beant­wor­ten musste.

Ein Maschi­nen­be­die­ner war jah­re­lang für drei Maschi­nen zustän­dig. Im Jahr 2020 kam eine vier­te Maschi­ne hin­zu, die ein­fa­cher zu bedie­nen war als die bis­he­ri­gen. Auch die neue Maschi­ne bedien­te er zunächst, ohne sich zu beschwe­ren. Dann kam es jedoch zu einer Leis­tungs­be­ur­tei­lung, mit der der Mann nicht ein­ver­stan­den war. Er ver­lang­te eine bes­se­re Beur­tei­lung und in der Fol­ge mehr Geld, oder er wer­de die neue Maschi­ne nicht mehr bedie­nen. Der Mit­ar­bei­ter mein­te, die Arbeit an die­ser Maschi­ne ver­wei­gern zu dür­fen, weil die Arbeit dar­an unter sei­nem Qua­li­fi­ka­ti­ons­ni­veau lie­ge. Schließ­lich mach­te der Mit­ar­bei­ter sei­ne Dro­hung wahr und bedien­te nur die drei alten Maschi­nen. Auch einer Auf­for­de­rung des Vor­ge­setz­ten, die neue Maschi­ne zu bestü­cken und lau­fen zu las­sen, kam der Mann nicht nach. Das woll­te sich der Arbeit­ge­ber nicht gefal­len las­sen und kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis frist­los, hilfs­wei­se frist­ge­recht. Gegen die Kün­di­gung reich­te der Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein – dies jedoch erfolglos.

Das LAG war der Auf­fas­sung, dass es kein Recht auf eine ein­heit­lich anspruchs­vol­le Arbeit gibt. Weil der Mit­ar­bei­ter als Maschi­nen­be­die­ner ein­ge­stellt war, durf­te der Arbeit­ge­ber ihm auch die Bedie­nung der neu­en Maschi­ne zuwei­sen. Da der Arbeit­neh­mer der Auf­for­de­rung nicht nach­kam, lag eine beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung durch den Mit­ar­bei­ter vor, die eine frist­lo­se Kün­di­gung durch­aus recht­fer­ti­gen kann – ins­be­son­de­re, da der Arbeit­ge­ber dem Mit­ar­bei­ter an sei­nem letz­ten Arbeits­tag die frist­lo­se Kün­di­gung ange­droht und ihn damit ver­geb­lich abge­mahnt hatte.

Hin­weis: Die Inter­es­sen­ab­wä­gung führ­te aller­dings dazu, dass nur die frist­ge­mä­ße Kün­di­gung wirk­sam war. Dabei spiel­te auch eine Rol­le, dass der Arbeit­ge­ber am letz­ten Arbeits­tag des Mit­ar­bei­ters geäu­ßert hat­te, dass der Mit­ar­bei­ter bei Bedarf auch Toi­let­ten put­zen und die Stra­ße fegen müs­se. Die­se Pro­vo­ka­ti­on min­der­te nach Auf­fas­sung des Gerichts das Ver­schul­den des Mitarbeiters.


Quel­le: LAG Düs­sel­dorf, Urt. v. 17.04.2024 – 12 Sa 747/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 11/​2024)

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• Mut­ter­schutz geht vor: Wird Urlaub in der Eltern­zeit nicht aktiv gekürzt, besteht er weiter

Das Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) regelt, dass eine Frau, die ihren Urlaub vor Antritt des Mut­ter­schut­zes nicht oder nur unvoll­stän­dig neh­men konn­te, die­sen noch nach dem Mut­ter­schutz im lau­fen­den Jahr oder im Fol­ge­jahr neh­men kann. Eine ähn­li­che Rege­lung fin­det sich beim Erzie­hungs­ur­laub im Gesetz zum Eltern­geld und zur Eltern­zeit (BEEG). Die Kon­se­quenz bekam ein Arbeit­ge­ber, der sich auf das Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) berief, vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor Augen geführt.

Eine The­ra­peu­tin hat­te arbeits­ver­trag­lich einen Jah­res­ur­laub von 29 Arbeits­ta­gen. Nach meh­re­ren Gebur­ten befand sie sich bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Novem­ber 2020 in Mut­ter­schutz bzw. Eltern­zeit. Der Arbeit­ge­ber hat­te den Urlaub in der Eltern­zeit nicht gekürzt. Somit for­der­te die The­ra­peu­tin eine Abgel­tung von 146 Urlaubs­ta­gen, also rund 25.000 EUR brut­to. Der Arbeit­ge­ber hin­ge­gen hielt den Urlaub für verfallen.

Das BAG urteil­te ein­deu­tig: Zwar ver­fällt Urlaub nach dem BUrlG grund­sätz­lich am 31.12. des lau­fen­den Jah­res – die Rege­lun­gen im MuSchG und BEEG gehen die­sem Grund­satz aber als Spe­zi­al­re­ge­lun­gen vor, hem­men also den Ver­fall des Urlaubs. Der Arbeit­ge­ber hat­te hier also das Nach­se­hen und muss­te die ein­ge­klag­te Urlaubs­ab­gel­tung an die The­ra­peu­tin bezahlen.

Hin­weis: Mut­ter­schutz und Eltern­zeit gehen nicht auf Kos­ten des Urlaubs der Arbeit­neh­mer. Wäh­rend der Eltern­zeit dür­fen Arbeit­ge­ber den Urlaub für jeden vol­len Monat der Eltern­zeit um 1/​12 kür­zen. Die Kür­zungs­ab­sicht müs­sen sie aber aus­drück­lich erklären.


Quel­le: BAG, Urt. v. 16.04.2024 – 9 AZR 165/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 11/​2024)

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