Unter welchen Voraussetzungen ist eine Mitarbeiterüberwachung zulässig?

Erfor­der­lich sind regel­mä­ßig kon­kre­te tat­säch­li­che Anhalts­punk­te, ein legi­ti­mer Zweck und eine Maß­nah­me, die auf den Ver­dacht begrenzt bleibt. Es muss geprüft wer­den, ob weni­ger ein­griffs­in­ten­si­ve Mit­tel aus­rei­chen. Dau­er, Per­so­nen­kreis und Daten­um­fang dür­fen nicht wei­ter gehen als nötig.

Bei Ver­dacht auf Straf­ta­ten im Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ist ins­be­son­de­re § 26 BDSG zu beach­ten. Zusätz­lich kön­nen Betriebs­ver­fas­sung, Tarif- und Arbeits­recht rele­vant sein. Ver­deck­te Maß­nah­men sind beson­ders streng zu prü­fen. Eine gute Pla­nung doku­men­tiert nicht nur das Ergeb­nis, son­dern auch, wes­halb der Ein­satz vor Beginn als ver­hält­nis­mä­ßig ange­se­hen wurde.