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Zum The­ma Arbeitsrecht

• “AGG-Hop­per”: Dis­kri­mi­nie­rungs­kla­ge als Geschäfts­mo­dell vor BAG gescheitert

Man­che Kan­di­da­ten bewer­ben sich nicht aus Inter­es­se an der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le, son­dern weil sie eine Ent­schä­di­gung nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ein­kla­gen wol­len. Doch damit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit der fol­gen­den Ent­schei­dung nun Schluss gemacht.

Ein 30-jäh­ri­ger Indus­trie­kauf­mann bewarb sich Anfang 2023 über die Bewer­ber­platt­form Inde­ed auf eine Stel­le als “Bürokauffrau/​Sekretärin” bei einer Inge­nieur­ge­sell­schaft in etwa 170 km Ent­fer­nung von sei­nem Wohn­ort. Er gab an, sie­ben Jah­re Erfah­rung als Sekre­tär und in den Micro­soft-Office-Anwen­dun­gen zu haben – jedoch ohne kon­kre­te zeit­li­che Anga­ben und Nach­wei­se zur Aus­bil­dung und zu even­tu­el­len Vor­be­schäf­ti­gun­gen. Zur Zeit der Bewer­bung absol­vier­te er in Voll­zeit ein Fern­stu­di­um in Wirt­schafts­recht. Nach­dem er kei­ne Ant­wort erhielt und die Stel­len­an­zei­ge gelöscht wor­den war, ver­klag­te der Bewer­ber den Arbeit­ge­ber auf min­des­tens 6.000 EUR Ent­schä­di­gung. Er behaup­te­te, als Mann unzu­läs­sig benach­tei­ligt wor­den zu sein, weil sich die Stel­len­aus­schrei­bung aus­schließ­lich an Frau­en gerich­tet habe. Der Arbeit­ge­ber hielt die For­de­rung für unbe­rech­tigt, weil die Bewer­bung miss­bräuch­lich erfolgt sei. Dem Bewer­ber sei es ledig­lich um die Ent­schä­di­gung und nicht um die Stel­le gegangen.

Das BAG mein­te zwar, der Arbeit­ge­ber habe mit sei­ner nicht geschlechts­neu­tra­len Stel­len­aus­schrei­bung durch­aus ein Indiz für eine unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung von Män­nern gelie­fert. Nor­ma­ler­wei­se hät­te er daher bewei­sen müs­sen, dass die Nicht­be­rück­sich­ti­gung des kla­gen­den Bewer­bers nichts mit des­sen Geschlecht zu tun hat­te, um eine Ent­schä­di­gungs­zah­lung zu ver­mei­den. Letz­ten Endes kam es aber auf eine Dis­kri­mi­nie­rung durch den Arbeit­ge­ber nicht an, weil die Bewer­bung von vorn­her­ein rechts­miss­bräuch­lich war. Der Bewer­ber ging daher leer aus. Drei Indi­zi­en spra­chen laut BAG für einen Rechtsmissbrauch:

• Der Bewer­ber hat­te zwar geschrie­ben, dass er sich einen Umzug zum Arbeits­ort vor­stel­len kön­ne. Das hat­te er aber auch in einer Viel­zahl von ande­ren Bewer­bun­gen in ganz Deutsch­land behaup­tet. Weil der Bewer­ber zudem nichts dazu sag­te, wie er die neue Stel­le mit sei­nem Voll­zeit­stu­di­um ver­ein­ba­ren wol­le, waren Zwei­fel an der Bereit­schaft berech­tigt, die Stel­le tat­säch­lich anzutreten.
• Art und Inhalt der Bewer­bung wie­sen kei­nen Bezug zur Bran­che oder zum Geschäft des Arbeit­ge­bers auf, gin­gen nicht auf die in der Stel­len­aus­schrei­bung gefor­der­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen ein und ent­hiel­ten Rechtschreibfehler.
• Es fehl­ten aus­sa­ge­kräf­ti­ge Unter­la­gen wie Zeug­nis­se und ein chro­no­lo­gi­scher Lebens­lauf. Der Arbeit­ge­ber konn­te daher über­haupt nicht beur­tei­len, ob der Bewer­ber für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le geeig­net war. Der Arbeit­ge­ber hat­te Urteils­da­ten­ban­ken durch­fors­tet und dabei fest­ge­stellt, dass der Bewer­ber sich seit Jah­ren immer wie­der auf nur für Frau­en aus­ge­schrie­be­ne Stel­len bewor­ben und Ent­schä­di­gun­gen ein­ge­klagt hat­te. Allein in Ber­lin waren inner­halb von 15 Mona­ten elf Ver­fah­ren anhän­gig. Dabei opti­mier­te er sei­ne Bewer­bun­gen im Hin­blick auf die Recht­spre­chung im Sin­ne erfolg­rei­cher Ent­schä­di­gungs­kla­gen, ohne sie jedoch inhalt­lich zu verbessern.

