Bewer­ber Back­ground­checkAnga­ben ver­läss­lich prüfen

Ein Bewer­ber Back­ground­check kann Unter­neh­men hel­fen, wich­ti­ge Anga­ben vor der Beset­zung einer ver­trau­ens- oder sicher­heits­re­le­van­ten Posi­ti­on sach­lich zu prü­fen. Es geht dabei nicht dar­um, einen Men­schen heim­lich „durch­leuch­ten“ zu las­sen. Ent­schei­dend sind ein berech­tig­tes Inter­es­se, ein klar begrenz­ter Prüf­auf­trag und Infor­ma­tio­nen, die tat­säch­lich für die vor­ge­se­he­ne Tätig­keit rele­vant sind.

Wann eine Bewer­ber­prü­fung sinn­voll sein kann

Je grö­ßer die Ver­ant­wor­tung einer Posi­ti­on, des­to schwe­rer kön­nen fal­sche Anga­ben wie­gen. Das gilt etwa bei Zugriff auf ver­trau­li­che Unter­neh­mens­da­ten, Zah­lungs­ver­kehr, hoch­wer­ti­ge Waren, sicher­heits­re­le­van­te Berei­che oder beson­ders schutz­be­dürf­ti­ge Per­so­nen. Auch bei wider­sprüch­li­chen Unter­la­gen, auf­fäl­li­gen Lücken oder nicht erreich­ba­ren Refe­renz­ge­bern kann eine abge­stimm­te Prü­fung sinn­voll sein.

Nicht jede Stel­le recht­fer­tigt den­sel­ben Umfang. Wer einen Haus­meis­ter ein­stellt, braucht ande­re Infor­ma­tio­nen als ein Unter­neh­men, das eine lei­ten­de Finanz­funk­ti­on besetzt. Die Prü­fung muss des­halb immer zur kon­kre­ten Auf­ga­be passen.

Wel­che Anga­ben wir überprüfen

Aus­gangs­punkt sind die vom Bewer­ber vor­ge­leg­ten Unter­la­gen und die mit dem Auf­trag­ge­ber ver­ein­bar­ten Prüf­fra­gen. Je nach recht­li­cher Zuläs­sig­keit und Ein­wil­li­gung kön­nen beruf­li­che Sta­tio­nen, Qua­li­fi­ka­tio­nen, Unter­neh­mens­be­zü­ge oder öffent­lich zugäng­li­che Infor­ma­tio­nen abge­gli­chen werden.

• Plau­si­bi­li­tät von Aus­bil­dungs- und Beschäftigungsangaben
• Exis­tenz und Ein­ord­nung frü­he­rer Arbeit­ge­ber oder Unternehmen
• beruf­lich rele­van­te Funk­tio­nen und Beteiligungen
• zuläs­si­ge Refe­renz- und Quellenprüfungen
• Wider­sprü­che zwi­schen Unter­la­gen und veri­fi­zier­ba­ren Tatsachen

Sozia­le Netz­wer­ke sind dabei kein Selbst­be­die­nungs­la­den. Pri­va­te Ansich­ten, Fami­li­en­le­ben oder Merk­ma­le ohne Bezug zur Tätig­keit gehö­ren nicht in eine seriö­se Bewerberprüfung.

Recht­mä­ßig, trans­pa­rent und zweckgebunden

Bei Mit­ar­bei­ter- und Bewer­ber­da­ten gel­ten enge recht­li­che Gren­zen. Wir klä­ren des­halb vor Beginn, wel­che Fra­ge beant­wor­tet wer­den soll, wor­auf sich das berech­tig­te Inter­es­se stützt und wel­che Infor­ma­tio­nen erho­ben wer­den dür­fen. Wo eine Ein­wil­li­gung erfor­der­lich ist, muss sie infor­miert und wirk­sam vor­lie­gen. Die arbeits- und daten­schutz­recht­li­che Bewer­tung erfolgt bei Bedarf gemein­sam mit der Rechts­be­ra­tung des Auftraggebers.

Unser Bericht trennt bestä­tig­te Anga­ben, nicht veri­fi­zier­ba­re Punk­te und erkenn­ba­re Wider­sprü­che sau­ber von­ein­an­der. Ein nicht auf­find­ba­rer Beleg ist nicht auto­ma­tisch eine Lüge – manch­mal ist ein frü­he­rer Arbeit­ge­ber schlicht ver­schwun­den oder das Archiv hat schon bes­se­re Tage gesehen.

Per­sön­li­che Prü­fung statt Datenbank-Automat

Ein auto­ma­ti­scher Tref­fer kann einen Hin­weis lie­fern, aber kei­nen Sach­ver­halt erklä­ren. Wir prü­fen Quel­len, Namens­gleich­hei­ten, Zeit­räu­me und Zusam­men­hän­ge von Hand. Gera­de bei inter­na­tio­na­len Lebens­läu­fen oder wech­seln­den Schreib­wei­sen ist Erfah­rung wich­ti­ger als ein rotes Warn­sym­bol auf einem Bildschirm.

Sie erhal­ten kei­ne Samm­lung mög­lichst vie­ler Daten, son­dern eine ver­ständ­li­che, auf die Per­so­nal­ent­schei­dung zuge­schnit­te­ne Tat­sa­chen­grund­la­ge. Das schützt das Unter­neh­men – und eben­so den Bewer­ber vor vor­schnel­len Schlüssen.