Die­se sys­te­ma­ti­sche Vor­ge­hens­wei­se mach­te den Rechts­miss­brauch offen­sicht­lich, so dass die Kla­ge des Bewer­bers scheiterte.

Hin­weis: Das AGG ist ein wich­ti­ger Bau­stein, um Dis­kri­mi­nie­run­gen zu ver­hin­dern, und schafft die Grund­la­ge für ein gerech­te­res Mit­ein­an­der. Men­schen, die die­ses Gesetz aus­nut­zen möch­ten, unter­fal­len aber nicht sei­nem Schutz.


Quel­le: BAG, Urt. v. 19.09.2024 – 8 AZR 21/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2025)

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• Arbeits­zeit­er­fas­sung für Haus­an­ge­stell­te: EuGH erlaubt Aus­nah­me nur, wenn Ein­hal­tung der Höchst­ar­beits­zeit ander­wei­tig garan­tiert werde

Wer in sei­nem Betrieb noch kei­ne Arbeits­zeit­er­fas­sung instal­liert hat, soll­te sich hier­über schnell kon­kre­te Gedan­ken machen. Die fol­gen­de Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs (EuGH) zu einer in Spa­ni­en beschäf­tig­ten Haus­an­ge­stell­ten zeigt, dass allen Ange­stell­ten in der EU die Mög­lich­keit gege­ben wer­den muss, ihre geleis­te­ten Arbeits­stun­den nach­ver­fol­gen und even­tu­el­le Über­stun­den gel­tend machen zu können.

In Spa­ni­en sind bestimm­te Arbeit­ge­ber – dar­un­ter Pri­vat­haus­hal­te – von der Pflicht zur Arbeits­zeit­er­fas­sung befreit. Als eine in Voll­zeit beschäf­tig­te Haus­an­ge­stell­te die Bezah­lung von Über­stun­den erhal­ten woll­te, schei­ter­te sie mit ihrer For­de­rung in der gericht­lich ers­ten Instanz, weil sie die Über­stun­den schlicht­weg nicht nach­wei­sen konn­te. Die zwei­te Instanz bezwei­fel­te daher, dass die Befrei­ung der Arbeits­zeit­er­fas­sung mit EU-Recht ver­ein­bar sei, und befrag­te hier­zu den EuGH.

Der EuGH urteil­te, dass natio­na­le Rege­lun­gen zwar Aus­nah­men von der Pflicht zur Arbeits­zeit­er­fas­sung vor­se­hen kön­nen – bei­spiels­wei­se wegen der Grö­ße des Arbeit­ge­bers oder des­sen Tätig­keits­be­reichs. Dies gel­te aber nur, wenn gewähr­leis­tet wer­de, dass die betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter die wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit nicht über­schrei­ten. Die hier infra­ge ste­hen­de spa­ni­sche Rege­lung sei daher euro­pa­rechts­wid­rig, denn sie neh­me Haus­an­ge­stell­ten die Mög­lich­keit, objek­tiv und zuver­läs­sig fest­zu­stel­len, wie vie­le Stun­den sie wann tat­säch­lich geleis­tet haben. Der EuGH wies inter­es­san­ter­wei­se zudem dar­auf hin, dass der über­wie­gen­de Anteil von Haus­an­ge­stell­ten Frau­en sei, so dass hier auch eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts vor­lie­gen könne.

Hin­weis: Die Pflicht zur Arbeits­zeit­er­fas­sung trifft nach der Recht­spre­chung prak­tisch jeden Arbeit­ge­ber. Ver­stö­ße kön­nen Ent­schä­di­gungs­kla­gen wegen unzu­läs­si­ger Dis­kri­mi­nie­rung nach sich zie­hen. Gibt es in einem Betrieb noch immer kei­ne Arbeits­zeit­er­fas­sung, ist die­ses Urteil die Auf­for­de­rung, nun end­lich tätig zu wer­den und nicht erst auf den Gesetz­ge­ber zu war­ten, nur weil es gesetz­lich noch kei­ne Pflicht zur Arbeits­zeit­er­fas­sung gibt.


Quel­le: EuGH, Urt. v. 19.12.2024 – C‑531/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2025)

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• Aus­län­di­sche Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung: Arbeit­neh­mer trifft vol­le Dar­le­gungs- und Beweis­last als Vor­aus­set­zung für Entgeltanspruch

Meist dient der Urlaub der Erho­lung. Oft aber kann er krän­ker machen, als man es vor Urlaubs­an­tritt war. Doch Vor­sicht vor einer “Urlaubs­ver­län­ge­rung auf Kran­ken­schein”. Denn mit der fol­gen­den Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zu einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung aus Tune­si­en hat­te selbst der Arbeit­neh­mer, den man in Sachen “krank aus dem Urlaub zurück” als Wie­der­ho­lungs­tä­ter beschrei­ben kann, nicht gerechnet.

Der Lager­ar­bei­ter hat­te sich bei sei­nem Arbeit­ge­ber in den Jah­ren 2017, 2019 und 2022 jeweils im Anschluss an einen mehr­wö­chi­gen Urlaubs­auf­ent­halt in Tune­si­en arbeits­un­fä­hig gemel­det. Im Jahr 2022 teil­te er sei­nem Arbeit­ge­ber sei­ne krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit mit E‑Mail vom 07.09.2022 mit – zwei Tage vor dem geplan­ten Urlaubsen­de. Er füg­te der E‑Mail das in fran­zö­si­scher Spra­che gehal­te­ne Attest eines tune­si­schen Arz­tes bei. Dem­nach litt der Lager­ar­bei­ter unter “schwe­ren Ischi­al­be­schwer­den im engen Len­den­wir­bel­säu­len­ka­nal”. Die Ver­ord­nung sag­te zudem aus, dass er 24 Tage stren­ge häus­li­che Ruhe bis zum 30.09.2022 benö­ti­ge. Wäh­rend die­ser Zeit dür­fe der Mann laut Attest auch nicht rei­sen. Den­noch buch­te der Arbeit­neh­mer einen Tag nach dem Arzt­be­such am 08.09.2022 ein Fähr­ti­cket für den 29.09.2022. An dem Tag trat er dann auch tat­säch­lich die Rück­rei­se mit dem Pkw an. Der Arbeit­ge­ber ver­wei­ger­te eine Aner­ken­nung der tune­si­schen Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung. Des­halb lehn­te er auch eine Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ab. Der Arbeit­neh­mer ver­lang­te dar­auf­hin vor dem Arbeits­ge­richt die vol­le Bezah­lung für den Monat Sep­tem­ber 2022 – die Sache ging bis vor das BAG.

Das Gericht urteil­te, dass grund­sätz­lich der Beweis­wert einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung hoch sei – auch aus einem Nicht-EU-Aus­land. Maß­geb­lich sei dabei, dass der aus­län­di­sche Arzt zwi­schen einer blo­ßen Erkran­kung und einer mit Arbeits­un­fä­hig­keit ver­bun­de­nen Krank­heit unter­schei­det. Genau hier hat­te das BAG Zwei­fel und sah den Beweis­wert der Beschei­ni­gung als erschüt­tert an. Es bemän­gel­te, dass das vor­in­stanz­li­che Lan­des­ar­beits­ge­richt kei­ne Gesamt­wür­di­gung der tat­säch­li­chen Umstän­de vor­ge­nom­men hat­te. Eine sol­che führ­te nun dazu, dass erheb­li­che Zwei­fel am Beweis­wert der Arbeits­un­fä­hig­keit bestan­den. Die­se hielt das BAG vor allem des­halb für ange­mes­sen, da sich der Lager­ar­bei­ter auch nach vor­he­ri­gen Aus­lands­auf­ent­hal­ten arbeits­un­fä­hig krank­ge­mel­det hat­te. Zudem hat­te er sei­ne Rück­rei­se nach­weis­lich bereits einen Tag vor Ablauf des Rei­se­ver­bots ange­tre­ten, die Rück­rei­se dar­über hin­aus bereits kurz nach dem Besuch beim Arzt in Tune­si­en gebucht. Das BAG ent­schied daher, dass der Arbeit­neh­mer die vol­le Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Bestehen einer krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit als Vor­aus­set­zung für den Ent­gelt­an­spruch nach § 3 Abs. 1 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz tra­ge. Des­halb erhielt der Arbeit­neh­mer kein Geld.

Hin­weis: Legt ein Arbeit­neh­mer sei­nem Arbeit­ge­ber eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung aus dem Aus­land vor, soll­ten stets die Gesamt­um­stän­de genau ana­ly­siert wer­den. Der Fall des BAG zeigt, dass Mit­ar­bei­ter, die sich immer wie­der im Aus­land krank­schrei­ben las­sen, schon allein des­halb bei der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall leer aus­ge­hen können.


Quel­le: BAG, Urt. v. 15.01.2025 – 5 AZR 284/​24

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2025)

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• Ende vom Home­of­fice: Recht­mä­ßi­ge Anord­nung der Vor-Ort-Prä­senz setzt sach­li­ches Inter­es­se des Arbeit­ge­bers voraus

Was wäh­rend der Coro­na-Pan­de­mie noch als Zukunfts­mo­dell der Arbeit geprie­sen wur­de, legt zuneh­mend den Rück­wärts­gang ein: Arbeit im Home­of­fice. Doch so ein­fach, wie es sich die Unter­neh­men oft vor­stel­len, ist der Weg zurück in die Vor-Ort-Prä­senz nicht. So muss­te sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (LAG) mit der Fra­ge beschäf­ti­gen, wann und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer zurück­be­or­dern kann.

Der betref­fen­de Pro­jekt­ma­na­ger arbei­te­te seit 2017 für sei­ne Arbeit­ge­be­rin, ein Pla­nungs- und Pro­jekt­ma­nage­ment­bü­ro für die Auto­zu­lie­fer­indus­trie. Er ent­wi­ckel­te jeweils pro­jekt­be­zo­gen nach den kon­kre­ten Anfor­de­run­gen der ein­zel­nen Kun­den Indus­trie­lö­sun­gen ent­lang der gesam­ten Pro­zess­ket­te – und zwar zu 80 % aus dem Home­of­fice oder bei den Kun­den des Auto­zu­lie­fe­rers. Nach sei­nem Arbeits­ver­trag bezog sich sein Ein­satz­ort je nach Pro­jekt auf die gesam­te Unter­neh­mens­grup­pe, die von ver­schie­de­nen deut­schen Stand­or­ten aus ope­rier­te. Dann ent­schied sich die Arbeit­ge­be­rin, den Stand­ort des Unter­neh­mens zu schlie­ßen, an dem der Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich beschäf­tigt war. Sie ver­setz­te ihn an einen 500 km ent­fern­ten Arbeits­platz und wider­rief die Erlaub­nis, im Home­of­fice zu arbei­ten. Zugleich kün­dig­te sie vor­sorg­lich das Arbeits­ver­hält­nis – ver­bun­den mit dem Ange­bot, es zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen am neu­en Stand­ort fortzusetzen.

Das woll­te sich der Arbeit­neh­mer nicht gefal­len las­sen und erhob eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge sowie eine Kla­ge gegen die Ver­set­zung. Ins­be­son­de­re berief er sich dar­auf, dass die Arbeit­ge­be­rin statt der Ände­rungs­kün­di­gung als mil­de­res Mit­tel jeden­falls das Ange­bot eines Home­of­fice­ar­beits­plat­zes hät­te anbie­ten müssen.

Das sah das LAG nicht anders: Sowohl die Ver­set­zung als auch die hilfs­wei­se aus­ge­spro­che­ne Ände­rungs­kün­di­gung waren unwirk­sam. Das Gericht wies dar­auf hin, dass die Arbeit­ge­be­rin bei der Ertei­lung von Wei­sun­gen wie der Strei­chung des Home­of­fice bil­li­ges Ermes­sen zu berück­sich­ti­gen habe. Sie hät­te dem­nach die berech­tig­ten Belan­ge des Arbeit­neh­mers ange­mes­sen berück­sich­ti­gen müs­sen. Und hier über­wo­gen die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers. Das LAG wies fer­ner dar­auf hin, dass es ein über­wie­gen­des sach­li­ches Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin benö­ti­ge, um eine Ver­set­zung aus dem Home­of­fice von einem Ort, wo der Arbeit­neh­mer fami­li­är, logis­tisch im Freun­des­kreis und in der Kul­tur ver­or­tet ist, in ein 500 km ent­fern­tes Büro durch­set­zen zu kön­nen. Das hielt das Gericht hier nicht für gege­ben. Zwar sei die Ver­set­zung wegen der Betriebs­schlie­ßung not­wen­dig gewe­sen. Das galt jedoch nach Ansicht des Gerichts nicht für den Wider­ruf der Homeofficeerlaubnis.

Hin­weis: Es ist also nicht immer ein­fach, per Direk­ti­ons­recht einen Arbeit­neh­mer zurück in den Betrieb zu ver­set­zen. Denn stets ist eine Inter­es­sen­ab­wä­gung vorzunehmen.


Quel­le: LAG Köln, Urt. v. 11.07.2024 – 6 Sa 579/​23

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Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2025)

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• Leih­ar­beit­neh­mer als Streik­bre­cher: Kla­ge einer Gewerk­schaft schei­tert an Formfehlern

Dass das Arbeits­ge­richt Köln (ArbG) die Kla­ge einer Gewerk­schaft abge­wie­sen hat, lag an for­ma­len Grün­den. Wie ein Urteil jedoch aus­fie­le, wenn es weder for­ma­le Män­gel gege­ben hät­te noch unkon­kre­te Kla­ge­an­trä­ge gestellt wor­den wären, ist Kern die­ses Falls. Denn die­ses Urteil wäre womög­lich zuun­guns­ten für die beklag­te Arbeit­ge­be­rin aus­ge­fal­len, die im Streik­fall auf Leih­ar­bei­ter zurück­ge­grif­fen hatte.

Eine Ver­lags­ge­sell­schaft beschäf­tig­te neben der Stamm­be­leg­schaft von ca. 680 Arbeit­neh­mern regel­mä­ßig eine grö­ße­re Zahl von Leih­ar­beit­neh­mern. Als die Gewerk­schaft einen Haus- und einen Gehalts­ta­rif­ver­trag durch­set­zen woll­te, kam es in den ver­gan­ge­nen zwölf Mona­ten regel­mä­ßig zu Streiks. Um ihren Betrieb den­noch auf­recht­erhal­ten zu kön­nen, hat­te die Arbeit­ge­be­rin auf die damit auf­kom­men­den Per­so­nal­aus­fäl­le wäh­rend der Arbeits­kampf­maß­nah­men mit dem Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern reagiert. Das woll­te sich die Gewerk­schaft nicht bie­ten las­sen. Sie woll­te der Arbeit­ge­be­rin durch das ArbG in einem Ver­fah­ren des einst­wei­li­gen Rechts­schut­zes unter­sa­gen las­sen, im bestreik­ten Betrieb Leih­ar­beit­neh­mer zu beschäf­ti­gen. Das begrün­de­te sie mit der Ver­bots­re­ge­lung in § 11 Abs. 5 Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG). Dem­nach darf der Ent­lei­her Leih­ar­beit­neh­mer nicht tätig wer­den las­sen, wenn sein Betrieb unmit­tel­bar von einem Arbeits­kampf betrof­fen ist. Die­ses Ver­bot gel­te nur dann nicht, wenn sicher­ge­stellt sei, dass durch die Leih­ar­beit­neh­mer weder unmit­tel­bar noch mit­tel­bar Tätig­kei­ten von Strei­ken­den über­nom­men wer­den. Die Gewerk­schaft berief sich hier dar­auf, dass die Orga­ni­sa­ti­on der Arbeit­ge­be­rin kei­ne strik­te Tren­nung zwi­schen den Auf­ga­ben der Stamm­be­leg­schaft und denen der Leih­ar­beit­neh­mer zuließ.

Das ArbG wies die Kla­ge jedoch als unzu­läs­sig ab – die Grün­de dafür waren aller­dings for­ma­le Män­gel und ins­be­son­de­re die zu unbe­stimm­ten Kla­ge­an­trä­ge. Das Gericht beton­te in sei­ner Ent­schei­dung jedoch, dass der Gewerk­schaft auf Grund­la­ge des § 11 Abs. 5 AÜG grund­sätz­lich ein Unter­las­sungs­an­spruch zuste­hen kann, wies in die­sem Zusam­men­hang aber auch dar­auf hin, dass dies durch­aus umstrit­ten sei.

Hin­weis: Gegen die Ent­schei­dung kann Beru­fung ein­ge­legt wer­den, was sehr wahr­schein­lich ist.


Quel­le: ArbG Köln, Urt. v. 13.12.2024 – 19 Ga 86/​24

zum The­ma:

Arbeits­recht

(aus: Aus­ga­be 03/​2025)

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